Les restructurations occupent plus que jamais le devant de l'actualité. En effet, il ne se passe pas une semaine sans que les médias ne relayent un nouveau plan de restructuration aux conséquences souvent désastreuses sur l'emploi. S'il est vrai que les restructurations sont également présentes en période de croissance économique, elles prennent un relief tout particulier en temps de crise ; c'est à ce moment là qu'elles vont véritablement se révéler. Elles représentent un phénomène complexe qui engendre de nombreuses conséquences économiques, financières et humaines. A partir de ce constat, il paraît évident qu'une stratégie doit être mise en place afin de les anticiper et de sécuriser au mieux l'emploi en France. Le dialogue social est alors privilégié pour atteindre cet objectif. La procédure d'information-consultation des représentants du personnel et la négociation collective peuvent-elles contribuer à la mise en place d'une stratégie d'anticipation collective des restructurations ? Sans se vouloir exhaustive, cette étude tente d'apporter des éléments de réponse à la question soulevée. / Company reorganizations have now become burning issues. Every single week, the media report a new reorganization project whose consequences on employment are disastrous. Of course, reorganizations also take place in times of economic prosperity, however, they take a new dimension in times of crisis when they do reveal themselves. They represent a complex phenomenon which generates a lot of economic, financial and human difficulties. Once this observation made, it seems obvious that a relevant strategy must be put in place to anticipate reorganizations and secure employment in France as best as possible. Social talks are then favoured so as to reach this objective. Can this process of information-consultation of the staff representatives added to collective negotiation talks lead to a better strategy of anticipation of reorganizations? Without being exhaustive, this study tries to bring some possible answers to this question.

Universitäten treten im Zuge der demografischen Wende in einen Wettstreit um Studierende. Fasst man die Universität in diesem Sinne als Unternehmen, Studiengänge als Dienstleistungen und die Studierenden als Kundinnen und Kunden dieser Dienstleistungen auf, rückt die Sicherung und Weiterentwicklung der Qualität des gesamten Studienumfelds in den Mittelpunkt der Betrachtungen. Qualität wird hier in erster Linie als customer satisfaction verstanden, also als Zufriedenheit der Studierenden. Diese wird dabei wesentlich von der Güte von Informations- und Beratungsangeboten beeinflusst. Im vorliegenden Projektbericht stellen wir in diesem Zusammenhang das Nutzungsverhalten und die Zufriedenheit von Studierenden in Bezug auf Beratungs- und Informationsangebote der Universität Leipzig zu verschiedenen Zeitpunkten ihres Studiums dar. Wir beziehen uns dabei im Wesentlichen auf Lehramtsstudierende in verschiedenen Phasen ihres Studiums, greifen aber auch auf eine Vergleichsgruppe von Studienanfängern zurück, die kein Lehramt studieren.

D’une nature juridique que le droit français peine à mettre en valeur, la procédure de consultation constitue une règle atypique qui, plutôt que de constituer une contrainte à l’exercice du pouvoir, doit être perçue comme proposant un modèle aux manifestations du pouvoir de direction de l’employeur. Là où la règle de droit tutélaire interdit à l’employeur de faire, ou, lui dicte une stricte ligne de conduite afin de protéger les destinataires de sa décision, la règle de procédure dresse un processus, un cheminement vers l’obtention d’une décision dont le contenu a fait l’objet d’une concertation avec ses destinataires. La règle de procédure borne le pouvoir de l’employeur sans le brimer. Et, elle intègre ses destinataires dans le processus d’élaboration de la décision patronale qu’ils ont vocation à subir.La diversité des manifestations du pouvoir de l’employeur rend complexe sa définition. La procédure de consultation se perçoit alors comme un outil d’analyse du pouvoir, permettant de le sonder. De la fonction empirique de la règle de procédure ressortent deux catégories juridiques de procédures de consultation : les consultations « sur un projet de décision » et les consultations « sur une politique générale ».Toutes deux bénéficient d’exigences procédurales communes : information précise et écrite, délai d’examen suffisant, réponse motivée de l’employeur aux observations, remise de l’avis, et suite à donner à l’avis. Le schéma de ces exigences procédurales est tourné vers la transformation de l’information en un savoir mobilisable lors d’un échange avec l’employeur sur la pertinence d’un projet de décision ou de stratégies, de politiques de gouvernance. Au terme de cet échange, le comité d’entreprise pourra exprimer un avis selon l’intensité requise par le code du travail : un « avis motivé ».Au-delà de l’aspect pratique que présente la catégorisation opérée, il nous semble que son principal critère de distinction, l’objet du pouvoir appréhendé par la procédure, commande le régime de la sanction civile de leur transgression. Consultations « sur une politique générale » et Consultations « sur un projet de décision » ne peuvent recevoir un traitement uniforme. La particularité de l’objet appréhendé dans certaines décisions ou savoirs par la procédure, a justifié une intervention du législateur, celui-ci décrivant avec plus de précisions les exigences procédurales (on pense notamment aux délais plus longs, à l’intervention de commissions). Autrement dit, elles ne sont pas appréhendées de manière uniforme par le code du travail, comme le laisserait présager la description générale des modalités procédurales opérées par les articles L. 2323-2 à L. 2323-4 C.T. Certains objets plus que d’autres sont aménagés de manière spécifique. Il existerait ainsi une hiérarchie des décisions et savoirs de l’employeur qui serait fonction de la spécialisation de leur régime dans le code du travail (licenciements économiques, transferts d’entreprise, modifications de la structure économique/juridique, etc.). Elle pourrait faire l’objet d’une étude spécifique.La catégorisation proposée induit un parti pris quant à leur hiérarchie. Les consultations « sur un projet de décision », qui captent l’exercice le plus autoritaire du pouvoir, doivent être assorties la sanction la plus stricte. La nullité s’impose comme la sanction adéquate. Elle ne pourra être invoquée que plus rarement dans le cadre de la transgression des règles de consultation « sur une politique générale ». / Literally translated as “enterprise committee”, the French “Comité d’entreprise” (“Works Council” in the UK) owns specific abilities in regard to employer initiatives concerning especially the organization and management of the enterprise: its consultative competence. Rather than a constraint on the exercise of power, the consultation process must be seen as offering a model for demonstrations of the power of the employer. Where the “tutelary law” prohibits employers to do, or dictate a strict course of action, the procedural rule provides a process, a path to obtain a decision whose content has been discussed with its recipients, the workers. The procedural rules limit the power of the employer without bullying it.The consultation process can also be perceived as a category of analysis, a tool for describing the various ways in which managerial prerogatives are exercised by the employer. Thereby, two legal categories of procedures for consultation are emerging: consultations "on a draft decision" and consultations "on policy." Consultations "on a draft decision," which capture the most authoritarian exercise of power, must be accompanied by strict enforcement. The invalidity of the decision seems to be the appropriate sanction.

Si les mutations technologiques questionnent l’exercice classique des droits d’action collective, elles renforcent également leur nécessaire existence. La transformation de l’environnement de travail, par l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises et par l’utilisation de ces dernières comme outils de travail ou de communication, invite à repenser l’exercice de ces droits. D’une part, les technologies peuvent servir d’instruments à l’action collective. Elles sont alors susceptibles de prolonger le pouvoir d’agir de ceux qui les utilisent en leur offrant la possibilité d’agir différemment, de communiquer ou de faire pression sur l’entreprise autrement. D’autre part, l’introduction dans l’entreprise des technologies, la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail au moyen des technologies et l’utilisation de ces dernières, emportent un certain nombre de risques pour la communauté de travail. La mise en œuvre des droits d’action collective vise alors à prévenir ces risques et, le cas échéant, à réagir lorsque le risque se réalise. La création de nouvelles communautés de travail, qui n’auraient pu exister sans les technologies, nécessite encore que soient exercés des droits d’action collective pour défendre les intérêts de leurs membres. Il n’en reste pas moins que le régime juridique applicable à l’action collective ne permet pas forcément de répondre à tous ces enjeux. Explorant la manière dont s’appliquent les droits d’action collective dans un environnement exposé aux mutations technologiques, cette étude propose également des pistes d’évolution du droit applicable à l’action collective que les mutations technologiques mettent à l’épreuve. / If technological mutations challenge the classic exercise of collective action rights, they also reinforce their necessary existence. The transformation of the working environment, by the introduction of new technologies in companies and the use of them as working or communication tools, leads to rethink the exercise of these rights. On one hand, technologies can be used as instruments for collective action. Then, they are likely to extend the power of those who use them by offering them the opportunity to act differently, to communicate or to put pressure on the company differently. On the other hand, the introduction of technologies into the company, the implementation of new ways of organizing the work through technologies and the use of them, introduce risks for the working community. Therefore, the implementation of the rights of collective action aims to prevent these risks and, if necessary, to react when the risk is realized. The creation of new working communities, which could not have existed without the technologies, still requires that rights of collective action be provided to defend the interests of their members. Nonetheless, the legal regime for collective action does not necessarily meet all of these issues. While exploring the way in which collective action rights apply in an environment exposed to technological mutations, this thesis also proposes avenues of evolution of the law applicable to collective action that technological mutations put to the test.

Dans un contexte économique instable, résultant notamment de la mondialisation des échanges, de la financiarisationde l’économie et de l’accélération des mutations technologiques, caractérisé de surcroît par l’apathie endémique de lacroissance économique française, la prospérité et la survie des entreprises dépendent de leur capacité à s’adapter enpermanence aux évolutions du marché pour pouvoir sauvegarder leur compétitivité, assurer leur développement etfaire face à une concurrence toujours plus vive. Si les restructurations sont indispensables pour assurer la pérennité desentreprises dont dépendent le maintien de l’emploi, le dynamisme du marché du travail et la création de richesse, ellesmettent fréquemment en péril les intérêts des salariés. Nombre d’entre elles menacent ainsi leur emploi et partant leursécurité économique et matérielle, mais également leurs droits collectifs qu’il s’agisse des avantages issus de leurstatut collectif ou de leur droit à participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion del’entreprise via leurs représentants, dont le mandat peut être affecté par une restructuration. Si ces opérations mettenten péril les intérêts des salariés et génèrent un coût social largement assumé par la collectivité nationale, le droit, enparticulier le droit social, ne peut remettre en cause les projets de restructuration. Ces décisions et leur mise en oeuvrerelèvent en effet de la liberté d’entreprendre des dirigeants de l’entreprise à laquelle le droit social ne saurait porteratteinte en s’immisçant dans leurs choix économiques et stratégiques. L’objet de cette étude est donc d’exposercomment, en dépit de son incapacité à influer sur les décisions de restructurations, le droit social tente d’en limiter lecoût social, en préservant au mieux les intérêts des salariés. / In an unsettled economic climate, the result in particular of globalisation of trade, the financialisation of the economyand accelerating technological change, further marked by the endemic apathy of French economic growth, theprosperity and survival of companies depend on their capacity to adapt constantly to market trends in order tosafeguard their competitiveness, to ensure their development and to stand up to ever increasingly harsh competition.Whilst restructuring is essential to ensure the long-term survival of companies, on which maintaining jobs, a dynamiclabour market and the creation of wealth all depend, it frequently endangers the interests of employees. Manyrestructuring operations thus threaten their employment and consequently their economic and material security, butalso their collective rights when it comes to advantages resulting from their collective status or their right to participatein determining their working conditions and in the management of the company through their representatives, whosemandate may be impacted by a restructuring operation. While such operations endanger the interests of employees andgenerate a social cost borne to a large extent by the national community, law, and in particular social law, cannotchallenge restructuring projects. Such decisions and their implementation fall within the purview of the freedom to actenjoyed by corporate managers that social law cannot in any way impede by interfering in their economic and strategicchoices. The purpose of this study is therefore to show how social law, despite its inability to influence restructuringdecisions, seeks to limit the social cost by preserving as best as possible the interests of employees.