Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Les transformations récentes de l'environnement engendrent l'apparition de nouvelles formes d'organisation du travail. Les entreprises doivent s'adapter et faire des choix selon les caractéristiques particulières à leur milieu. Par exemple, elles devront tenir compte du fait qu'il y a présence syndicale ou non. Dans ce contexte, les entreprises syndiquées ont trois choix possibles : éviter, éliminer ou accepter le syndicat. Afin de choisir l'orientation voulue, les entreprises doivent tenir compte de plusieurs facteurs tels la structure, l'environnement interne et externe, l'histoire, la philosophie de gestion, etc. Ces dernières années, plusieurs entreprises ont décidé de coopérer avec le syndicat en place dans leur organisation. Même s'il est vrai que les expériences de coopération peuvent aboutir à un échec, les avantages potentiels font que le risque semble en valoir la peine. Pourtant, de nombreux aspects de ce processus demeurent encore inconnus. C'est ce que nous tentons de clarifier à travers cette recherche. La première partie de cet ouvrage fait d'abord ressortir les conditions favorables à l'émergence et au maintien de tels programmes. Celles-ci sont nombreuses et il est difficile pour une organisation de les atteindre dans leur ensemble. Il est donc essentiel que certains facteurs clés soient cernés et étudiés en profondeur si on veut parvenir à implanter des programmes coopératifs de façon adéquate et durable. Un des concepts qui semble faciliter la coopération est celui de la confiance. Il nous semble pertinent de nous questionner au sujet du rôle de la confiance dans la mise en œuvre de la coopération patronale-syndicale. Nous aborderons ensuite le concept de confiance en profondeur. Il ressort des différentes études que la confiance possède deux dimensions principales : une basée sur l'anticipation ou le calcul des pertes et des gains, l'autre beaucoup plus affective. De plus, étant donné la nature des organisations impliquées dans les relations de travail, nous ne pouvons ignorer la distinction entre la confiance individuelle et collective lorsqu'on parle de coopération patronale-syndicale. Les individus, pour coopérer, doivent pouvoir justifier leurs comportements, soit pour éviter des conséquences indésirables ou pour d'autres raisons qu'ils anticipent. Il existe donc un lien entre les concepts de confiance et de coopération patronale­syndicale que nous explorons dans la dernière partie de notre revue de littérature. La revue des études pertinentes nous permet d'établir clairement le lien entre la confiance et la coopération patronale-syndicale. De plus, il appert que de nombreux auteurs sont d'avis que la confiance est essentielle à la coopération. Notre problématique va dans le même sens et se base sur le postulat qu'un minimum de confiance doit précéder la mise en œuvre du processus de coopération pour que celui-ci soit pleinement efficace. Dans un premier temps, nous avons identifié les types de confiance qui sont mobilisés dans le contexte particulier de la coopération patronale-syndicale. En effet, la confiance qui s'établit entre des collègues de travail n'est pas la même que celle qui peut s'établir entre de véritables amis. Nous proposons donc trois types de confiance, en s'inspirant de la typologie de Walton et McKersie (1965), la confiance intra-organisationnelle, la confiance interpersonnelle et la confiance inter-organisationnelle. Notre première question de recherche est la suivante : Q1. QUELS SONT LES TYPES DE CONFIANCE QUI ENTRENT EN JEU LORS DE LA COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE? Puisque la coopération patronale-syndicale implique deux organisations distinctes, nous croyons que la confiance intra-organisationnelle devient, dans ce contexte, une exigence préalable à la mise en œuvre réelle de la coopération. Chaque organisation se doit d'avoir une cohérence interne et veiller avant tout aux intérêts des membres qui la composent. Nous faisons donc la proposition suivante : P1. La confiance intra-organisationnelle joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale, étant donné que celle-ci implique deux organisations distinctes dont les représentants doivent obtenir l'appui de leurs membres au projet de coopération avec l'autre partie. Le deuxième type de confiance, la confiance interpersonnelle, apparaît parallèlement à une relation et possède une dimension beaucoup plus affective. Notre deuxième proposition est donc la suivante : P2. La confiance interpersonnelle joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale, puisque certaines activités de coopération sont fondées sur l'interaction d'individus représentant leur organisation. Le troisième type de confiance proposé s'apparente à la double allégeance et nous semble essentiel étant donné que les individus peuvent, à travers un processus de coopération, faire confiance à l'organisation patronale et syndicale simultanément. Notre troisième proposition est donc la suivante. : P3. La confiance inter-organisationnelle sous la forme de la double allégeance, joue un rôle important dans la coopération patronale-syndicale étant donné que les salariés peuvent faire confiance à l'organisation syndicale et à l'employeur simultanément. Dans un deuxième temps, étant donné que la coopération et la confiance sont deux concepts évolutifs, nous posons la question suivante : Q2. QUELS TYPES DE CONFIANCE PEUT-ON ASSOCIER AUX DIFFÉRENTES ÉTAPES DE COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE? Pour répondre à cette question, nous avons adapté le modèle de coopération patronale-syndicale de Shuster (1990) et posé, en fonction de nos types de confiance, les 5 propositions suivantes : P4. Lors de l'étape des discussions initiales entre les parties sur les objectifs de coopération, le contexte et l'histoire des relations de travail de l'entreprise auront une influence sur le degré de confiance interpersonnelle existant entre les représentants des parties et conséquemment, sur le succès des discussions exploratoires sur le projet de coopération. P5. La confiance intra-organisationnelle doit être présente lors de la décision initiale e s'engager dans la coopération patronale-syndicale. P6. La confiance interpersonnelle entre les individus doit être présente lors du processus d'expérimentation de la coopération patronale-syndicale. P6. La présence d'un tiers intervenant peut contribuer à la construction de la confiance interpersonnelle entre les représentants de chacune des parties afin qu'ils puissent entreprendre efficacement l'expérimentation de la coopération patronale-syndicale. P8. Les résultats découlant du processus de coopération patronale-syndicale vont influencer le maintien de la coopération et de la confiance intra­organisationnelle et interpersonnelle entre les parties. P9. Lorsque la coopération patronale-syndicale est institutionnalisée, les relations entre les parties sont caractérisées par une confiance inter-organisationnelle se traduisant par une alliance stratégique. Ensuite, nous avons poussé notre étude du rôle de la confiance dans une de ses manifestations particulières, soit la négociation intégrative. Notre troisième question de recherche a donc été formulée de la façon suivante : Q3.OUEL EST LE RÔLE DE LA CONFIANCE DANS LA COOPÉRATION PATRONALE-SYNDICALE SOUS FORME DE NÉGOCIATION INTÉGRATIVE? Une fois de plus, pour situer les différents types de confiance dans ce processus particulier de négociation intégrative, nous avons fait les propositions suivantes : P10. La coopération patronale syndicale en négociation collective implique que les parties passent de la négociation à dominante distributive à la négociation à dominante intégrative. P11. La confiance intra-organisationnelle doit être présente pour que la négociation intégrative entre les parties patronale et syndicale soit enclenchée. P12. La confiance interpersonnelle entre représentants patronaux et syndicaux doit être présente pour assurer le bon fonctionnement de la négociation intégrative entre les parties patronale et syndicale. P13. La confiance inter-organisationnelle a peu de chance d'apparaître entre les représentants des parties patronales et syndicales lors de la négociation intégrative, car à ce niveau, les négociateurs ont comme mission première de défendre les intérêts de leur organisation. P14. La présence d'un tiers intervenant peut contribuer à la construction de la confiance interpersonnelle entre les représentants de chacune des parties au cours de l'expérimentation de la négociation et à en faire émerger la dominante intégrative. Afin d'étudier les liens entre les différents types de confiance dans le temps, nous avons opté pour une étude de cas unique puisque c'est ce qui semblait le plus approprié pour vérifier le modèle que nous proposons. Cette étude a été effectuée chez OIT de Tracy, une entreprise du secteur métallurgique qui est engagée dans une démarche de coopération patronale-syndicale depuis quelques années. Les méthodes de collecte des données que nous avons utilisées sont l'entrevue semi-dirigée, l'observation non-participante et les données secondaires. Nos résultats sont présentés dans la dernière section en respectant une logique chronologique qui correspond également avec la logique du modèle que nous avons élaboré. Nous présentons d'abord les caractéristiques générales de l'organisation ainsi que l'histoire des relations de travail chez OIT depuis 1985, ce qui nous permet de bien saisir le contexte dans lequel les parties évoluaient avant d'entrer dans le processus de la coopération patronale­syndicale. Ensuite, nous analysons la ronde de négociation de 1992 qui fut le premier essai de coopération entre les parties ainsi que la ronde de négociation de 1995, en reprenant les différentes étapes de notre modèle et en faisant ressortir le rôle de chacune des variables que nous avons proposées. Les résultats démontrent que l'importance du rôle de la confiance intra­organisationnelle semble bien réelle. En effet, il ressort de la présentation des résultats que la première tentative de coopération patronale-syndicale qui avait été faite en 1992 ne s'est jamais concrétisée au contraire de la deuxième tentative ayant été faite en 1995. La différence majeure entre ces deux tentatives est la dissension qui existait la première fois à l'intérieur de l'organisation syndicale. La confiance interpersonnelle semble également jouer un rôle indéniable dans la coopération patronale-syndicale. Les parties démontrent un souci réel d'améliorer leurs relations interpersonnelles afin de permettre la réalisation de leur projet de coopération et se soucient grandement de ce type de confiance. Il appert que les activités de coopération font effectivement appel à des comportements nécessitant la confiance interpersonnelle. Finalement, la confiance inter-organisationnelle semble également croissante, particulièrement dans certains secteurs de l'entreprise où son niveau est plus élevé en raison d'une organisation du travail laissant une large place à la participation des salariés et des représentants syndicaux. En ce qui a trait à nos propositions associées à la deuxième question de recherche, nous avons effectivement validé l'évolution de la confiance et de la coopération tel que nous l'avions proposé dans notre modèle. Il appert également que les parties négocient dans un mode intégratif et que les deux premiers types de confiance, intra-organisationnelle et interpersonnelle, ont un rôle à jouer à ce niveau, comme le suggèrent les propositions relatives à notre troisième question de recherche. Toutefois, contrairement à ce que nous avions proposé, il semble que la confiance inter-organisationnelle donne aux représentants des parties une plus grande flexibilité ainsi qu'une assurance que la recherche de solutions est réellement orientée vers les intérêts communs des participants. L'étude de cas que nous avons effectuée chez QIT nous a permis de mieux situer le rôle de la confiance dans le processus de coopération patronale-syndicale. En distinguant trois types de confiance, nous avons pu faire ressortir le rôle plus important de chacun de ceux­ci selon les différentes étapes de coopération, ce qui peut être utile pour la réussite de tels projets dans les organisations.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Dans le domaine des relations industrielles, on a vu apparaître, ces dernières années, différents changements au niveau des relations du travail, notamment en matière de négociation collective. En effet, de nouvelles formes de négociation ont vu le jour en réponse aux changements qui se sont produits sur le marché du travail. De façon plus précise, les théoriciens se sont penchés, d’une part, sur des méthodes de négociation moins conflictuelles et les acteurs concernés par la négociation collective ont su les mettre en pratique, d’autre part. Cependant, bien que certains aient tenté de substituer ces méthodes plus coopératives à la négociation traditionnelle de façon intégrale, les théoriciens et praticiens se sont aperçus qu’il était plutôt difficile de les adopter à l’état pur et ce, de façon alternative à la négociation traditionnelle. Afin d’optimiser les gains mutuels lors de la négociation d’une entente, les négociateurs vont plutôt opter pour un usage combiné des méthodes plus traditionnelles et des nouvelles formes dites plus coopératives; on parle alors de négociation mixte. Toutefois, peu d’études portant sur la négociation mixte ont été conduites. Nous croyons néanmoins que cette forme de négociation est plus appropriée, notamment en raison de la nature des enjeux traités à l’occasion d’une négociation collective. S’insérant dans ce contexte, l’objet de notre recherche est donc l’étude, par l’entremise d’un cas particulier, de la négociation mixte. De façon plus précise, nous cherchons à évaluer la méthode de négociation adoptée lors de la négociation collective ayant eu lieu entre le Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) et le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ en 2005. Afin d’y parvenir, nous avons vérifié les propositions et hypothèses suivantes : (1) la nature du climat des négociations précédentes a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (2) la nature du climat des relations industrielles a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (3) le passage du temps a un effet de transition sur la méthode de négociation de type mixte qui manifeste une dominante intégrative dans les étapes initiales de la négociation et une dominante distributive dans les étapes finales, (4) les négociateurs ayant reçu une formation à la négociation basée sur la résolution de problèmes ou basée sur les intérêts adoptent une méthode de négociation de type mixte à dominante intégrative, (5) l’expérience des négociateurs patronal et syndical a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (6) la stratégie de négociation initiale adoptée par les parties a une influence sur la méthode de négociation de type mixte au cours de la négociation de la convention collective et (7) la négociation des clauses à incidence pécuniaire donne lieu à une méthode de négociation de type mixte à dominante distributive. Grâce aux résultats que nous avons recueillis par l’entremise de l’observation de la négociation collective entre le CPE Pomme Soleil et le SIPEM, mais principalement par le biais des entrevues, nous sommes en mesure d’affirmer que, conformément à notre question de recherche, la négociation fut mixte, à dominante intégrative. Cependant, la question salariale, bien qu’elle ne fut pas abordée à la table de négociation mais avec le gouvernement provincial, prit une tangente distributive. En ce sens, nous pouvons dire que la négociation fut mixte et ce, de façon séquentielle. / In the field of industrial relations, we saw appearing, these last years, various changes in work relations, particularly in collective bargaining. Indeed, new forms of negotiation were born in answer to the changes which occurred in the labor market. In a more precise way, the theorists bent, on one hand, over less conflicting methods of negotiation and the actors concerned by the collective bargaining knew how to put them into practice, on the other hand. However, although some tried to substitute these more cooperative methods for the traditional negotiation, the theorists and the practitioners noticed that it was rather difficult to adopt them in a pure state, in an alternative way to the traditional negotiation. To optimize the mutual earnings during the negotiation of an agreement, the negotiators will rather opt for a combined use of the more traditional methods and the new cooperative forms; we speak then about mixed negotiation. However, few studies concerning the mixed negotiation were driven. We believe nevertheless that this kind of negotiation is more suited, in particular because of the nature of the stakes handled on the occasion of a collective bargaining. Fitting into this context, the object of our research is thus the study, by the observation of a particular case, of mixed negotiation. In a more precise way, we try to evaluate the method of negotiation adopted during the collective bargaining that took place between the Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) and the Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ in 2005. To reach there, we verified the propositions and the following hypotheses: (1) the nature of the climate of the previous negotiations has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (2) the nature of the climate of the industrial relations has an influence on the method of negotiation of mixed type adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (3) the passage of time has an effect of transition on the method of mixed negotiation which shows an integrative dominant in the initial stages of the negotiation and a distributive dominant in the final stages, (4) the negotiators who have received a training in interest-based negotiation adopt a method of mixed negotiation with an integrative dominant, (5) the experience of the employer’s and labor-union’s negotiators has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (6) the initial strategy of negotiation adopted by the parties has an influence on the method of mixed negotiation during the negotiation of the collective agreement and (7) the negotiation of clauses with pecuniary incidence give place to a method of mixed negotiation with distributive dominant. Thanks to the results which we collected by the intervention of the observation of the collective bargaining between the CPE Pomme Soleil and the SIPEM, but mainly by means of the interviews, we are capable of asserting that, according to our research question, the negotiation was mixed, with an integrative dominant. However, the wage question, although it was not approached at the table of negotiation but with the provincial government, took a distributive tangent. In this way, we can say that the negotiation was mixed in a sequential way.

Dans le domaine des relations industrielles, on a vu apparaître, ces dernières années, différents changements au niveau des relations du travail, notamment en matière de négociation collective. En effet, de nouvelles formes de négociation ont vu le jour en réponse aux changements qui se sont produits sur le marché du travail. De façon plus précise, les théoriciens se sont penchés, d’une part, sur des méthodes de négociation moins conflictuelles et les acteurs concernés par la négociation collective ont su les mettre en pratique, d’autre part. Cependant, bien que certains aient tenté de substituer ces méthodes plus coopératives à la négociation traditionnelle de façon intégrale, les théoriciens et praticiens se sont aperçus qu’il était plutôt difficile de les adopter à l’état pur et ce, de façon alternative à la négociation traditionnelle. Afin d’optimiser les gains mutuels lors de la négociation d’une entente, les négociateurs vont plutôt opter pour un usage combiné des méthodes plus traditionnelles et des nouvelles formes dites plus coopératives; on parle alors de négociation mixte. Toutefois, peu d’études portant sur la négociation mixte ont été conduites. Nous croyons néanmoins que cette forme de négociation est plus appropriée, notamment en raison de la nature des enjeux traités à l’occasion d’une négociation collective. S’insérant dans ce contexte, l’objet de notre recherche est donc l’étude, par l’entremise d’un cas particulier, de la négociation mixte. De façon plus précise, nous cherchons à évaluer la méthode de négociation adoptée lors de la négociation collective ayant eu lieu entre le Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) et le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ en 2005. Afin d’y parvenir, nous avons vérifié les propositions et hypothèses suivantes : (1) la nature du climat des négociations précédentes a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (2) la nature du climat des relations industrielles a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (3) le passage du temps a un effet de transition sur la méthode de négociation de type mixte qui manifeste une dominante intégrative dans les étapes initiales de la négociation et une dominante distributive dans les étapes finales, (4) les négociateurs ayant reçu une formation à la négociation basée sur la résolution de problèmes ou basée sur les intérêts adoptent une méthode de négociation de type mixte à dominante intégrative, (5) l’expérience des négociateurs patronal et syndical a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (6) la stratégie de négociation initiale adoptée par les parties a une influence sur la méthode de négociation de type mixte au cours de la négociation de la convention collective et (7) la négociation des clauses à incidence pécuniaire donne lieu à une méthode de négociation de type mixte à dominante distributive. Grâce aux résultats que nous avons recueillis par l’entremise de l’observation de la négociation collective entre le CPE Pomme Soleil et le SIPEM, mais principalement par le biais des entrevues, nous sommes en mesure d’affirmer que, conformément à notre question de recherche, la négociation fut mixte, à dominante intégrative. Cependant, la question salariale, bien qu’elle ne fut pas abordée à la table de négociation mais avec le gouvernement provincial, prit une tangente distributive. En ce sens, nous pouvons dire que la négociation fut mixte et ce, de façon séquentielle. / In the field of industrial relations, we saw appearing, these last years, various changes in work relations, particularly in collective bargaining. Indeed, new forms of negotiation were born in answer to the changes which occurred in the labor market. In a more precise way, the theorists bent, on one hand, over less conflicting methods of negotiation and the actors concerned by the collective bargaining knew how to put them into practice, on the other hand. However, although some tried to substitute these more cooperative methods for the traditional negotiation, the theorists and the practitioners noticed that it was rather difficult to adopt them in a pure state, in an alternative way to the traditional negotiation. To optimize the mutual earnings during the negotiation of an agreement, the negotiators will rather opt for a combined use of the more traditional methods and the new cooperative forms; we speak then about mixed negotiation. However, few studies concerning the mixed negotiation were driven. We believe nevertheless that this kind of negotiation is more suited, in particular because of the nature of the stakes handled on the occasion of a collective bargaining. Fitting into this context, the object of our research is thus the study, by the observation of a particular case, of mixed negotiation. In a more precise way, we try to evaluate the method of negotiation adopted during the collective bargaining that took place between the Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) and the Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ in 2005. To reach there, we verified the propositions and the following hypotheses: (1) the nature of the climate of the previous negotiations has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (2) the nature of the climate of the industrial relations has an influence on the method of negotiation of mixed type adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (3) the passage of time has an effect of transition on the method of mixed negotiation which shows an integrative dominant in the initial stages of the negotiation and a distributive dominant in the final stages, (4) the negotiators who have received a training in interest-based negotiation adopt a method of mixed negotiation with an integrative dominant, (5) the experience of the employer’s and labor-union’s negotiators has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (6) the initial strategy of negotiation adopted by the parties has an influence on the method of mixed negotiation during the negotiation of the collective agreement and (7) the negotiation of clauses with pecuniary incidence give place to a method of mixed negotiation with distributive dominant. Thanks to the results which we collected by the intervention of the observation of the collective bargaining between the CPE Pomme Soleil and the SIPEM, but mainly by means of the interviews, we are capable of asserting that, according to our research question, the negotiation was mixed, with an integrative dominant. However, the wage question, although it was not approached at the table of negotiation but with the provincial government, took a distributive tangent. In this way, we can say that the negotiation was mixed in a sequential way.