Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La prévention et le diagnostic précoce de l’insuffisance rénale aiguë (IRA) sont primordiaux pour réduire son incidence et ses complications. Or, plusieurs études ont relevé un manque de connaissances en matière d’IRA chez les infirmières et infirmiers de soins intensifs. Le but de ce projet était d’évaluer les résultats d’une activité de formation continue, destinée aux infirmières et infirmiers de soins intensifs. Les questions d’évaluation portaient sur : 1) la satisfaction, 2) les connaissances avant et après la formation, 3) l’intention de changement de comportement et 4) la mise en application des apprentissages dans la pratique clinique. Le modèle de Kirkpatrick et Kirkpatrick (2016) a été le cadre de référence de ce projet. Réalisé à partir de données qualitatives et quantitatives, un devis d’évaluation sans groupe témoin (n=6) a été employé. Quatre questionnaires autoadministrés ont été utilisés comme méthode de collecte des données. Les résultats ont montré des niveaux de satisfaction élevés. Avant la formation, les connaissances des participantes étaient considérées « acceptables ». Elles sont passées à un niveau « adéquat » immédiatement après la formation et sont restées stables par la suite. De plus, la plupart des participantes ont indiqué une intention positive de changer leurs comportements en lien avec l’IRA aux USI. Enfin, les résultats ont révélé que deux tiers des participantes ont eu l’occasion d’appliquer les nouvelles connaissances dans leur pratique clinique. Une telle formation ayant la capacité d’apporter un changement de pratique en améliorant les connaissances des infirmières, pourrait donc, à l’avenir, inspirer des activités de formation continue dans ce domaine. / Prevention and early diagnosis of acute kidney injury (AKI) are crucial to reduce its incidence and complications. However, several studies have highlighted a lack of knowledge regarding AKI among intensive care nurses. The aim of this project was to assess the outcomes of such continuing education on AKI, designed for intensive care nurses. The evaluation questions focused on 1) satisfaction, 2) knowledge before and after training, 3) intention to change behaviour, and 4) the application of learning in clinical practice. Kirkpatrick et Kirkpatrick (2016) model was the framework of this project. With qualitative and quantitative data, an evaluation design without a control group (n=6) was used. Four self-administered questionnaires were employed as a data collection method. The results showed high levels of satisfaction. Before the training, the participants’ knowledge was considered "acceptable". It improved to an "adequate" level immediately after the training and remained stable thereafter. Moreover, most participants indicated a positive intention to change their behaviours related to AKI in the ICU. Finally, the results revealed that two-thirds of the participants had the opportunity to apply new knowledge in their clinical practice. Thus, such training, having the potential to induce a change in practice by improving nurses’ knowledge, could, therefore, inspire future continuing education activities in this area.

La formation de la main-d’œuvre est l’objet d’une littérature scientifique abondante depuis plusieurs années. D’une manière générale, les principaux sujets étudiés dans la littérature scientifique, les travaux empiriques et dans les politiques publiques traitent du rendement de la formation de la main-d’œuvre ou plus récemment de la dimension stratégique de la formation de la main-d’œuvre sur la performance organisationnelle. Or, les résultats produits sont mitigés, peu convaincants, voire contradictoires (Cedefop, 2013, 2005). En conséquence, les chefs d’entreprises et les décideurs en matière de politiques publiques manquent de démonstrations claires pour évaluer les impacts de la formation sur la performance des organisations. Dans cette recherche, nous proposons justement d’apporter un nouvel éclairage théorique et empirique pour mieux comprendre les caractéristiques des entreprises qui évaluent le rendement de la formation, comment le font-elles et quelles sont les retombées perçues en la matière. Sur le plan théorique, cette recherche mobilise trois approches différentes dans un modèle analytique qui se veut intégratif. Dans la partie plutôt hypothético-déductive, la théorie du capital humain ainsi que le modèle de Kirkpatrick et de la gestion stratégique de ressources humaines permettent de vérifier la rationalité des employeurs en matière d’évaluation de la formation et de la perception de son rendement. Dans la partie la plus exploratoire de la thèse, nous avons mobilisé les pouvoirs conceptuels et explicatifs de l’approche institutionnaliste pour comprendre le comportement des organisations qui ne font pas d’évaluation formelle mais qui perçoivent quand même des retombées positives de leurs activités de formation. Sur le plan méthodologique, il s’agit d’une recherche explicative et d’une démarche en partie exploratoire quantitative faite à partir des données de l’enquête menée en 2003 par Emploi-Québec et l’Institut de la statistique du Québec auprès de 4600 entreprises assujetties à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Nos principaux résultats de recherche soutiennent l’existence de trois types de facteurs explicatifs de la perception des retombées de la formation : des facteurs liés à l’organisation (profil et expérience en formation), des facteurs liés à la nature de la formation et des facteurs liés à l’intervention institutionnelle en matière de formation. / Labour force training has been the object of an extensive body of scientific literature for many years. In general, the main subjects examined in the scientific literature, in professional studies and in public policy discussions concern the effectiveness of labour force training and, more recently, the strategic dimension of labour force training with regard to possible effects on organisational performance. The results produced, however, have been qualified, unconvincing and at times contradictory (Cedefop, 2013, 2005). As a consequence, business leaders and public policy decision-makers lack the clear evidence needed to evaluate the impact of training on the performance of organisations. In the present study, a new theoretical and empirical perspective is offered with which to better understand the characteristics of businesses which evaluate the effectiveness of training, how the evaluations are conducted and the perceived effects thereof. In terms of its theoretical basis, this study utilises three different approaches in an integrative analytical model. In the hypothetical-deductive section of the study, the theory of human capital as well as the Kirkpatrick model and the strategic management of human resources allows for the verification of the motivation of employers with regard to training evaluation and the perception of its utility. In the more exploratory section of the thesis, the conceptual and explanatory powers of an institutionalist approach have been mobilised to understand the behaviour of organisations that do not conduct formal evaluations but which nonetheless perceive the positive effects of their training activities. In terms of methodology, this is an explicative analysis and an in-part exploratory quantitative approach based on the results of a study conducted in 2005 by Emploi-Québec and l’Institut de la statistique du Québec of businesses subject to the Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Our main research findings suggest the existence of three types of factors which explain the perception of the effects of training: factors related to the organisation in question (the nature and extent of experience in training), factors related to the type of training and factors related to institutional action concerning training.