Avec la globalisation de l’économie, l’entreprise traditionnelle est devenue un réseau global de producteurs liés par des contrats. À la suite de certains abus commis par les entreprises multinationales, notamment en ce qui concerne les droits fondamentaux des travailleurs, les entreprises et la société civile ont développé des mécanismes de régulation privés dont les codes de conduite privés. La présente étude cherche à déterminer quels pouvaient être les véritables destinataires des codes de conduite : les travailleurs du pays d’origine de l’entreprise (généralement situés dans un pays développé) ou les travailleurs des pays de production (généralement situés dans des pays en développement). À cette fin, le mémoire compare le contenu des codes de conduite de Nike, de Gap et de Levi-Strauss sur ce sujet avec les observations de l’Organisation internationale du travail pour les travailleurs des États-Unis, de l’Inde et du Bangladesh. Certains écarts entre les protections accordées par les codes et les besoins des travailleurs sont ainsi identifiés. Dans la dernière partie du mémoire, la question d’étude est élargie afin d’examiner si les codes ne seraient pas destinés à des personnes autres que les travailleurs, soient les consommateurs, les actionnaires ou l’entreprise elle-même. / The globalised economy has transformed the traditional corporation into a worldwide network of producers connected by contracts. In light of certain abuses committed by multinational corporations, corporations and civil society have developed regulatory mechanisms including private codes of conduct. The purpose of this study is to determine for which workers the codes of conduct were developed: the workers of the country of origin of the corporation (generally located in developed countries) or the workers of the countries of production (generally located in developing countries). By comparing the content of the codes of conduct of Nike, Gap and Levi-Strauss regarding freedom of association with the observations of the International Labour Organisation for the United-States, India and Bangladesh, we identified a certain number of gaps between the content of the codes and the needs of the workers. In the last part of the study, we widened our research question to determine whether or not the codes might be destined to people other than the workers, namely consumers, shareholders or the corporation itself.

Dans un important arrêt rendu en 2007 dans l’affaire Health Services and Support, la Cour suprême du Canada a reconnu pour la première fois que la liberté d’association énoncée à la Charte canadienne des droits et libertés protégeait la «capacité des syndiqués d’engager des négociations collectives sur des problèmes reliés au milieu de travail». Pour conclure ainsi, la Cour trouve appui dans le droit international du travail. Avec cette décision, la Cour renverse sa position établie une vingtaine d’années plus tôt voulant que la négociation collective ne soit pas une activité bénéficiant d’une protection à titre de droit fondamental. Suite à ce changement de paradigme, nombre d’auteurs ont été d’avis que la constitutionnalisation du droit de négociation collective pourrait avoir des effets sur la validité de différentes mesures législatives et sur l’interprétation des lois encadrant les régimes de relations de travail. De plus, la négociation collective étant historiquement indissociable de la grève, il y avait tout lieu de croire que la protection de la Charte pourrait être étendue au droit de grève. Par la suite, en 2011, la Cour suprême a rendu la décision Fraser portant sur l’accès à un régime de représentation collective, précisant la portée du droit de négociation collective tel qu’envisagé dans Health Services. Le présent mémoire recense la jurisprudence qui a abordé la protection constitutionnelle de la négociation collective en droit public canadien et en droit privé québécois depuis l’arrêt Health Services afin d’identifier ses effets sur la validité des restrictions au droit de grève, sur la validité des restrictions au contenu des négociations et sur l’imposition de conditions de travail, sur la validité des exclusions de certaines catégories de travailleurs des régimes de représentation collective, et sur l’interprétation des dispositions de ces régimes. Les résultats de la recherche nous permettent de conclure que la constitutionnalisation du droit de négociation collective a engendré un certain volume de contestations de la part d’organisations syndicales. Ces procédures ont porté fruit dans des situations où l’atteinte aux droits était similaire aux précédents de la Cour suprême ainsi que dans un cas lié au droit de grève. Les effets plus vastes envisagés dans la recension de la littérature ne se sont pas matérialisés. Par ailleurs, nos résultats en droit privé indiquent que la constitutionnalisation du droit de grève n’a pas eu d’impact sur l’interprétation des régimes de relations industrielles. Enfin, le recours ou non au droit international par les tribunaux n’a pas d’effet sur nos résultats. / In 2007, the Supreme Court of Canada issued an important decision in the case Health Services and Support, as it recognised for the first time that the guarantee of freedom of association under the Canadian Charter of Rights and Freedoms protects the capacity of members of labour unions to engage in collective bargaining on workplace issues. The Court finds support in international labour law in order to come to this conclusion. With this decision, the Supreme Court overturns its position established some twenty years before that collective bargaining does not benefit from the protection of the Charter as a fundamental right. This paradigm change led many authors to comment that the shift would probably lead to the constitutional invalidity of a number of legislative measures and would affect the interpretation of labour law regimes. Furthermore, collective bargaining being historically interrelated with strikes, it would be logical that Charter protection be extended to the right to strike. Later on, in 2011, the Supreme Court issued a decision in the Fraser case on the right to access a labour relations regime, shedding light on the ambit of the constitutional guarantee. This research surveys case law that dealt with the constitutional protection of collective bargaining after Health Services in order to assess its influence on the validity of restrictions on the right to strike, on the validity of restrictions on bargaining and the imposition of working conditions, on the validity of exclusions of certain categories of workers from labour relations legal regimes and on their interpretation. Our results show that the constitutionalization of the right to bargain collectively has led to a certain volume of legal challenges by labour unions, which were successful in instances where the infringement on bargaining rights were similar to the Supreme Court precedents as well as one case related to the right to strike. The larger influence as foreseen in our literature review did not materialize. The constitutionalization of collective bargaining has had no effect on the interpretation of labour law regimes in private law. Finally, the use of international labour law has no measurable effect on our results.

Dans le domaine des relations industrielles, on a vu apparaître, ces dernières années, différents changements au niveau des relations du travail, notamment en matière de négociation collective. En effet, de nouvelles formes de négociation ont vu le jour en réponse aux changements qui se sont produits sur le marché du travail. De façon plus précise, les théoriciens se sont penchés, d’une part, sur des méthodes de négociation moins conflictuelles et les acteurs concernés par la négociation collective ont su les mettre en pratique, d’autre part. Cependant, bien que certains aient tenté de substituer ces méthodes plus coopératives à la négociation traditionnelle de façon intégrale, les théoriciens et praticiens se sont aperçus qu’il était plutôt difficile de les adopter à l’état pur et ce, de façon alternative à la négociation traditionnelle. Afin d’optimiser les gains mutuels lors de la négociation d’une entente, les négociateurs vont plutôt opter pour un usage combiné des méthodes plus traditionnelles et des nouvelles formes dites plus coopératives; on parle alors de négociation mixte. Toutefois, peu d’études portant sur la négociation mixte ont été conduites. Nous croyons néanmoins que cette forme de négociation est plus appropriée, notamment en raison de la nature des enjeux traités à l’occasion d’une négociation collective. S’insérant dans ce contexte, l’objet de notre recherche est donc l’étude, par l’entremise d’un cas particulier, de la négociation mixte. De façon plus précise, nous cherchons à évaluer la méthode de négociation adoptée lors de la négociation collective ayant eu lieu entre le Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) et le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ en 2005. Afin d’y parvenir, nous avons vérifié les propositions et hypothèses suivantes : (1) la nature du climat des négociations précédentes a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (2) la nature du climat des relations industrielles a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (3) le passage du temps a un effet de transition sur la méthode de négociation de type mixte qui manifeste une dominante intégrative dans les étapes initiales de la négociation et une dominante distributive dans les étapes finales, (4) les négociateurs ayant reçu une formation à la négociation basée sur la résolution de problèmes ou basée sur les intérêts adoptent une méthode de négociation de type mixte à dominante intégrative, (5) l’expérience des négociateurs patronal et syndical a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (6) la stratégie de négociation initiale adoptée par les parties a une influence sur la méthode de négociation de type mixte au cours de la négociation de la convention collective et (7) la négociation des clauses à incidence pécuniaire donne lieu à une méthode de négociation de type mixte à dominante distributive. Grâce aux résultats que nous avons recueillis par l’entremise de l’observation de la négociation collective entre le CPE Pomme Soleil et le SIPEM, mais principalement par le biais des entrevues, nous sommes en mesure d’affirmer que, conformément à notre question de recherche, la négociation fut mixte, à dominante intégrative. Cependant, la question salariale, bien qu’elle ne fut pas abordée à la table de négociation mais avec le gouvernement provincial, prit une tangente distributive. En ce sens, nous pouvons dire que la négociation fut mixte et ce, de façon séquentielle. / In the field of industrial relations, we saw appearing, these last years, various changes in work relations, particularly in collective bargaining. Indeed, new forms of negotiation were born in answer to the changes which occurred in the labor market. In a more precise way, the theorists bent, on one hand, over less conflicting methods of negotiation and the actors concerned by the collective bargaining knew how to put them into practice, on the other hand. However, although some tried to substitute these more cooperative methods for the traditional negotiation, the theorists and the practitioners noticed that it was rather difficult to adopt them in a pure state, in an alternative way to the traditional negotiation. To optimize the mutual earnings during the negotiation of an agreement, the negotiators will rather opt for a combined use of the more traditional methods and the new cooperative forms; we speak then about mixed negotiation. However, few studies concerning the mixed negotiation were driven. We believe nevertheless that this kind of negotiation is more suited, in particular because of the nature of the stakes handled on the occasion of a collective bargaining. Fitting into this context, the object of our research is thus the study, by the observation of a particular case, of mixed negotiation. In a more precise way, we try to evaluate the method of negotiation adopted during the collective bargaining that took place between the Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) and the Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ in 2005. To reach there, we verified the propositions and the following hypotheses: (1) the nature of the climate of the previous negotiations has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (2) the nature of the climate of the industrial relations has an influence on the method of negotiation of mixed type adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (3) the passage of time has an effect of transition on the method of mixed negotiation which shows an integrative dominant in the initial stages of the negotiation and a distributive dominant in the final stages, (4) the negotiators who have received a training in interest-based negotiation adopt a method of mixed negotiation with an integrative dominant, (5) the experience of the employer’s and labor-union’s negotiators has an influence on the method of mixed negotiation adopted by the parties during the negotiation of the collective agreement, (6) the initial strategy of negotiation adopted by the parties has an influence on the method of mixed negotiation during the negotiation of the collective agreement and (7) the negotiation of clauses with pecuniary incidence give place to a method of mixed negotiation with distributive dominant. Thanks to the results which we collected by the intervention of the observation of the collective bargaining between the CPE Pomme Soleil and the SIPEM, but mainly by means of the interviews, we are capable of asserting that, according to our research question, the negotiation was mixed, with an integrative dominant. However, the wage question, although it was not approached at the table of negotiation but with the provincial government, took a distributive tangent. In this way, we can say that the negotiation was mixed in a sequential way.

La négociation collective a connu une évolution profonde de ses enjeux. Elle ne vise plus seulement à pallier les inégalités inhérentes à la relation de travail individuelle ; en raison de la promotion de la démocratie sociale, elle s'inscrit désormais dans une logique d'accompagnement du pouvoir de l'employeur. A cette fin, le niveau de négociation de l'entreprise est privilégié. La qualité des négociateurs a été précisée et les règles entourant le processus de négociation renforcées, pour parvenir à plus de légitimité de la nonne conventionnelle. Partant, les obstacles à l'application des conventions et accords collectifs sont remis en cause. Dans l'articulation de la convention collective et du contrat de travail, le principe de faveur est affaibli. L'intérêt du salarié pris individuellement recule au profit de la collectivité de travail dans laquelle il s'inscrit. L'intangibilité du contenu obligationnel du contrat de travail régresse elle aussi. Les dispositifs mis en place par la jurisprudence et le législateur pour forcer l'application d'un accord collectif contraire à une stipulation contractuelle se sont multipliés. La protection des droits fondamentaux apparaît désormais comme la seule limite infranchissable à la suprématie de la convention collective vis-à-vis du contrat de travail. / Collective bargaining bas been characterised by a deep evolution of its issues. Today its purpose is not only to decrease the inequalities related to the individual employment relationship: because of the promotion of the social democracy, collective bargaining should be also able to support the decision-making power of the employer so that the company level of bargaining is privileged. In order to make the provisions issued of collective bargaining as legitimate as possible, the quality of negotiators has been defined in detail as well as the rules related to the bargaining procedure have been reinforced. Nevertheless, the limits related to the application of the collective agreements are questioned. Within the articulation between the collective agreement and the employment contract "the favourability principle" is actually weakened and the individual interest of the employee is undermined in order to put forward the one of the whole work community. The inviolability of the binding dispositions provided by the employment contract is also receding. Number of rules have been introduced by the case law and the legislator in order to increase the in1plementation of the collective agreement provisions to the detriment of the individual employment contract. Thus the protection of fundamental rights seems the only impassable limit to the supremacy of the collective agreement on the employment contract.

Si les mutations technologiques questionnent l’exercice classique des droits d’action collective, elles renforcent également leur nécessaire existence. La transformation de l’environnement de travail, par l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises et par l’utilisation de ces dernières comme outils de travail ou de communication, invite à repenser l’exercice de ces droits. D’une part, les technologies peuvent servir d’instruments à l’action collective. Elles sont alors susceptibles de prolonger le pouvoir d’agir de ceux qui les utilisent en leur offrant la possibilité d’agir différemment, de communiquer ou de faire pression sur l’entreprise autrement. D’autre part, l’introduction dans l’entreprise des technologies, la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail au moyen des technologies et l’utilisation de ces dernières, emportent un certain nombre de risques pour la communauté de travail. La mise en œuvre des droits d’action collective vise alors à prévenir ces risques et, le cas échéant, à réagir lorsque le risque se réalise. La création de nouvelles communautés de travail, qui n’auraient pu exister sans les technologies, nécessite encore que soient exercés des droits d’action collective pour défendre les intérêts de leurs membres. Il n’en reste pas moins que le régime juridique applicable à l’action collective ne permet pas forcément de répondre à tous ces enjeux. Explorant la manière dont s’appliquent les droits d’action collective dans un environnement exposé aux mutations technologiques, cette étude propose également des pistes d’évolution du droit applicable à l’action collective que les mutations technologiques mettent à l’épreuve. / If technological mutations challenge the classic exercise of collective action rights, they also reinforce their necessary existence. The transformation of the working environment, by the introduction of new technologies in companies and the use of them as working or communication tools, leads to rethink the exercise of these rights. On one hand, technologies can be used as instruments for collective action. Then, they are likely to extend the power of those who use them by offering them the opportunity to act differently, to communicate or to put pressure on the company differently. On the other hand, the introduction of technologies into the company, the implementation of new ways of organizing the work through technologies and the use of them, introduce risks for the working community. Therefore, the implementation of the rights of collective action aims to prevent these risks and, if necessary, to react when the risk is realized. The creation of new working communities, which could not have existed without the technologies, still requires that rights of collective action be provided to defend the interests of their members. Nonetheless, the legal regime for collective action does not necessarily meet all of these issues. While exploring the way in which collective action rights apply in an environment exposed to technological mutations, this thesis also proposes avenues of evolution of the law applicable to collective action that technological mutations put to the test.

D’abord cantonnés au secteur industriel, les groupes de sociétés se sont progressivement développés dans l’ensemble des secteurs d’activités et sont devenus en quelques années des acteurs incontournables de la vie économique et sociale. Le regroupement d’entreprises sous la domination d’une société-mère s’est accompagné d’une recherche d’unité dans les modes de gestion et les statuts sociaux déployés dans chaque entreprise les composant. C’est dans ce contexte que s’est développée la négociation d’accords de groupe. De simple expérimentation issue de la pratique, la négociation collective de groupe est devenue un véritable niveau de négociation collective reconnue par le législateur. L’accord de groupe est désormais consacré comme une norme créatrice de droits et d’obligations entre employeurs et salariés du groupe, mais sa place dans la hiérarchie des normes n’a pas été précisée. Cette situation génère de nombreuses interrogations quant à sa portée et à ses limites : chaque apport du législateur à la construction du régime juridique des accords de groupe soulève de nouvelles difficultés avec lesquelles les partenaires sociaux doivent composer. La présente étude tentera de mettre en évidence les solutions proposées par les partenaires sociaux pour affiner et sécuriser le régime juridique applicable aux accords de groupe. / Originally confined to the industrial sector, corporate groups have gradually developed in all sectors and have become in just a few years key players in economic and social life. The business combination under supervision of parent company was accompanied by a search for unity in management methods and employees’ status. The negotiation of group agreements has developed in this context. Simple hands-on experience at the beginning, group collective bargaining has become a real level of collective bargaining recognized by the legislator. The group agreement is now set out as a standard which establishing rights and obligations between employers and employees of the group, but its place in the hierarchy of norms has not been specified. This situation generates many questions about its scope and its limits: each legislator’s contribution to the group agreements’ legal regime raises new difficulties that the social partners have to deal with. This study will attempt to identify the solutions proposed by the social partners in order to refine and secure the group agreements’ legal regime.

Préciser la notion de catégorie professionnelle est un exercice essentiel. Les enjeux sont multiples. Ils intéressent la rémunération, le temps de travail, la protection sociale complémentaire, la représentation collective, etc. La reconnaissance des catégories professionnelles, notamment au travers de la distinction des cadres et des non-cadres, participe à l’organisation de l’entreprise et contribue au respect du principe d’égalité de traitement. Cet exercice se révèle néanmoins délicat : le législateur n’a pas précisé les contours du concept de catégorie professionnelle ; la mutation des formes de travail, se traduisant parfois par une uniformisation des fonctions dans l’entreprise, modifie le paysage. Le rôle des partenaires sociaux pour apporter quelque clarté est souvent décisif. / The conceptual definition of professional classifications is an essential exercise since the stakes are high. It affects wages, working hours, complementary social security, collective representation, etc. The identification of professional categories, particularly between the executive and non-executive categories, helps in the organization of companies and contributes to the application of equal treatment principle. This exercise is nevertheless delicate because the legislator has not previously provided a precise conceptual delineation of professional categories ; the changes in the forms of work, sometimes reflected by a standardization of the roles within the company, is changing the landscape. The role of social partners is often critical in providing some clarification.

La négociation collective est au coeur de la production normative en droit du travail. Le droit à la négociation collective proclamé au niveau constitutionnel, européen et international appartient au salarié ; ce dernier ne l’exerce que par ses représentants. Son droit individuel à la négociation se résout donc dans un droit à être représenté qui se déduit de la lecture de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution et des textes internationaux et européens. Il est paré des qualités d’un droit « justiciable ». Droit subjectif, il peut être invoqué par le salarié. Droit-créance, celui-ci peut revendiquer la mise en place d’une représentation légitime. La légitimité, concept sociologique, doit trouver traduction juridique à travers le droit des représentés de choisir librement leur représentants, et le droit de ceux-ci d’être protégés dans leur mission de négociation. Le vecteur de légitimité est trouvé dans l’expression de la volonté des salariés en vue de la désignation de leurs représentants. Cette expression peut prendre la forme d’un mandat ou de l’élection. Au regard des caractéristiques de l’acte conclu à l’issue de la négociation (l’effet erga omnes des conventions et accords) et de l’intérêt défendu (l’intérêt collectif), l’élection doit être privilégiée. Le législateur s’attache à réaliser la condition de légitimité. Preuve en est la promotion de l’audience électorale par la loi du 20 août 2008. Dans le cadre international et européen, la réalisation d’un droit à la représentation n’est encore que partielle. / Collective bargaining has a key-role in employment law’s construction. French Constitution, European and International laws acknowledge a right to collective bargaining which belongs to employees : employees exercise this right through their representatives. Actually, employee’s right to collective bargaining is reduced to a right to be represented as state both, paragraph 8 of 1946 French Constitution Preamble and European and International laws. This right may find its efficiency before Courts. As a subjective right, it can be put forward by an employee. This makes the employee creditor of the right to claim for the implementation of legitimate representatives. “Legitimacy” as a sociologic notion, must be legally translated through the right of represented employees to design freely their representatives, and the right for these representatives to be protected as long as they exercise their mission of bargaining. Legitimacy is translated through the expression of employees’ will to design their representatives. This expression may be formalized through a mandate or through an election. With consideration to the significance of collective bargaining (“erga omnes” effect of collective bargaining agreements) and of the interest at stake (collective interest), election shall be favoured. Law works at providing the condition of this legitimacy. For example, August 20, 2008 law promotes election results. At a European and International level, the realization of a right to be represented remains unachieved.

Au Québec, les négociations collectives dans les secteurs public et parapublic ainsi que dans les services publics sont assujetties aux règles du Code du travail (L.R.Q. C.-27). Certains secteurs dispensant des services dits essentiels, comme le transport en commun et le secteur de la santé et des services sociaux, ont à respecter des règles particulières, différentes de celles des autres secteurs assujettis au régime général édicté par le Code. Ces règles particulières constituent ce qu’on appelle le régime des services essentiels. Les négociations dans les services essentiels comportent des particularités importantes – considérations politiques et absence de substituts des services publics pour la population – qui les distinguent de façon notable des négociations qui se déroulent sous l’égide du modèle général de négociation collective édicté au Code et applicable dans les autres secteurs (Bergeron et Paquet, 2006). Quels sont les effets du régime des services essentiels sur la négociation collective dans le secteur du transport en commun et de la santé et des services sociaux? Dans le cadre de cette recherche, nous avons examiné les effets du régime des services essentiels (les règles du Code du travail et les décisions du Conseil des services essentiels) sur différents aspects de la négociation collective : 1) la mobilisation, 2) le rapport de force, 3) les moyens de pression, 4) le déroulement des négociations, 5) l’arrêt de travail, 6) les résultats de la négociation collective et 7) le climat de travail. Afin d’étudier ces négociations atypiques dans notre système de relations industrielles, nous avons réalisé deux études de cas (secteur du transport en commun et secteur de la santé et des services sociaux). Les résultats indiquent bien que le régime des services essentiels influence le processus de négociation collective dans ces secteurs. Par contre, la comparaison des deux secteurs montre que les règles additionnelles auxquelles est assujetti le secteur de la santé et des services sociaux n’apparaissent pas affecter de façon déterminante le processus de négociation collective. / In Québec, collective bargaining in the public sector is to follow the rules established by the Labour Code (L.R.Q. C.-27). Certain sectors, providing essential services such as the public transit sector and the health and social services sector have additional rules. Those rules are referred to as the essential services legislation. Negotiations occurring within this structure have noticeable differences - the exclusion of political considerations, on the one hand, and the lack of a replacement for public services for the public, on the other hand – that distinguishes them from the more common framework of collective bargaining established by the Labor Code for other sectors of activity (Bergeron et Paquet, 2006). We ask the question: what are the impacts of the essentials services legislation on collective bargaining? For this research project, we have analysed the impact of the essential services legislation (rules by the Labor Code and decisions rendered by the Essential services board) on different aspects of collective bargaining: 1) mobilization, 2) power bargaining, 3) pressure tactics, 4) flow of negotiation, 5) work stoppage, 6) results of collective bargaining and 7) work climat. We carried out two case studies in order to study the atypical negotiations in our industrial relations system. The first study was in the public transit sector and the second in the health and social services sector. The results demonstrate that the essential services legislation influences collective bargaining. But the additional constraints in the social services sector do not seem to influence, on a larger scale, the collective bargaining for that sector of activity.

Cette étude traite des difficultés que rencontrent les travailleurs agricoles salariés dans l’exercice de leur droit à la liberté d’association et à la négociation collective. Ils sont souvent exclus des régimes législatifs nationaux de protection des droits syndicaux ou restreints dans leur capacité de les exercer en dépit du fait qu’ils sont parmi les plus pauvres et mal nourris de la planète et donc requerraient une protection accrue. Quelles sont les causes historiques de ce traitement discriminatoire (première partie) ? Comment le droit international du travail contribue-t-il à remédier à cette situation (deuxième partie) ? En quoi est-ce que le droit international du travail a-t-il influencé le droit interne canadien pour la protection des travailleurs agricoles salariés (troisième partie) ? Les causes du traitement singulier accordé à ces travailleurs remontent aux origines mêmes de l’agriculture. Consciente des caractéristiques particulières de cette activité, l’Organisation internationale du travail affirmera dès le début du 20e siècle qu’il est injustifié d’empêcher les travailleurs agricoles salariés de se syndiquer. Elle insiste sur la valeur fondamentale des droits syndicaux devant différents forums onusiens et favorise leur promotion à travers l’élaboration de normes du travail mais également d’instruments de soft law, considérés mieux adaptés dans un contexte contemporain de mondialisation. Ce droit international du travail influencera ensuite l’interprétation de la Charte canadienne des droits et libertés par les tribunaux canadiens dans leur analyse de la constitutionnalité de l’exclusion totale ou partielle des travailleurs agricoles salariés des régimes législatifs de protection des droits syndicaux. / This study analyses the difficulties faced by agricultural workers exercising their rights to freedom of association and collective bargaining. These workers often find themselves excluded from national legislation providing for the protection of union rights, and when these rights are provided to them, their ability to exercise them is limited. Being amongst the poorest human beings on earth, agricultural workers would instead require stronger protection. What are the historical causes of this discriminatory treatment (part one) ? How has international labour law helped to correct this situation (part two) ? In what way did international labour law influence canadian domestic law in regard of the protection of wage earning agricultural workers (part three) ? The reasons for the singular treatment of this class of workers go back to agriculture’s very roots. Conscious of the particular characteristics of this activity, the International Labour Organisation asserted, at the very beginning of the 20th century, that no justification stood to limit the rights of agricultural workers to unionize. It later insisted on the fundamental value of union rights in front of diverse UN forums and favoured their promotion for agricultural workers through the elaboration of labour standards as well as extensive use of soft law tools, considered more suited to the globalised world. International labour law also contributed to the interpretation of the Canadian Charter of Rights and Freedom by Canadian courts in their analysis of the constitutionality of total or partial exclusion of agricultural workers from legislation protecting union rights.