La teoría de career concerns desarrollada por Holmström y otros autores, indica que, mientras se tenga información incompleta sobre el talento del trabajador, éste posee incentivos para esforzarse con el objetivo de sesgar las creencias de la empresa sobre su talento. A su vez, la teoría neoclásica de capital humano, indica que la elevada movilidad de los trabajadores jóvenes conlleva que el empleador debería limitar (o postergar) el gasto en capacitación, para protegerse del aprovechamiento de otras firmas (poaching). Esta tesis modela el problema de inversión (de la firma) en training para trabajadores de entre 35 y 45 años de edad, incorporando career concerns a los agentes (cuyo talento es desconocido), suponiendo que existe complementariedad entre capital humano y esfuerzo. De esta forma, resolviendo por el método de value function iteration, se obtiene un contrato con incentivos implícitos entre empleador y empleado que comprende el nivel de esfuerzo realizado por el agente al producir, junto con el gasto del principal en capital humano. Es importante remarcar que el salario se fija al comienzo del período, es decir, con base en la productividad esperada del individuo (en vez de pagar por resultados). Por lo tanto, las decisiones de las partes tendrán sólo un efecto reputacional y no afectarán los pagos definidos a priori. El contrato implícito determina que, mientras no se conozca el verdadero talento del trabajador, éste elegirá un nivel de esfuerzo elevado para obtener mayores ganancias de la relación laboral. Ahora bien, al igual que en Holmström (1999), en el equilibrio, el principal anticipa el comportamiento del agente, por lo cual, el esfuerzo que elija el empleado deberá satisfacer las expectativas de su empleador (o será mal evaluado). Adicionalmente, la firma querrá aprovechar la complementariedad a través de una fuerte inversión en training durante los primeros períodos, obteniéndose un efecto amplificador entre las variables, puesto que el agente también anticipa aquél gasto en capacitación (acorde con su buen rendimiento), y elige esforzarse aún más. Por lo tanto, ambas partes se ven condicionadas por el efecto reputacional que tendrán sus decisiones en períodos futuros. Lo anterior requiere suponer que el impacto marginal de la complementariedad es apropiadamente menor al grado de convexidad correspondiente a las funciones de costo por esfuerzo y gasto en training. Por último, se demuestra (bajo los supuestos de esta tesis) que el nivel inicial de capital humano condiciona las decisiones de las partes. Se presentan ejercicios númericos para ilustrar el mecanismo, dejando pendiente la calibración del modelo.