Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La thèse est articulée en trois chapitres. Dans le premier est analysé l'encadrement juridique de la négociation collective par le droit communautaire. L'approche suivie a pour objectif de vérifier l'utilisation par le droit communautaire de la notion d'« autonomie collective ». Si les nouveaux dispositifs du Traité de Lisbonne, reconnaissant l'autonomie des partenaires sociaux, permettent de rapprocher les systèmes européens qui connaissent telle notion, leur mise en œuvre renie une telle conclusion. La faiblesse de la négociation collective européenne a conduit les législateurs nationaux, derrière la poussée des institutions européennes, à faire face à la crise économique par l'adoption de réformes visant à atteindre l'objectif de « flexicurité ». Dans ce contexte, on peut ainsi souligner la convergence des systèmes européens de relations professionnelles sur une décentralisation vers l'entreprise, tendance clairement observée dans la comparaison franco-italienne. Le deuxième chapitre est consacré à l'évolution du système français de relations professionnelles : après sa brève reconstruction, sont analysés les instruments élaborés par le législateur afin d'encourager la négociation d'entreprise par l'introduction d'accords dérogatoires. A partir des lois Auroux, une brèche dans le traditionnel système de relations professionnelles a été ouverte, suivie par des élargissements en 2004 et 2008. Il s'agit d'une nouvelle logique de fond du système, fondée sur la possibilité d'introduire des dérogations aux conventions collectives de différents niveaux, ainsi qu'à la loi. Il s'agit de faire place au critère de subsidiarité au lieu du principe traditionnel de hiérarchie. La mise en œuvre insatisfaisante de la réforme de 2004 a poussé le législateur à intervenir à nouveau en 2008 : il supprime le critère de hiérarchie qui est remplacé par le principe de « supplétivité ». La réforme a fait de l'accord d'entreprise le nouveau centre de gravité du système, en réalisant un vrai bouleversement. La loi de 2008 a créé également une véritable refondation du droit syndical, en intervenant sur les règles de légitimité des conventions collectives ainsi que sur les critères de représentativité des syndicats, en supprimant la présomption irréfragable de représentativité. La réforme a enfin effectivement encouragé la conclusion d'accords d'entreprise, notamment en matière d'emploi. Le dernier chapitre est consacré à la négociation collective en Italie. Il retrace l'évolution du système de relations professionnelles, historiquement centralisé, et la difficile émergence de la négociation d'entreprise, en analysant les instruments élaborés par les partenaires sociaux afin d'encourager la diffusion de la négociation d'entreprise. L'instrument le plus significatif a été celui des «clauses de sortie » qui, bien que déjà pratiquées, ont été formellement reconnues par la réforme de 2009. Alors que l'accord-cadre du 22 janvier 2009 autorise des « accords spécifiques modifiant » dans des conditions assez larges, l'accord interprofessionnel du 15 avril 2009 reproduit des critères plus stricts et limite eux au niveau territorial. Le cas Fiat, qui s'est posé en dehors des nouvelles règles, a rendu nécessaire une intervention en matière de représentativité syndicale. Ce qu'a été fait par l'accord interprofessionnel du 28 juin 2011 qui fixe les critères pour mesurer la représentativité syndicale, en accueillant un principe majoritaire auquel est liée l'efficacité générale des conventions collectives. Tels critères sont confirmés par l'art. 8 de la loi n° 148/2011, qui mentionne le principe majoritaire l'étendant bien au-delà des cas prévus par l'accord interprofessionnel. L'article 8 légitime les accords modifiants au niveau de l'entreprise et du territoire (« négociation de proximité ») dans cas si larges qu'ils couvrent l'entière règlementation des rapports de travail, dérogeant aussi bien aux conventions qu'à la loi par une sorte de « délégation en blanc ». / The present dissertation work consists of 3 chapters. The first one focuses on the analysis of the role of collective bargaining within Community Law. The purpose is to assess whether it is suitable today to speak about an enhancement of “collective autonomy” within Community Law. If the new provisions of the Treaty of Lisbon, acknowledging the autonomy of social partners, allow to compare the European systems which featuring the principle of “collective autonomy”, their implementation will deny this conclusion. The weakness of collective bargaining has lead the single European systems to face the current economic crisis by adopting national reforms pursuing the objective of “flexicurity” spurred and supported by European Institutions. An alignment between different European systems of industrial relations has been observed as for the shared trend towards a decentralization of corporate contracts at company level, this particularly in the French and Italian systems. The second chapter, after a short description of the French system of relations professionnelles, will further focus on the analysis of the instruments employed by French Legislator to promote collective bargaining at company level. The lois Auroux breached the traditional system of relations professionnelles leading to a true earthquake first in 2004 and then in 2008. The point is the different way of conceiving the traditional hierarchy system of the sources with a change in the criteria ruling it, that are now identified in the principle of “subsidiarity”. The unsatisfactory implementation of the reform lead the French legislator to a new intervention in 2008. The 2008 Law reached the point of making the convention de branche suppletive and abolished the hierarchic principle making the accord d'entreprise the new cornerstone of the system. The law also completely reshaped the Trade Union Law. The reform amended the legitimacy review of collective agreements but also amended the representativeness required for trade unions completely abolishing the principle of assumption of representativeness. The 2008 Law engendering an actual promotion of the settlement of the accords d'entreprise, particularly in matter of employment. The final chapter, after a brief overview of the developments of Italian system of collective bargaining, will focus on the analysis of the instruments employed by the social partners in order to promote company agreements. The most relevant instrument has been identified in the “exit clauses” that, already used in the legal praxis, were first officially acknowledged only by the 2009 reform. The Framework-agreement of 22 January 2009 introduced the possibility of reaching “specific modifying agreements” occurring quite a wide number of conditions and cases, whereas the Interconfederal Agreement of 15 April 2009 introduced stricter criteria and limited its stipulation only to the regional local level. The “Fiat” case, first reached company agreements completely regardless of the new rules, made it urgent the need for a change of the trade union representation. On the matter, the Interconfederal Agreement of 28 June 2011 introduced the criteria of calculation of trade union representativeness on which the general effectiveness of company agreements is depending and which basically lead to the adoption of the majority principle. These criteria were re-asserted under art. 8 of law nr. 148/2011, which simply refers to a generic majority principle thus stretching the results of the agreement far beyond its original expectations. The art. 8 acknowledge the “specific modifying agreements” at the company and regional local levels (now called “proximity bargaining”) in such a great number of cases to cover the whole regulation of working relationships. Derogation is now legitimated even in respect to the law, by a “blank power of attorney” to the decentralised level.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

La thèse est articulée en trois chapitres. Dans le premier est analysé l'encadrement juridique de la négociation collective par le droit communautaire. L'approche suivie a pour objectif de vérifier l'utilisation par le droit communautaire de la notion d'" autonomie collective ". Si les nouveaux dispositifs du Traité de Lisbonne, reconnaissant l'autonomie des partenaires sociaux, permettent de rapprocher les systèmes européens qui connaissent telle notion, leur mise en œuvre renie une telle conclusion. La faiblesse de la négociation collective européenne a conduit les législateurs nationaux, derrière la poussée des institutions européennes, à faire face à la crise économique par l'adoption de réformes visant à atteindre l'objectif de " flexicurité ". Dans ce contexte, on peut ainsi souligner la convergence des systèmes européens de relations professionnelles sur une décentralisation vers l'entreprise, tendance clairement observée dans la comparaison franco-italienne. Le deuxième chapitre est consacré à l'évolution du système français de relations professionnelles : après sa brève reconstruction, sont analysés les instruments élaborés par le législateur afin d'encourager la négociation d'entreprise par l'introduction d'accords dérogatoires. A partir des lois Auroux, une brèche dans le traditionnel système de relations professionnelles a été ouverte, suivie par des élargissements en 2004 et 2008. Il s'agit d'une nouvelle logique de fond du système, fondée sur la possibilité d'introduire des dérogations aux conventions collectives de différents niveaux, ainsi qu'à la loi. Il s'agit de faire place au critère de subsidiarité au lieu du principe traditionnel de hiérarchie. La mise en œuvre insatisfaisante de la réforme de 2004 a poussé le législateur à intervenir à nouveau en 2008 : il supprime le critère de hiérarchie qui est remplacé par le principe de " supplétivité ". La réforme a fait de l'accord d'entreprise le nouveau centre de gravité du système, en réalisant un vrai bouleversement. La loi de 2008 a créé également une véritable refondation du droit syndical, en intervenant sur les règles de légitimité des conventions collectives ainsi que sur les critères de représentativité des syndicats, en supprimant la présomption irréfragable de représentativité. La réforme a enfin effectivement encouragé la conclusion d'accords d'entreprise, notamment en matière d'emploi. Le dernier chapitre est consacré à la négociation collective en Italie. Il retrace l'évolution du système de relations professionnelles, historiquement centralisé, et la difficile émergence de la négociation d'entreprise, en analysant les instruments élaborés par les partenaires sociaux afin d'encourager la diffusion de la négociation d'entreprise. L'instrument le plus significatif a été celui des "clauses de sortie " qui, bien que déjà pratiquées, ont été formellement reconnues par la réforme de 2009. Alors que l'accord-cadre du 22 janvier 2009 autorise des " accords spécifiques modifiant " dans des conditions assez larges, l'accord interprofessionnel du 15 avril 2009 reproduit des critères plus stricts et limite eux au niveau territorial. Le cas Fiat, qui s'est posé en dehors des nouvelles règles, a rendu nécessaire une intervention en matière de représentativité syndicale. Ce qu'a été fait par l'accord interprofessionnel du 28 juin 2011 qui fixe les critères pour mesurer la représentativité syndicale, en accueillant un principe majoritaire auquel est liée l'efficacité générale des conventions collectives. Tels critères sont confirmés par l'art. 8 de la loi n° 148/2011, qui mentionne le principe majoritaire l'étendant bien au-delà des cas prévus par l'accord interprofessionnel. L'article 8 légitime les accords modifiants au niveau de l'entreprise et du territoire (" négociation de proximité ") dans cas si larges qu'ils couvrent l'entière règlementation des rapports de travail, dérogeant aussi bien aux conventions qu'à la loi par une sorte de " délégation en blanc ".

Le Code du travail, pièce maîtresse du droit des rapports collectifs du travail au Québec, ne reconnaît pas l’accréditation multipatronale et érige certains obstacles aux négociations collectives multipatronales. Au tournant des années 2000, la Cour suprême du Canada (ci-après « Cour suprême ») a élargi l’interprétation donnée à la liberté d’association prévue à l’alinéa 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après « Charte canadienne »). Cette dernière protège désormais, dans une certaine mesure, les droits fondamentaux d’association, de négociation collective et de grève. Dans ce mémoire, l’auteure évaluera s’il est possible de remettre en question la légalité de l’interdiction de l’accréditation multipatronale, un postulat implicite sur lequel repose le Code du travail, par une contestation de sa validité constitutionnelle. Pour ce faire, l’auteure tracera un bref portrait historique et sociologique des rapports collectifs du travail pour mieux situer la question, exposera l’état du droit en matière d’accréditation multipatronale, fera un tour d’horizon de la littérature portant sur les insuffisances du modèle de relations industrielles actuel en rapport à l’accréditation multipatronale et résumera l’interprétation donnée à la liberté d’association par la Cour suprême. Ensuite, à partir d’un cas hypothétique, et en se basant sur le cadre analytique développé par la Cour suprême dans la trilogie de 2015, l’auteure analysera l’histoire des relations de travail au Canada, la portée du droit garanti par l’alinéa 2d), les valeurs inhérentes à la Charte canadienne et le droit international du travail pour tenter de construire un argumentaire autour de l’existence d’une entrave substantielle au droit à un processus véritable de négociation collective et, le cas échéant, d’évaluer si la violation est justifiée en vertu de l’article premier de la Charte canadienne. / The Labour Code does not recognize multi-employer certification and erects certain obstacles to multi-employer collective bargaining. At the turn of the 2000s, the Supreme Court of Canada (the « Supreme Court ») broadened the interpretation given to the freedom of association under section 2(d) of the Canadian Charter of Rights and Freedoms (the« Canadian Charter »). The latter now protects, to a certain extent, the fundamental rights of association, the right to bargain collectively and the right to strike. In this thesis, the author will assess whether it is possible to question the legality of the prohibition of multi-employer accreditation by challenging its constitutional validity. In order to answer this question, the author will briefly study historical and sociological aspects of labour relations, present the state of the law concerning multi-employer certification, provide an overview of the literature regarding the insufficiencies of the industrial relations model in relation to multi-employer certification and summarize the interpretation given by the Supreme Court to freedom of association. Then, based on a hypothetical case and the analytical framework developed by the Supreme Court in the 2015 trilogy, the author will analyze the history of labour relations in Canada, the scope of the right guaranteed under section 2(d), the underlying values of the freedom of association and the international labour law in an attempt to build an argument around the existence of a substantial interference with collective bargaining and, where applicable, to assess whether the violation is justified under section 1 of the Canadian Charter.

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