Šio darbo tyrimų objektas – terminuota darbo sutartis yra lanksčių darbo organizavimo formų apraiška. Įstatymų leidėjas, įtvirtindamas nuostatas, reguliuojančias terminuotas darbo sutartis laikėsi Europos Tarybos Direktyvos 1999/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis nuostatų. Terminuotai darbo sutarčiai būdingos tokios pat būtinosios sąlygos kaip ir neterminuotai darbo sutarčiai. Tačiau terminuota darbo sutartis pasižymi papildomomis sąlygomis, kurios yra būtinosios terminuotos darbo sutarties sąlygos. Tai – laikinas darbo santykių pobūdis ir termino nustatymas. Terminas gali būti nustatytas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo. Darbdavys neturi diskriminuoti darbuotojų tuo pagrindu, kad jie dirba pagal terminuotas darbo sutartis, o taip pat privalo informuoti apie laisvas darbo vietas nuolatinio pobūdžio darbui. Terminuota darbo sutartis baigiasi suėjus darbo sutarties terminui. Tačiau jeigu nei viena šalis neišreiškia valios nutraukti darbo sutartį, o tęsia darbo santykius, laikoma, kad terminuota darbo sutartis tapo neterminuota. Jei pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, tačiau nepraėjus vienam mėnesiui po darbo sutarties pasibaigimo su darbuotoju sudaroma nauja darbo sutartis, tai sutartis pripažįstama... [toliau žr. visą tekstą] / The study of this master’s paper is fixed-term employment contract. This contract is the product of the flexible working arrangements. Legislator followed Council Directive 1999/70/EB concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employer’s Confederations of Europe (UNICE) and the European Centre of Enterprises with Public Participation (CEEP) provisions, which regulates fixed-term employment contracts. Fixed-term contract must include essential conditions, which are characteristic for usual employment contracts. Whereas fixed-term employment contract has additional conditions, which are essential conditions for fixed-term employment contract. These conditions are temporary work and terminated labour relations. The term of an employment contract may be determined until a specific calendar date or occurrence, change or cessation of specific circumstances. Employer has no right to discriminate fixed-term workers on a basis that these workers are employed on a fixed-term contract. Employer has an obligation to inform fixed-term workers about free workplaces of regular work. Fixed-term contracts finishes by the end of the working contract term. If the term of an employment contract has expired, whereas employment relations are actually continued and neither of the parties has, prior to the expiry of the term, requested to terminate the contract, it shall be considered extended for an expiry of... [to full text]

Terminuota darbo sutartis Santrauka Šiame magistro darbe analizuojama terminuotos darbo sutarties, kaip lankstaus darbo organizavimo formos, specifika, jos sudarymo, vykdymo bei nutraukimo aspektai. Pagrindinis dėmesys yra skiriamas terminuotų darbo sutarčių reguliavimui Lietuvos Respublikoje, tačiau siekiant palyginti, pateikiama ir kitų užsienio šalių pavyzdžių. Magistro darbą sudaro keturios pagrindinės dalys. Pirmoje dalyje nagrinėjama terminuota darbo sutartis kaip viena iš darbo sutarčių rūšių. Šioje dalyje pateikiama terminuotos darbo sutarties samprata, atvejai, kada tokia sutartis gali būti sudaroma. Trumpai aptariami svarbiausi sezoninės ir laikinosios darbo sutarties aspektai, bet plačiau šios darbo sutartys nėra analizuojamos. Antroji magistro darbo dalis skirta pateikti terminuotų darbo santykių lankstumo ir saugumo svarbiausius aspektus. Kadangi terminuota darbo sutartis ilgainiui įvardijama kaip viena iš galimų lanksčių santykių įgyvendinimo formų, todėl šioje darbo dalyje nagrinėjama būtinybė lankstumą vienaip ar kitaip derinti su saugumu darbo santykiuose. Trečioje magistro darbo dalyje dėmesys yra skiriamas terminuotos darbo sutarties sudarymo ir vykdymo analizei. Nagrinėjamos terminuotos darbo sutarties sudarymo prielaidos, termino nustatymo klausimai bei apžvelgiamas terminuotos darbo sutarties vykdymas. Ketvirtoji magistro darbo dalis skirta terminuotos darbo sutarties pasibaigimo analizei. Šioje dalyje pirmiausia analizuojamas terminuotos darbo sutarties... [toliau žr. visą tekstą] / Fixed-term Employmet Contract Summary This master’s thesis analyses specificity, and formation, implementation and termination aspects of the fixed-term employment contract as a flexible form of work organisation. The focus is on the regulation of fixed-term employment contracts in the Republic of Lithuania; however, the examples of other foreign countries are also presented for comparison. The master’s thesis consists of four major parts. The first part analyses the fixed-term employment contract as one of the types of employment agreements. This part presents the concept of fixed-term employment contract and the cases when such contract may be concluded. Types of the fixed-term employment contracts, such as seasonal and temporary employment contracts, as well as their main aspects, are also introduced in brief, though they are not analysed thoroughly. The second part of the thesis is intended to provide the information on the main aspects of flexibility and security of fixed-term labour relations. Since the term-fixed contract is eventually named as one of the possible implementations of flexible labour relations, this section of the thesis examines at what extent the flexibility should be combined with security in labour relations. The third part of the master's thesis is focused on the analysis of the formation of fixed-term employment contract and its implementation. Preconditions for creation of the fixed-term employment contract and term identification issues are... [to full text]

Santrauka Terminuota darbo sutartis kitų darbo sutarčių rūšių kontekste Teisė į darbą yra viena iš pagrindinių žmogaus teisių. Lietuvai tapus Europos Sąjungos nare, joje galiojanti teisinė sistema tampa neatsiejama ir Lietuvos teisinės sistemos dalimi, todėl darbo autorius lygina terminuotos darbo sutarties sudarymo, vykdymo, nutraukimo galimybes, vadovaujantis galiojančiais teisės aktais, išskirdamas apribojimus, kurių nebuvo iki LR DK įsigaliojimo. Tokiu būdu yra analizuojama, ar į Lietuvos teisę yra perkeltos direktyvos, reglamentuojančios darbą pagal terminuotas sutartis, nuostatos. Darbe didžiausias dėmesys skiriamas terminuotai darbo sutarčiai, jos sudarymo galimybėms, bei įstatymų nuostatoms, draudžiančioms sudaryti tokią sutartį. Siekiant atkleisti terminuotos darbo sutarties ypatumus, darbo autorius apžvelgia būtinąsias darbo sutarčių sąlygas privalomas ne tik terminuotai darbo sutarčiai, bei ir kitoms darbo sutarčių rūšims, tokioms kaip laikinoji, sezoninio darbo, antraeilių pareigų, susitarimo dėl papildomo darbo. Darbo autorius atkreipia dėmesį į garantijas ir apribojimus, kurie atsiranda, kai sudaromos ne įprastinės, o terminuotos darbo sutartys. Ypatingai yra akcentuojama darbo sutartis su įmonės vadovu, išskiriami specifiniai tokios darbo sutarties pasibaigimo pagrindai. / Summary Fixed-term Employment Contract in the Context of Other Employment Contracts A right to work is one of the basic human rights. After Lithuania joined the European Union, it‘s legal system became inseperable part of Lithuania‘s legal system, therefore the author of this thesis is comparing the possibilities for formation, pursuance and discontinuation of temporary job contract in accordance with acting legal regulations, emphasising the restrictions, which were not present until Labour Code of Republic of Lithuania came to act. Thus, the author gives the analysis if the provisions of directive, regulating the work by temporary job contracts, are implemented into the Lithuanian legal system. The thesis concentrates mainly on temporary job contract, it's formation possibilities and laws, prohibiting formation of such contract. In order to display the pecularities of temporary job contract, the author reviews necessary contract preconditions not only for temporary job contracts, but other job contracts as well, including temporary job, seasonal job, avocation, settlement for additional job. Author points out the guarantees and restrictions, which originate when a temporary job contract is signed instead of usual job contract. The author pays great attention to job contracts where the contractor is the head of a company, and emphasises the basis of discontinuation of such contracts.

Darbo santykių teisiniu reglamentavimu tiek Lietuvoje, tiek Europos Bendrijoje, tiek ir kitose demokratinėse šalyse siekiama socialiai vertingų tikslų. Tačiau siekdamos įgyvendinti nustatytus tikslus, valstybės pasirenka nevienodą teisinio reguliavimo mechanizmą: vienam jų būdingas griežtai centralizuotas santykių reglamentavimas, kai visus svarbiausius darbo teisinių santykių klausimus sprendžia valstybė, kitas paremtas darbuotojo ir darbdavio interesų derinimu, ieškant kompromiso. Šiame magistro darbe yra nagrinėjamos sutarties laisvės principo įgyvendinimo ribos Lietuvos darbo teisėje, siekiama įvertinti leidimų ir paliepimų pusiausvyrą sudarant individualią darbo sutartį, kaip vieną pagrindinių darbo teisinių santykių atsiradimo faktorių. Lygiagrečiai analizuojamos ir Europos Sąjungos teisėje įtvirtintos nuostatos, siekiant pagrįsti nuomonę, kad Lietuvos darbo įstatymai nustato detalesnį reguliavimą, nei to reikalauja Europos Sąjungos teisės aktai. Keliamos problemos dėl to, kad imperatyviomis darbo teisės normomis ribojant galimybę laisvai pasirinkti darbo sutarties šalį, sutarties formą, rūšį, ribojant galimybę laisvai nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, pažeidžiama darbo sutarties šalių teisė susitarti taip, kaip joms yra palankiausia. Darbe laikomasi nuomonės, kad visos darbo sutarties sąlygos - labai asmeniški darbo santykių aspektai, tiek darbuotojo, tiek ir darbdavio galimybes įtakojantys labai individualiai, todėl siūloma leisti sutarčių laisvės principą... [toliau žr. visą tekstą] / The legal regulation of employment relations both in Lithuania and in the European Community as well as other democratic countries aims at achieving socially beneficial goals. However, in seeking to implement the established goals, states select different mechanisms of legal regulation: one is characterised by a strictly centralised regulation of the relations, when all the most important issues of legal relations of employment are resolved by the State, another is based on the adjustment of interests of the employee and the employer. This master thesis considers the limits of implementation of the principle of freedom of contract in Lithuanian labour law and seeks to evaluate the balance of permissions and orders when concluding an individual employment contract as one of the main factors of emergence of legal relations of employment. The author also analyses the provisions stipulated in the law of the European Union in order to substantiate the opinion that Lithuanian labour laws establish a more detailed regulation than required by legal acts of the European Union. Problems arise due to the fact that the right of parties to an employment contract to reach an agreement in the way most appropriate to them is violated by restricting the possibility of free choice of the country of an employment contract, form and type of the contract through imperative rules of labour law and restricting the possibility of free establishment of mutual rights and duties. The author of the... [to full text]

Magistro darbe analizuojamas darbo sutarties nutraukimo pagrindas esant šalių susitarimui, remiamasi ne tik darbo teisės teorija, bet ir teismų praktikos pavyzdžiais, bei lyginama su užsienio valstybių įstatymais. Pirmojoje magistro darbo dalyje, lyginamos Lietuvos Tarybų socialistinės Respublikos darbo įstatymų kodekso, Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo bei dabartinio Lietuvos Respublikos darbo kodekso normos reglamentuojančios darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusio Darbo kodekso 125 straipsnyje įtvirtintas labiausiai sutartinį darbo teisinių santykiu pobūdį atitinkantis darbo sutarties nutraukimas. Toliau nagrinėjant temą detaliai analizuojama darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu procedūra, kartu siejant su sutarties laisvės principo įgyvendinimu. Akcentuojama pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu pateikimo raštu svarba, reikalavimo pareikšti sutikimą per septynias dienas bei susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo tarp darbo santykių šalių sudarymo reikšmė. Pabrėžiama, kad esminės sąlygos nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu yra darbo sutarties nutraukimo pagrindas bei terminas, nuo kada sutartis bus nutraukta. Atkreipiamas dėmesys į piniginės kompensacijos reikšmę: piniginė kompensacija gali tapti esmine darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu sąlyga darbuotojui jos pareikalavus. Tačiau vienas svarbiausių bruožų būdingų darbo sutarties nutraukimui šalių susitarimu yra laisvas valios... [toliau žr. visą tekstą] / The Master Thesis analyzes the basis for termination of an employment contract by agreement between the parties; it refers not only to the theory of labour law, but also to the judicial practice and comparisons of the legal enactments of foreign countries. The first part of the Master Thesis deals with comparison of the rules governing the termination of an employment contract by agreement between the parties contained in the Labour Law Code of the Lithuanian Soviet Socialist Republic, the Law on Employment Contract of the Republic of Lithuania and the current Labour Code of the Republic of Lithuania. Article 125 of the Labour Code that entered into force on January 1, 2003 establishes the termination of an employment contract, which best complies with the contractual essence of the legal labour relations. In further research the detailed analysis of the procedure for termination of an employment contract by agreement between the parties is provided, in conjunction with the implementation of the principle of freedom of contract. The emphasis is made on the importance of the written form of a proposal to terminate an employment contract by agreement between the parties, the requirement to approve the proposal within seven days, and conclusion of the agreement between the parties involved in labour relationship on termination of an employment contract. It is noted that the essential conditions for the termination of an employment contract by agreement between the parties are... [to full text]

Šiame magistro darbe nagrinėjami svarbiausi nepilnamečių asmenų darbo sutarties sudarymo ir vykdymo klausimai Lietuvos darbo teisėje. Darbuotojas yra centrinė darbo santykių figūra, kurio gebėjimas būti darbo santykių subjektu (teisnumas ir veiksnumas) priklauso nuo jo amžiaus. Lietuvoje darbuotojais gali tapti ir asmenys, nesulaukę 18 metų. Tačiau nepilnamečiai asmenys darbo įstatymų priskiriami prie labiausiai pažeidžiamų asmenų kategorijos, todėl tokiems darbuotojams nustatyta nemažai garantijų, lengvatų, bei įvairių išimčių iš bendrųjų taisyklių. Specialus teisinis reguliavimas nustatytas atžvelgiant į nepilnamečių asmenų specifines ypatybes: fizinį ir protinį neišsivystymą, nepatyrimą, pareigą mokytis mokykloje. Šiomis priemonėmis siekiama suteikti šiems asmenims galimybę įgyvendinti teisę į darbą, apsaugant juos nuo galimų fizinių ir moralinių pavojų. Galima teigti, kad nepilnamečių teisinis reglamentavimas yra kilęs iš tarptautinio pobūdžio teisės aktų, kurie priimami Jungtinių Tautų organizacijos, TDO, Europos tarybos ir Europos sąjungos lygmenimis. Šiuose aktuose randamos tokios principinės nuostatos, kaip vaikų darbo draudimas, nepilnamečių apsauga nuo sunkaus ir pavojingo darbo, minimalaus amžiaus kriterijai ir kt. Pažymėtina, kad Lietuvos darbo teisė visiškai atitinka minėtus reikalavimus. Dirbantys nepilnamečiai Lietuvos darbo įstatymų skirstomi į vaikus (14-16m.) ir paauglius (16-18m.), kurių teisinis statusas skiriasi. Paaugliai priskiriami darbingo amžiaus... [toliau žr. visą tekstą] / This master thesis addresses the most important Lithuanian labor law work of minors issues, considering the international level of the particular regulation. An employee is the central figure of the employment relationship, whose ability to be employment subject (legal capacity) depends on his age. In Lithuania may become employees also persons under 18 years of age. However, labor laws, such persons assign to the most vulnerable categories of workers, therefore the minors have so many guarantees, incentives, and various exceptions to general rules. A special legal regulation established with a view to such minors specificities like physical and mental underdevelopment, inexperience, the obligation to attend school. The aim of this regulation is to give these individuals the opportunity to realize their right to work, protecting them from potential physical and moral hazards. It can be stated that the legal regulation of minors is derived from the international nature of the law who are admitted to United Nations, ILO, the European Council and European Union levels. These regulations are found in the principal provisions like the ban on child labor, protection of minors from the hard and dangerous work, minimum age and other criteria. It should be noted that the Lithuanian labor law is in full compliance with these requirements. Serving minors Lithuanian labor laws are divided into children (14-16 yr.) and adolescents (16-18 yr.). Whose legal status is different. Adolescents... [to full text]

Darbo sutarties, tame tarpe ir terminuotos, institutas yra vienas svarbiausių darbo teisės institutų. Darbo sutartį galima vadinti darbo teisinių santykių atsiradimo pagrindu, o atsižvelgiant į tai, kad terminuotų darbo sutarčių sudarymas yra labai paplitęs ES valstybėse – narėse, tikėtina, kad netrukus ir Lietuvoje terminuota darbo sutartis taps viena iš lanksčias darbo sąlygas užtikrinančių priemonių. Lyginamoji terminuotos darbo sutarties analizė Lietuvoje, Vokietijoje bei Jungtinėje Karalystėje padeda atskleisti šio instituto reglamentavimo trūkumus ir privalumus. Pažymėtina, kad esminis terminuotos darbo sutarties instituto reglamentavimo Lietuvoje, Vokietijoje bei Jungtinėje Karalystėje skirtumas yra susijęs ne tik su skirtinga pagrindinių darbo teisės šaltinių lyginamosiose valstybėse struktūra, bet ir su valstybių ekonomikos išsivystymo lygiu, socialiniais poreikiais bei ES valstybių – narių gyventojų teisine sąmone, kas turi nemažą įtaką nustatant griežtesnes (kaip Lietuvoje) ar lankstesnes (kaip Vokietijoje bei Jungtinėje Karalystėje) sąlygas, sudarant terminuotą darbo sutartį. Akivaizdu, kad nors dauguma darbo sutarties normų Lietuvos Darbo kodekse yra suderintos su Europos Sąjungos ir tarptautiniais teisės aktais, tačiau lyginant su Vokietijos bei Jungtinės Karalystės teisine baze, reglamentuojančia terminuotą darbo sutartį, pastebėtina, kad Lietuvos Darbo kodeksui labiau būdingas griežtas terminuotos darbo sutarties instituto reglamentavimas, bylojantis tik apie... [toliau žr. visą tekstą] / Befristeter Arbeitsvertrag in Litauen und in den EU-Mitgliedsstaaten: Vergleichsanalyse The fixed-term contract in Lithuania and European Union member states: comparative analysis Das Institut Arbeitsvertrag, darunter auch befristeter Arbeitsvertrag, ist eines der wichtigsten Rechtsinstitute. Einen Arbeitsvertrag kann man als Entstehung der Grundlage für Arbeitsrechtsverhältnis betrachten und angesichts davon, dass die Schließung von befristeten Arbeitsverträgen sehr gängig in den EU-Mitgliedsstaaten ist, kann es dazu kommen, dass demnächst auch in Litauen der befristete Arbeitsvertrag zu einem Mittel, der flexible Arbeitsbedingungen gewährleistet, wird. Die Vergleichsanalyse des befristeten Arbeitsvertrags in Litauen, Deutschland und Großbritannien dient zur Aufdeckung von Vorteilen und Nachteilen der Regelung dieses Rechtsinstituts. Bemerkenswert ist das, dass der wesentliche Unterschied der Regulierung der Institute in Litauen, Deutschland und Großbritannien nicht nur mit der unterschiedlichen Struktur der Hauptquellen des Arbeitsrechtes des zu vergleichenden Staates verbunden ist, sondern auch mit dem Wirtschaftsentwickelungsniveau des Staates, sozialen Bedürfnissen und der Rechtsgessinung der Bürger der EU-Mitgliedsstaaten, was einen namhaften Einfluss auf die Festsetzung der strikteren (wie in Litauen) oder flexibeler (wie in Deutschland und Großbritannien) Bedingungen bei der Schließung eines befristeten Arbeitsvertrags hat. Offensichtlich, obwohl die meisten... [to full text]

Neterminuotos darbo sutartys yra bendriausia ir pagrindinė darbdavių bei darbuotojų darbo santykių forma, tačiau tam tikromis aplinkybėmis – nenuolatinio pobūdžio darbams atlikti - vis dažniau atsiranda poreikis darbuotojus įdarbinti pagal terminuotas darbo sutartis, kurios tam tikromis aplinkybėmis labiau atitinka ir darbuotojų ir darbdavių interesus. Šiame magistro darbe yra nagrinėjamos Lietuvos ir Lenkijos darbo teisėje įtvirtintos nuostatos dėl terminuotos darbo sutarties rūšių išskyrimo, jos sudarymo prielaidos, vykdymo ypatumai bei nutraukimo pagrindai ir apribojimai, analizuojamas šių nuostatų įgyvendinimas teismų praktikoje. Taip pat analizuojamas abiejų valstybių terminuotą darbo sutartį reglamentuojančių nuostatų atitikimas EB Tarybos direktyvoje Nr. 1999/70/EB įtvirtintiems bendriesiems reikalavimams, įpareigojantiems kiekvieną valstybę narę nacionaliniuose teisės aktuose įtvirtinti normas, užtikrinančias vienodų sąlygų taikymą pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams, saugant juos nuo diskriminacijos bei neleisti piktnaudžiauti sudarant terminuotas darbo sutartis. Pažymėtina, jog dauguma terminuotą darbo sutartį reglamentuojančių normų Lietuvos ir Lenkijos darbo kodeksuose yra suderintos su Europos Sąjungos ir tarptautiniais teisės aktais. Terminuotos darbo sutarties analizė, lyginant abiejų valstybių nacionalinės darbo teisės normas, rodo, jog Lenkijos darbo kodeksas labiau orientuotas į liberalius, paremtus šalių lygybe, darbo teisinius... [toliau žr. visą tekstą] / Open-ended employment contracts are the most general and the main form of employment relationship between employers and employees; however, in certain circumstances – for the purposes of performing temporary work – there is an increasing need for recruitment of employees under fixed-term employment contracts, which in certain circumstances better respond to the interests of both employees and employers. This master thesis considers the provisions stipulated in the Lithuanian and Polish labour law regarding discernment of the fixed-term employment contract, preconditions for its conclusion, specific features of its execution as well as the basis for and restrictions on its termination; implementation of these provisions in judicial practice is considered. The author also analyses compliance of the provisions of both states regulating the fixed-term employment contract with the general requirements set forth in Council Directive 1999/70/EC and committing every member state to lay down in national legislation the norms ensuring equal treatment for fixed-term workers by protecting them against discrimination and to prevent abuse when concluding fixed-term employment contracts. It should be noted that the majority of the norms regulating the fixed-term employment contract in the Lithuanian Labour Code and the Polish Labour Code have been harmonised with legal acts of the European Union and international legal acts. Analysis of the fixed-term employment contract by comparing both... [to full text]

Kolektyvinė sutartis yra norminio ir sutartinio pobūdžio teisės aktas, sudaromas tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo ir atliekantis apsauginę, socialinės partnerystės, teisės kūrimo ir reguliacinę funkcijas. Kolektyvinėmis sutartimis modifikuojamas įstatyminis reglamentavimas, nustatant darbuotojams papildomas lengvatas ir garantijas. Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja atlikti darbines funkcijas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą ir mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį. Darbuotojas yra laikomas silpnesniąja darbo sutarties šalimi, todėl yra svarbu užtikrinti darbuotojų teisių ir interesų apsaugą. Darbuotojų interesų atstovavimas kolektyvinių sutarčių pagalba padeda užtikrinti lygiavertę darbo teisinių šalių padėtį derybose dėl geresnių darbo sąlygų. DK ir tarptautiniuose dokumentuose yra įtvirtinta, jog darbo sutarties sąlygos, prieštaraujančios kolektyvinei sutarčiai, turi būti laikomos negaliojančiomis ir vietoj jų turi būti taikomos atitinkamos kolektyvinės sutarties sąlygos, o kolektyvinės sutarties nuostatos, kai jos yra palankesnės nei darbo sutarties sąlygos, taikomos tiesiogiai ir nedelsiant, nereikalaujant papildomo patvirtinimo. Darbo kodekso normose atsiskleidžia kolektyvinių ir darbo sutarčių konjunkcinis ir disjunkcinis tarpusavio santykis, t.y. atitinkamus klausimus leidžiama reglamentuoti kolektyvinėmis ir (arba)... [toliau žr. visą tekstą] / Collective agreements are written and published agreements between certain parties, who are entitled by law to conclude these agreements, which have general and abstract provisions with binding impacts on the employment relationship. An employment contract is an agreement between an employee and an employer under which the employee undertakes to do work for the employer in subordination to the management and supervision of the employer, and the employer undertakes to remunerate the employee for such work and to provide the working conditions prescribed in the agreement between the parties, a collective agreement, law or administrative legislation. Collective agreements are not regarded to be parts of the contract of employment, therefore it does not modify the contract, but if the provision of the new collective agreement are more favourable than certain parts of the contract, than the clauses of the collective agreements are valid for the employment relationship an the contractual clause is void.

Šio magistro darbo tikslas – išanalizuoti Lietuvos teisinį reguliavimą dėl terminuotų darbo sutarčių. Magistro darbas susideda iš keturių pagrindinių dalių. Pirmoji dalis yra sudaryta iš terminuotųjų darbo sutarčių sąvokos ir terminuotųjų darbo sutarčių rūšių aiškinimo. Antroji dalis apima terminuotųjų darbo sutarčių sudarymą. Terminuotų darbo sutarčių specifinė būtinoji sąlyga – terminas. Taip pat tam, kad būtų sudaryta terminuota darbo sutartis būtina ir laikinas darbas, nors DK leidžia išimtis iš šio imperatyvaus reguliavimo. Trečioje magistro darbo dalyje yra nagrinėjami terminuotų darbo sutarčių vykdymo ypatumai. Darbdavys neturi teisės diskriminuoti darbuotojų tuo pagrindu, kad jie yra įdarbinti pagal terminuotas darbo sutartis. Taip pat darbdavys turi pareigą informuoti terminuotus darbuotojus apie laisvas vietas nuolatiniam darbui. Pažymėtina, jog DK leidžia darbo sutarties šalims pratęsti terminuotos darbo sutarties terminą. Ketvirtoje dalyje analizuojama terminuotų darbo sutarčių pabaiga – termino pasibaigimo pasekmės ir terminuotos darbo sutarties nutraukimo iki jos termino pagrindai. Terminuota darbo sutartis pasibaigia suėjus darbo sutarties terminui. Tačiau jei darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo sutarties šalys tęsia darbo santykius, darbo sutartis iš terminuotos tampa neterminuota. / The purpose of this master’s thesis is to analyse Lithuanian legal regulation of fixed-term employment contracts. The master’s thesis consists of four main parts. The first part is made of a concept and sorts of fixed-term employment contracts interpretation. The second part involves a creation of fixed-term employment contracts. Specific essential condition of a fixed-term employment contracts is the term. For fixed-term employment contract making it is essential and temporary work though the Labour Code allows the exceptions of this imperative regulation. In the third part of master’s thesis is analysing peculiarities of performance of fixed-term employment contracts. Employer has no right to discriminate workers on a basis that they are employed by fixed-term employment contracts. Employer has a duty to inform fixed-term workers about free workplaces of regular work too. It should be noted that Labour Code allows the parties of employment contract to extend the term of fixed-term contract. In the fourth part is analysing the end of fixed-term employment contracts - the consequences of term expiration and the basis of the employment contract’s discontinuance before the term has ended. Fixed-term employment contract finishes by the end of the employment contract term. However if the term of an employment contract expired but the parties of employment contract continues the relations of work, the employment contract from fixed-term becomes to open-ended.