La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005). Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ (24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y presunciones básicas La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección, las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo, financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables. Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño. Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través de los resultados analizados y obtenidos. / Tesis

Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each. / Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas. / Tesis

El objetivo del presente trabajo de investigación fue analizar el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la generación Y de NUMAY S.A. en Lima Metropolitana durante el periodo 2018-2019. La investigación tuvo un enfoque mixto que combinó el estudio cuantitativo y el cualitativo. Para conseguir este objetivo, se hizo uso de dos instrumentos elaborados (encuesta de clima organizacional y de desempeño laboral), respetando cada una de las variables, se aplicó a 68 personas entre hombres y mujeres que trabajan en la empresa NUMAY S.A. que se encuentran dentro de un rango de edades estimado de 18 a 35 años, la denominada generación Y. Todos fueron evaluados con dos encuestas; una que mide el clima organizacional y otra de desempeño laboral, ambas de tipo Likert para ver la relación de las dos variables mencionadas. Además, la investigación se complementó de entrevistas semiestructuras aplicadas a especialistas de recursos humanos y a los principales representantes del caso de estudio. Se trabajó con el método descriptivo y un diseño descriptivo correlacional. A partir de ello se muestra que existe una relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en la empresa NUMAY S.A., demostrada a través de la correlación de Pearson.

La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005). Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ (24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y presunciones básicas La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección, las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo, financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables. Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño. Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través de los resultados analizados y obtenidos.

Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each. / Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas.

La presente investigación tuvo por interés estudiar el clima organizacional y el desempeño laboral mediante el trabajo remoto, ejercido por el personal que labora en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) – Intendencia de Lima Metropolitana, durante 2020 – 2021; sustentando en un análisis documental, encuestas y entrevistas, bajo el enfoque cualitativo. Dentro de las cuales se logró apreciar que la recompensa y la motivación en el personal son factores muy influyentes en el clima organizacional y desempeño laboral; por otra parte, la aplicación del trabajo remoto en la actualidad, representa una nueva actividad laboral muy poco conocida por la gran mayoría de inspectores; ya que evita el traslado a la institución, la cual previene el contagio y crea un ambiente laboral familiar para los trabajadores. Además, se logró avizorar dos escenarios a considerar, uno es la oportunidad de acelerar los tiempos de requerimiento de información y otros procesos; el otro escenario es el control en los horarios, ya que estas sobrepasan los establecidos por la institución. Debido a que estamos en un nuevo escenario laboral, podemos mencionar que el trabajo remoto conlleva a una poca interacción entre los miembros de la institución, por este motivo se buscó fortalecer las relaciones laborales en el personal que labora en la SUNAFIL. / The present investigation had the interest of studying the organizational climate and work performance through remote work, exercised by the personnel who work in the National Superintendence of Labor Inspection (SUNAFIL) - Municipality of Metropolitan Lima, during 2020 - 2021; sustaining a documentary analysis, surveys and interviews, under the qualitative research. It will be appreciated that the reward and motivation of the staff are very prominent factors in the organizational climate and work performance; On the other hand, the application of remote work currently represents a new work activity that is very little known by the vast majority of inspectors; since it avoids the transfer to the institution, which prevents contagion and creates a familiar work environment for workers. In addition, two scenarios to consider will be improved, one is the opportunity to speed up the times for requesting information and other processes; the other scenario is the control of the schedules, since these exceed those established by the institution. Due to the fact that we are in a new labor scenario, we can mention that remote work generates little interaction between the members of the institution, for this reason we sought to strengthen labor relations among the personnel who work at SUNAFIL.