In this thesis, we explore determinants of Canadian workers’ job-related education and training take-ups by using the 2008 Access and Support to Education and Training Survey (ASETS). We implement three models, OLS, probit and logit. Regression results show that the three models produce similar and generally consistent estimates. We find systematic patterns across demographic groups in relation to job-related education and training. Most of our findings, such as the e?ect of age and education, are consistent with previous research. We also find two new influential factors, namely, individuals’ computer ability and their information search behavior, which are critical in determining job-related education and training take-ups. This new finding not only further completes the image of job-related education or training take-ups, but also suggests that government, educational institutions and employers invest more resources into internet to e?ectively promote job-related education and training.

Les milieux de travail canadiens présentent des visages diversifiés et en pleine mutation. En raison de facteurs tels que les nouvelles technologies, la mondialisation, l’économie du savoir ou encore l’évolution démographique, la transformation des entreprises canadiennes passe par une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et de qualité. Notre recherche s’inscrit dans le cadre des études s’intéressant aux comportements des entreprises en matière d’investissement en capital humain au Canada. Nous avons retenu un cadre théorique qui est constitué principalement de la théorie du capital humain, de celle des ressources internes et de l’approche des coûts et des bénéfices. Pour les fins de notre recherche, nous retenons une approche quantitative longitudinale, en utilisant des données secondaires issues du questionnaire des employeurs de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés pour les années 1999 à 2005 inclusivement. La nature longitudinale de l’EMTE permet de corriger pour les biais liés à l’hétérogénéité non observée des firmes et à l’endogénéité possible de la variable de formation. Notre étude se divise globalement en trois articles. Dans les deux premiers cas, les dépenses en formation sont considérées comme une variable explicative de la productivité et du taux de roulement des employés. Dans le troisième cas, les dépenses de formation constituent la variable dépendante à l’étude. Le premier article examine l’effet des investissements en formation sur la productivité des entreprises canadiennes. La littérature scientifique traitant de l’impact de la formation sur la performance des entreprises continue de s’accroître dû aux nouvelles techniques d’estimations, à la disponibilité des données, et à l’intérêt grandissant pour le capital humain. Les résultats partiels des études antérieures montrent la possibilité que les retours des investissements réalisés en formation puissent avoir des effets au-delà de l’année courante. Sur le plan théorique, cette hypothèse a du sens, mais au niveau empirique il semble que les liens formels entre la formation et la productivité des entreprises ne sont pas clairement identifiés. Nos résultats montrent que les investissements en formation réalisés avec trois années de retard engendrent des effets positifs et significatifs sur la productivité à court et à moyen termes. L’interaction entre les différents types d’investissements permet de vérifier l’hypothèse à l’effet que les investissements en capital physique et en capital humain soient complémentaires et se supportent mutuellement. Après avoir procédé à l’estimation de l’effet des dépenses en formation structurée sur la productivité des entreprises, nous nous demandons pour quelles raisons les employeurs demeurent réticents quant aux retours des investissements en formation ? Dans le cadre de cette seconde réflexion, nous nous intéressons à deux dimensions de l’estimation du roulement, à savoir le roulement de nature volontaire et une mesure de l’optimum. Les résultats obtenus quant à l’effet des dépenses en formation structurée par employé sur les taux de roulement volontaire et optimal montrent que la relation est positive dans les deux cas. Cet article vise également à vérifier si différents outils organisationnels associés aux relations industrielles peuvent avoir un effet sur la réduction du taux de roulement volontaire des employés. Nos résultats montrent aussi que la présence syndicale et la perception d’un bon climat de travail traduisent dans un sens, un environnement dans lequel l’employeur et les employés ont des intérêts communs pour la poursuite de mêmes objectifs. Dans le cadre du troisième article, nous examinons certains déterminants des investissements en formation structurée au sein des milieux de travail. Nos résultats montrent qu’une entreprise de grande taille, qui investit davantage en capital physique par employé par rapport à la moyenne, au sein de laquelle un grand pourcentage de travailleurs utilisent un ordinateur, où il y a une proportion élevée de nouvelles embauches et pour laquelle l’employeur introduit un système cohérent de pratiques dépense davantage en formation structurée qu’une entreprise qui ne possède pas ces caractéristiques, toutes choses égales par ailleurs. Ces résultats permettent de discuter également de la complémentarité des facteurs faisant partie d’un cercle vertueux de croissance des entreprises pouvant déterminer les investissements en formation. / Canadian workplaces face diversified and new challenges. Globalization, technological change, knowledge-based economy, demographic trends and all levels of government initiatives significantly affect our workplaces. As a result, the transformations of the work environment are based on skilled and flexible labour. Our research summarizes the literature on job-related training and the effects of these investments on different workplaces. Our research also elaborates empirical explanations and policy implications based on the outcome of these existing studies. The proposed theoretical framework is based on the human capital theory, the resource-based theory of the firm, and the cost-benefit approach. The longitudinal panel data used in this research are drawn from the Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) over the years 1999 to 2005 inclusively. The longitudinal nature of the WES allows us to address issues of endogeneity of inputs including human capital and unobserved heterogeneity of establishments as well as omitted variable bias. Our study is divided into three articles. In the first two articles, expenses in training are considered to be an explanatory variable of both productivity and the rate of employee turnover. In the third article, an empirical model is developed using training expenditures within the firm as the dependent variable. Among consulted studies dealing with the possible impact of the training on the productivity, several treat longitudinal character of the data, but few consider the lagged effects of the training. Partial results of the previous studies show that returns of investments in training could have effects beyond the common year. As part of the first article, we examine the impact of training on productivity which is estimated through a Cobb-Douglas production function with a distributed lags on training expenditures and capital investments. We take advantage of the longitudinal data by estimating a model that considers the impact on productivity of both of training expenditures and the investments in physical capital. Because of the interaction between investments in training and physical capital, the assumption that, investments in physical capital and human capital are complementary and support themselves mutually can be tested. Our results show that investments in training have positive effects on productivity which are spread out over a three years period. After completing the above estimates, we wondered why some employers hesitate before investing in training. As part of this reflexion, we analyse the incidence of training expenditures on labour turnover. We are interested in two dimensions, namely: the voluntary turnover and a measure of the optimal level of employee turnover. Our main finding is that training expenditures increase voluntary turnover as well as the gap between observed and estimated optimal level of employee turnover. Our findings also show that the presence of a union and the perception of a good working climate that result into an environment in which both employer and employees achieve common objectives help to reduce turnover. Finally, in the third article, we examine some determinants of the training investments in the Canadian workplaces. We focus on the intensity of on-the-job training where intensity refers to the training expenditures. We find that a larger firm size, who invests more in physical capital by employee than the average, within which a great percentage of workers use a computer, where there is a high proportion of new recruiting and for which the employer introduces a consistent system of practices, invests more in on-the-job training than a firm without the above characteristics, other things being equal. Our findings also suggest the existence of a «virtuous circle». In other words, these factors act as a self-reinforcing mechanism which futher boosts investments in training.

Les milieux de travail canadiens présentent des visages diversifiés et en pleine mutation. En raison de facteurs tels que les nouvelles technologies, la mondialisation, l’économie du savoir ou encore l’évolution démographique, la transformation des entreprises canadiennes passe par une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et de qualité. Notre recherche s’inscrit dans le cadre des études s’intéressant aux comportements des entreprises en matière d’investissement en capital humain au Canada. Nous avons retenu un cadre théorique qui est constitué principalement de la théorie du capital humain, de celle des ressources internes et de l’approche des coûts et des bénéfices. Pour les fins de notre recherche, nous retenons une approche quantitative longitudinale, en utilisant des données secondaires issues du questionnaire des employeurs de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés pour les années 1999 à 2005 inclusivement. La nature longitudinale de l’EMTE permet de corriger pour les biais liés à l’hétérogénéité non observée des firmes et à l’endogénéité possible de la variable de formation. Notre étude se divise globalement en trois articles. Dans les deux premiers cas, les dépenses en formation sont considérées comme une variable explicative de la productivité et du taux de roulement des employés. Dans le troisième cas, les dépenses de formation constituent la variable dépendante à l’étude. Le premier article examine l’effet des investissements en formation sur la productivité des entreprises canadiennes. La littérature scientifique traitant de l’impact de la formation sur la performance des entreprises continue de s’accroître dû aux nouvelles techniques d’estimations, à la disponibilité des données, et à l’intérêt grandissant pour le capital humain. Les résultats partiels des études antérieures montrent la possibilité que les retours des investissements réalisés en formation puissent avoir des effets au-delà de l’année courante. Sur le plan théorique, cette hypothèse a du sens, mais au niveau empirique il semble que les liens formels entre la formation et la productivité des entreprises ne sont pas clairement identifiés. Nos résultats montrent que les investissements en formation réalisés avec trois années de retard engendrent des effets positifs et significatifs sur la productivité à court et à moyen termes. L’interaction entre les différents types d’investissements permet de vérifier l’hypothèse à l’effet que les investissements en capital physique et en capital humain soient complémentaires et se supportent mutuellement. Après avoir procédé à l’estimation de l’effet des dépenses en formation structurée sur la productivité des entreprises, nous nous demandons pour quelles raisons les employeurs demeurent réticents quant aux retours des investissements en formation ? Dans le cadre de cette seconde réflexion, nous nous intéressons à deux dimensions de l’estimation du roulement, à savoir le roulement de nature volontaire et une mesure de l’optimum. Les résultats obtenus quant à l’effet des dépenses en formation structurée par employé sur les taux de roulement volontaire et optimal montrent que la relation est positive dans les deux cas. Cet article vise également à vérifier si différents outils organisationnels associés aux relations industrielles peuvent avoir un effet sur la réduction du taux de roulement volontaire des employés. Nos résultats montrent aussi que la présence syndicale et la perception d’un bon climat de travail traduisent dans un sens, un environnement dans lequel l’employeur et les employés ont des intérêts communs pour la poursuite de mêmes objectifs. Dans le cadre du troisième article, nous examinons certains déterminants des investissements en formation structurée au sein des milieux de travail. Nos résultats montrent qu’une entreprise de grande taille, qui investit davantage en capital physique par employé par rapport à la moyenne, au sein de laquelle un grand pourcentage de travailleurs utilisent un ordinateur, où il y a une proportion élevée de nouvelles embauches et pour laquelle l’employeur introduit un système cohérent de pratiques dépense davantage en formation structurée qu’une entreprise qui ne possède pas ces caractéristiques, toutes choses égales par ailleurs. Ces résultats permettent de discuter également de la complémentarité des facteurs faisant partie d’un cercle vertueux de croissance des entreprises pouvant déterminer les investissements en formation. / Canadian workplaces face diversified and new challenges. Globalization, technological change, knowledge-based economy, demographic trends and all levels of government initiatives significantly affect our workplaces. As a result, the transformations of the work environment are based on skilled and flexible labour. Our research summarizes the literature on job-related training and the effects of these investments on different workplaces. Our research also elaborates empirical explanations and policy implications based on the outcome of these existing studies. The proposed theoretical framework is based on the human capital theory, the resource-based theory of the firm, and the cost-benefit approach. The longitudinal panel data used in this research are drawn from the Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) over the years 1999 to 2005 inclusively. The longitudinal nature of the WES allows us to address issues of endogeneity of inputs including human capital and unobserved heterogeneity of establishments as well as omitted variable bias. Our study is divided into three articles. In the first two articles, expenses in training are considered to be an explanatory variable of both productivity and the rate of employee turnover. In the third article, an empirical model is developed using training expenditures within the firm as the dependent variable. Among consulted studies dealing with the possible impact of the training on the productivity, several treat longitudinal character of the data, but few consider the lagged effects of the training. Partial results of the previous studies show that returns of investments in training could have effects beyond the common year. As part of the first article, we examine the impact of training on productivity which is estimated through a Cobb-Douglas production function with a distributed lags on training expenditures and capital investments. We take advantage of the longitudinal data by estimating a model that considers the impact on productivity of both of training expenditures and the investments in physical capital. Because of the interaction between investments in training and physical capital, the assumption that, investments in physical capital and human capital are complementary and support themselves mutually can be tested. Our results show that investments in training have positive effects on productivity which are spread out over a three years period. After completing the above estimates, we wondered why some employers hesitate before investing in training. As part of this reflexion, we analyse the incidence of training expenditures on labour turnover. We are interested in two dimensions, namely: the voluntary turnover and a measure of the optimal level of employee turnover. Our main finding is that training expenditures increase voluntary turnover as well as the gap between observed and estimated optimal level of employee turnover. Our findings also show that the presence of a union and the perception of a good working climate that result into an environment in which both employer and employees achieve common objectives help to reduce turnover. Finally, in the third article, we examine some determinants of the training investments in the Canadian workplaces. We focus on the intensity of on-the-job training where intensity refers to the training expenditures. We find that a larger firm size, who invests more in physical capital by employee than the average, within which a great percentage of workers use a computer, where there is a high proportion of new recruiting and for which the employer introduces a consistent system of practices, invests more in on-the-job training than a firm without the above characteristics, other things being equal. Our findings also suggest the existence of a «virtuous circle». In other words, these factors act as a self-reinforcing mechanism which futher boosts investments in training.

La formation de la main-d’œuvre est l’objet d’une littérature scientifique abondante depuis plusieurs années. D’une manière générale, les principaux sujets étudiés dans la littérature scientifique, les travaux empiriques et dans les politiques publiques traitent du rendement de la formation de la main-d’œuvre ou plus récemment de la dimension stratégique de la formation de la main-d’œuvre sur la performance organisationnelle. Or, les résultats produits sont mitigés, peu convaincants, voire contradictoires (Cedefop, 2013, 2005). En conséquence, les chefs d’entreprises et les décideurs en matière de politiques publiques manquent de démonstrations claires pour évaluer les impacts de la formation sur la performance des organisations. Dans cette recherche, nous proposons justement d’apporter un nouvel éclairage théorique et empirique pour mieux comprendre les caractéristiques des entreprises qui évaluent le rendement de la formation, comment le font-elles et quelles sont les retombées perçues en la matière. Sur le plan théorique, cette recherche mobilise trois approches différentes dans un modèle analytique qui se veut intégratif. Dans la partie plutôt hypothético-déductive, la théorie du capital humain ainsi que le modèle de Kirkpatrick et de la gestion stratégique de ressources humaines permettent de vérifier la rationalité des employeurs en matière d’évaluation de la formation et de la perception de son rendement. Dans la partie la plus exploratoire de la thèse, nous avons mobilisé les pouvoirs conceptuels et explicatifs de l’approche institutionnaliste pour comprendre le comportement des organisations qui ne font pas d’évaluation formelle mais qui perçoivent quand même des retombées positives de leurs activités de formation. Sur le plan méthodologique, il s’agit d’une recherche explicative et d’une démarche en partie exploratoire quantitative faite à partir des données de l’enquête menée en 2003 par Emploi-Québec et l’Institut de la statistique du Québec auprès de 4600 entreprises assujetties à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Nos principaux résultats de recherche soutiennent l’existence de trois types de facteurs explicatifs de la perception des retombées de la formation : des facteurs liés à l’organisation (profil et expérience en formation), des facteurs liés à la nature de la formation et des facteurs liés à l’intervention institutionnelle en matière de formation. / Labour force training has been the object of an extensive body of scientific literature for many years. In general, the main subjects examined in the scientific literature, in professional studies and in public policy discussions concern the effectiveness of labour force training and, more recently, the strategic dimension of labour force training with regard to possible effects on organisational performance. The results produced, however, have been qualified, unconvincing and at times contradictory (Cedefop, 2013, 2005). As a consequence, business leaders and public policy decision-makers lack the clear evidence needed to evaluate the impact of training on the performance of organisations. In the present study, a new theoretical and empirical perspective is offered with which to better understand the characteristics of businesses which evaluate the effectiveness of training, how the evaluations are conducted and the perceived effects thereof. In terms of its theoretical basis, this study utilises three different approaches in an integrative analytical model. In the hypothetical-deductive section of the study, the theory of human capital as well as the Kirkpatrick model and the strategic management of human resources allows for the verification of the motivation of employers with regard to training evaluation and the perception of its utility. In the more exploratory section of the thesis, the conceptual and explanatory powers of an institutionalist approach have been mobilised to understand the behaviour of organisations that do not conduct formal evaluations but which nonetheless perceive the positive effects of their training activities. In terms of methodology, this is an explicative analysis and an in-part exploratory quantitative approach based on the results of a study conducted in 2005 by Emploi-Québec and l’Institut de la statistique du Québec of businesses subject to the Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Our main research findings suggest the existence of three types of factors which explain the perception of the effects of training: factors related to the organisation in question (the nature and extent of experience in training), factors related to the type of training and factors related to institutional action concerning training.