Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Le présent mémoire de maîtrise s'intéresse aux impacts de la négociation raisonnée sur le climat des relations industrielles. Nous cherchions à savoir si la négociation raisonnée est un outil qui permet de rendre le climat des relations industrielles sur les lieux du travail plus coopératif. Dans le cadre de notre étude, nous utilisons le concept de climat des relations industrielles pour désigner la qualité de la relation patronale-syndicale telle perçue par les parties. Note hypothèse générale de recherche est que l'amélioration des méthodes de travail entre les représentants patronaux et syndicaux, par l'utilisation des techniques de la négociation raisonnée, au niveau fonctionnel du système de relations industrielles, va se traduire par une évolution du climat des relations industrielles sur les lieux du travail vers la coopération. Nous avons aussi émis cinq hypothèses spécifiques soi une pour chacune des dimensions du climat des relations industrielles. Ainsi, l'amélioration des méthodes de travail entre les représentants patronaux et syndicaux par l'utilisation des techniques de la négociation raisonnée devrait se traduire par une perception, par les membres de l'unité de négociation et leurs supérieurs immédiats, d'un accroissement de l'équité des relations industrielles, du niveau de consultation patronale-syndicale, du niveau de reconnaissance mutuelle, de la légitimité syndicale et du soutien syndical. Afin de vérifier ces hypothèses, nous avons sélectionné une organisation où les équipes de négociation patronale et syndicale ont été formées à la négociation raisonnée et ou ces techniques ont été utilisées lors de la négociation de la convention collective. Afin de recueillir nos données, nous avons distribué un questionnaire pré-testé sur le climat des relations industrielles à 36 membres de l'unité de négociation et à 11 de leurs supérieurs immédiats. 34 membres de l'unité de négociation et 8 de leurs supérieurs immédiats ont complété le questionnaire. L'analyse des résultats à ce questionnaire nous a permis de confirmer l'ensemble de nos hypothèses à l'exception d'une seule qui se confirme partiellement. Pour les membres, la dimension du climat des relations industrielles ayant connu le plus d'amélioration avec l'expérience de négociation raisonnée est la reconnaissance mutuelle entre les parties, suivie de la légitimité syndicale, du soutien syndical, de la consultation patronale-syndicale puis, au dernier rang, l'équité des relations industrielles. Pour les cadres, la dimension du climat des relations industrielles ayant connu le plus d'amélioration est la consultation patronale-syndicale, suivie par la reconnaissance mutuelle, l'équité des relations industrielles et le soutien syndical. Dans le cas des cadres, il n'y a eu aucun accroissement de la légitimité syndicale avec l'expérience de négociation raisonnée Par notre étude, nous avons développé et validé un instrument permettant de mesurer les impacts de la négociation raisonnée sur le climat des relations industrielles sur les lieux du travail. De même notre étude démontre de manière empirique que la négociation raisonnée permet d'améliorer le climat des relations industrielles sur les lieux du travail. Elle permet ainsi de mieux comprendre les implications d'un changement au niveau fonctionnel du système des relations industrielles sur le niveau des lieux du travail, en mettant en relation les deux niveaux d'analyse.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Les transformations récentes de l'environnement engendrent l'apparition de nouvelles formes d'organisation du travail. Les entreprises doivent s'adapter et faire des choix selon les caractéristiques particulières à leur milieu. Par exemple, elles devront tenir compte du fait qu'il y a présence syndicale ou non. Dans ce contexte, les entreprises syndiquées ont trois choix possibles : éviter, éliminer ou accepter le syndicat. Afin de choisir l'orientation voulue, les entreprises doivent tenir compte de plusieurs facteurs tels la structure, l'environnement interne et externe, l'histoire, la philosophie de gestion, etc. Ces dernières années, plusieurs entreprises ont décidé de coopérer avec le syndicat en place dans leur organisation. Même s'il est vrai que les expériences de coopération peuvent aboutir à un échec, les avantages potentiels font que le risque semble en valoir la peine. Pourtant, de nombreux aspects de ce processus demeurent encore inconnus. C'est ce que nous tentons de clarifier à travers cette recherche. La première partie de cet ouvrage fait d'abord ressortir les conditions favorables à l'émergence et au maintien de tels programmes. Celles-ci sont nombreuses et il est difficile pour une organisation de les atteindre dans leur ensemble. Il est donc essentiel que certains facteurs clés soient cernés et étudiés en profondeur si on veut parvenir à implanter des programmes coopératifs de façon adéquate et durable. Un des concepts qui semble faciliter la coopération est celui de la confiance. Il nous semble pertinent de nous questionner au sujet du rôle de la confiance dans la mise en œuvre de la coopération patronale-syndicale. Nous aborderons ensuite le concept de confiance en profondeur. Il ressort des différentes études que la confiance possède deux dimensions principales : une basée sur l'anticipation ou le calcul des pertes et des gains, l'autre beaucoup plus affective. De plus, étant donné la nature des organisations impliquées dans les relations de travail, nous ne pouvons ignorer la distinction entre la confiance individuelle et collective lorsqu'on parle de coopération patronale-syndicale. Les individus, pour coopérer, doivent pouvoir justifier leurs comportements, soit pour éviter des conséquences indésirables ou pour d'autres raisons qu'ils anticipent. Il existe donc un lien entre les concepts de confiance et de coopération patronale­syndicale que nous explorons dans la dernière partie de notre revue de littérature. La revue des études pertinentes nous permet d'établir clairement le lien entre la confiance et la coopération patronale-syndicale. De plus, il appert que de nombreux auteurs sont d'avis que la confiance est essentielle à la coopération. Notre problématique va dans le même sens et se base sur le postulat qu'un minimum de confiance doit précéder la mise en œuvre du processus de coopération pour que celui-ci soit pleinement efficace. Dans un premier temps, nous avons identifié les types de confiance qui sont mobilisés dans le contexte particulier de la coopération patronale-syndicale. En effet, la confiance qui s'établit entre des collègues de travail n'est pas la même que celle qui peut s'établir entre de véritables amis. Nous proposons donc trois types de confiance, en s'inspirant de la typologie de Walton et McKersie (1965), la confiance intra-organisationnelle, la confiance interpersonnelle et la confiance inter-organisationnelle. Notre première question de recherche est la suivante : Q1. QUELS SONT LES TYPES DE CONFIANCE QUI ENTRENT EN JEU LORS DE LA COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE? Puisque la coopération patronale-syndicale implique deux organisations distinctes, nous croyons que la confiance intra-organisationnelle devient, dans ce contexte, une exigence préalable à la mise en œuvre réelle de la coopération. Chaque organisation se doit d'avoir une cohérence interne et veiller avant tout aux intérêts des membres qui la composent. Nous faisons donc la proposition suivante : P1. La confiance intra-organisationnelle joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale, étant donné que celle-ci implique deux organisations distinctes dont les représentants doivent obtenir l'appui de leurs membres au projet de coopération avec l'autre partie. Le deuxième type de confiance, la confiance interpersonnelle, apparaît parallèlement à une relation et possède une dimension beaucoup plus affective. Notre deuxième proposition est donc la suivante : P2. La confiance interpersonnelle joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale, puisque certaines activités de coopération sont fondées sur l'interaction d'individus représentant leur organisation. Le troisième type de confiance proposé s'apparente à la double allégeance et nous semble essentiel étant donné que les individus peuvent, à travers un processus de coopération, faire confiance à l'organisation patronale et syndicale simultanément. Notre troisième proposition est donc la suivante. : P3. La confiance inter-organisationnelle sous la forme de la double allégeance, joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale étant donné que les salariés peuvent faire confiance à l'organisation syndicale et à l'employeur simultanément. Dans un deuxième temps, étant donné que la coopération et la confiance sont deux concepts évolutifs, nous posons la question suivante : Q2. QUELS TYPES DE CONFIANCE PEUT-ON ASSOCIER AUX DIFFÉRENTES ÉTAPES DE COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE? Pour répondre à cette question, nous avons adapté le modèle de coopération patronale-syndicale de Shuster (1990) et posé, en fonction de nos types de confiance, les 5 propositions suivantes : P4. Lors de l'étape des discussions initiales entre les parties sur les objectifs de coopération, le contexte et l'histoire des relations de travail de l'entreprise auront une influence sur le degré de confiance interpersonnelle existant entre les représentants des parties et conséquemment, sur le succès des discussions exploratoires sur le projet de coopération. P5. La confiance intra-organisationnelle doit être présente lors de la décision initiale e s'engager dans la coopération patronale-syndicale. P6. La confiance interpersonnelle entre les individus doit être présente lors du processus d'expérimentation de la coopération patronale-syndicale. P6. La présence d'un tiers intervenant peut contribuer à la construction de la confiance interpersonnelle entre les représentants de chacune des parties afin qu'ils puissent entreprendre efficacement l'expérimentation de la coopération patronale-syndicale. P8. Les résultats découlant du processus de coopération patronale-syndicale vont influencer le maintien de la coopération et de la confiance intra­organisationnelle et interpersonnelle entre les parties. P9. Lorsque la coopération patronale-syndicale est institutionnalisée, les relations entre les parties sont caractérisées par une confiance inter-organisationnelle se traduisant par une alliance stratégique. Ensuite, nous avons poussé notre étude du rôle de la confiance dans une de ses manifestations particulières, soit la négociation intégrative. Notre troisième question de recherche a donc été formulée de la façon suivante : Q3.OUEL EST LE RÔLE DE LA CONFIANCE DANS LA COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE SOUS FORME DE NÉGOCIATION INTÉGRATIVE? Une fois de plus, pour situer les différents types de confiance dans ce processus particulier de négociation intégrative, nous avons fait les propositions suivantes : P10. La coopération patronale syndicale en négociation collective implique que les parties passent de la négociation à dominante distributive à la négociation à dominante intégrative. P11. La confiance intra-organisationnelle doit être présente pour que la négociation intégrative entre les parties patronale et syndicale soit enclenchée. P12. La confiance interpersonnelle entre représentants patronaux et syndicaux doit être présente pour assurer le bon fonctionnement de la négociation intégrative entre les parties patronale et syndicale. P13. La confiance inter-organisationnelle a peu de chance d'apparaître entre les représentants des parties patronales et syndicales lors de la négociation intégrative, car à ce niveau, les négociateurs ont comme mission première de défendre les intérêts de leur organisation. P14. La présence d'un tiers intervenant peut contribuer à la construction de la confiance interpersonnelle entre les représentants de chacune des parties au cours de l'expérimentation de la négociation et à en faire émerger la dominante intégrative. Afin d'étudier les liens entre les différents types de confiance dans le temps, nous avons opté pour une étude de cas unique puisque c'est ce qui semblait le plus approprié pour vérifier le modèle que nous proposons. Cette étude a été effectuée chez OIT de Tracy, une entreprise du secteur métallurgique qui est engagée dans une démarche de coopération patronale-syndicale depuis quelques années. Les méthodes de collecte des données que nous avons utilisées sont l'entrevue semi-dirigée, l'observation non-participante et les données secondaires. Nos résultats sont présentés dans la dernière section en respectant une logique chronologique qui correspond également avec la logique du modèle que nous avons élaboré. Nous présentons d'abord les caractéristiques générales de l'organisation ainsi que l'histoire des relations de travail chez OIT depuis 1985, ce qui nous permet de bien saisir le contexte dans lequel les parties évoluaient avant d'entrer dans le processus de la coopération patronale­syndicale. Ensuite, nous analysons la ronde de négociation de 1992 qui fut le premier essai de coopération entre les parties ainsi que la ronde de négociation de 1995, en reprenant les différentes étapes de notre modèle et en faisant ressortir le rôle de chacune des variables que nous avons proposées. Les résultats démontrent que l'importance du rôle de la confiance intra­organisationnelle semble bien réelle. En effet, il ressort de la présentation des résultats que la première tentative de coopération patronale-syndicale qui avait été faite en 1992 ne s'est jamais concrétisée au contraire de la deuxième tentative ayant été faite en 1995. La différence majeure entre ces deux tentatives est la dissension qui existait la première fois à l'intérieur de l'organisation syndicale. La confiance interpersonnelle semble également jouer un rôle indéniable dans la coopération patronale-syndicale. Les parties démontrent un souci réel d'améliorer leurs relations interpersonnelles afin de permettre la réalisation de leur projet de coopération et se soucient grandement de ce type de confiance. Il appert que les activités de coopération font effectivement appel à des comportements nécessitant la confiance interpersonnelle. Finalement, la confiance inter-organisationnelle semble également croissante, particulièrement dans certains secteurs de l'entreprise où son niveau est plus élevé en raison d'une organisation du travail laissant une large place à la participation des salariés et des représentants syndicaux. En ce qui a trait à nos propositions associées à la deuxième question de recherche, nous avons effectivement validé l'évolution de la confiance et de la coopération tel que nous l'avions proposé dans notre modèle. Il appert également que les parties négocient dans un mode intégratif et que les deux premiers types de confiance, intra-organisationnelle et interpersonnelle, ont un rôle à jouer à ce niveau, comme le suggèrent les propositions relatives à notre troisième question de recherche. Toutefois, contrairement à ce que nous avions proposé, il semble que la confiance inter-organisationnelle donne aux représentants des parties une plus grande flexibilité ainsi qu'une assurance que la recherche de solutions est réellement orientée vers les intérêts communs des participants. L'étude de cas que nous avons effectuée chez QIT nous a permis de mieux situer le rôle de la confiance dans le processus de coopération patronale-syndicale. En distinguant trois types de confiance, nous avons pu faire ressortir le rôle plus important de chacun de ceux­ci selon les différentes étapes de coopération, ce qui peut être utile pour la réussite de tels projets dans les organisations.

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail. / The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail. / The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.