Tout au long du parcours de vie professionnelle, l’âge intervient fréquemment et influence les normes qui régissent ce parcours, dès l’intégration d’une personne sur le marché du travail jusqu’à son retrait définitif. Certaines de ces normes créent des distinctions, exclusions ou préférences fondées sur l’âge et comportent des effets discriminatoires au point de violer le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination dans l’emploi. Néanmoins, certaines de ces normes se justifient dans le cadre d’une société libre et démocratique alors que d’autres sont justifiées par la nature des emplois. La plupart des normes qui régissent le parcours de vie professionnelle ont été adoptées au cours des années suivant la Deuxième Guerre mondiale, période où le modèle du parcours de vie de la société salariale a culminé. Un parcours de vie s’est alors standardisé et organisé autour de trois étapes homogènes, prévisibles, linéaires et séquentielles : l’éducation étant réservée à la jeunesse, le travail étant réservé à l’âge adulte et le repos étant réservé à la vieillesse. Depuis la fin des années 1970, ce modèle est mis à mal par les transformations du travail et de la démographie et complètement déstabilisé. Les multiples repères d’âge servant à chronologiser et institutionnaliser le parcours de vie de la société salariale s’arasent. Qui plus est, les différentes étapes du parcours de vie de la société salariale se déchronologisent, se déstandardisent, se désynchronisent et se désinstitutionnalisent. Un nouveau modèle s’installe : le modèle du parcours de vie de la société postindustrielle où les principales étapes du parcours se recomposent et d’autres s’y adjoignent. Le parcours de vie professionnelle devient dès lors plus flexible, individualisé, pluriactif et diversifié. Pour tenir compte des répercussions des transformations du travail et de la démographie sur le parcours de vie professionnelle, une stratégie intégrée des âges comportant plusieurs volets est ainsi proposée. Cette stratégie favorisera la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, facilitera l’adaptation des milieux de travail à une population vieillissante et garantira un milieu de travail égalitaire et pluriactif pour toutes les personnes salariées, indépendamment de leur âge.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Cette étude a pour but de documenter les premières négociations collectives locales qui se sont déroulées dans le secteur de la santé à la suite de l'adoption, en 2003, de la Loi concernant les unités de négociations dans le secteur des affaires sociales et modifiant la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public etparapublic (L.Q., 2003, c. 25.). Cette loi prévoit, en cas de différends dans le cadre des négociations collectives locales, une procédure d'arbitrage des offres finales précédée d'une période de médiation. II s'agit donc de déterminer quel est l'impact de cette procédure d'arbitrage sur les choix stratégiques et les tactiques utilisées par les acteurs. Cela consiste à déterminer si la procédure d'arbitrage des offres finales a créé un effet d'anticipation et un effet paralysant sur les négociations collectives. Nous avons déterminé que l'effet d'anticipation est plus important du côté des parties représentant l'employeur que celles représentant les syndicats. Nous arrivons également à la conclusion que l'effet paralysant est perceptible à deux moments précis du processus. Nous l'avons observé dans la phase critique de la négociation de même qu'au terme de l'étape de médiation, au moment où les parties doivent décider si elles utilisent l'arbitrage des offres finales pour régler leurs différends ou si elles acceptent de faire les compromis nécessaires à la signature d'une entente.

L'existence de différents modèles de contrôle et de gestion sur les lieux de travail contemporains est indéniable. Cette diversité peut notamment être expliquée par la nécessité d'adapter ces modèles aux spécificités et aux impératifs d'organisations variées. Plus spécifiquement, cette diversité s'observe à l'intérieur des systèmes de production de services basés sur les centres d'appels. Ces derniers ont cependant la particularité, qu'instinctivement, l'omniprésence de la technologie utilisée et la nature de celle-ci pourraient laisser croire que l'autonomie des travailleurs y œuvrant y est grandement restreinte. En effet, la pensée dominante prône que l'organisation du centre d'appels réunit toutes les conditions nécessaires à l'imposition d'un contrôle managérial strict. En s'y attardant de plus près et à l'aide d'une étude empirique, il a cependant été possible d'observer une dynamique beaucoup plus complexe et nuancée. Paradoxalement, l'omniprésence technologique et la nature du travail accompli semblent ouvrir de nombreux espaces d'autonomie. L'objectif de ce mémoire consiste à mettre en lumière les espaces d'autonomie, la manière dont elle s'exerce et les facteurs favorisant celle-ci dans un contexte particulier, soit celui d'un centre d'appels du secteur de l'assurance de la région de Québec.