Syftet med denna studie var att undersöka om hög respektive låg Generell Arbetsrelaterad Identitet (AI) hade effekter på Organizational Citizenship Behavior (OCB). Totalt 147 personer inom offentlig sektor, fördelade över två organisationer, deltog i en enkätundersökning om identitet och frivilligt organisationsbeteende. Resultatet visade på signifikanta effekter för hög och låg AI på OCB, associerat med fyra av de fem deldimensionerna av OCB (altruism, samvetsgrannhet, hövlighet, och delaktighet). Försöksdeltagare med hög jämfört med låg AI skattade OCB högre (p < .01, η2= .16). Generellt indikerar resultatet att organisationer potentiellt kan öka anställdas OCB genom att främja AI. / The aim of this study was to investigate if high and low General Work-Related Identity (AI) had an effect on Organizational Citizenship Behavior (OCB). A total of 147 people within the public sector, across two organizations, responded to a questionnaire regarding identity and discretionary organizational behavior. The results showed significant effects of high and low AI, on OCB associated with four of the five sub-dimensions of OCB (altruism, conscientiousness, courtesy and civic virtue). Participants with high compared to low AI were shown to express higher levels of OCB (p < .01, η2= .16). In general, this indicates that organizations might increase the employees´ OCB by promoting their AI.

Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.

In response to increasing global economic competition, many companies have undergone dramatic structural changes. To improve the overall flexibility and efficiency of their organizations, many companies have replaced their traditional hierarchical management structure with empowered (semi-autonomous or self-managing) work teams. The purpose of this research is finding the relationship between empowering leader behavior, psychological empowerment, job performance, and job characteristic. In this research empowering leader behavior is independent variables, job performance is dependent variables, the psychological empowerment is a mediator variables, job characteristic is intervening variable. The findings of this thesis can be summarized as follows: 1. Accountability leadership behavior impacts the meaning of psychological positively; Self-Directed Decisions Making leader behavior impacts the Self-Determination of psychological positively. 2. Competence of psychological impacts IRB, OCBI & OCBO; Impact of psychological impacts IRB. 3. Psychological empowerment has not mediating effect between Empowering Leader Behaviors and Performance. 4. Task Variability cause intervention on Competence, Self-determination and OCBI,

Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.:1 Einführung und Integration 2 1.1 Schweigen schadet 2 1.2 Warum schweigen Mitarbeiter zu Fehlentwicklungen in Organisationen? 3 1.2.1 Ableitung der Fragestellung 3 1.2.2 Lösungsansatz: Formen von Mitarbeiterschweigen und ihre Messbarkeit 6 1.3 Wer durchbricht die Stille? 8 1.3.1 Ableitung der Fragestellung 8 1.3.2 Lösungsansatz: Authentizität als Mittel gegen Schweigen 10 1.4 Fazit und offene Fragen 15 1.5 Literatur 19 2 Zeitschriftenbeiträge 28 2.1 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). Do I hear a whistle…? Organizational silence as a function of four forms of employee silence. Manuscript prepared for submission. 29 2.2 Knoll, M., Kroemer, N. B., & Schröder-Abé, M. (2011). What does it mean to be authentic? A core concept of authenticity and its measurement. Manuscript prepared for submission 69 2.3 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). By thyself (at work). Investigating the relationship between authenticity and challenging extra-role behavior. Manuscript prepared for submission 109

This dissertation presents three article manuscripts investigating contemporary human resource management issues in the United States (US) federal government. Drawing on the behavioral public administration approach, the three articles hypothesize and test theoretical models using data from the US Office of Personnel Management's employee surveys. Chapter 1 introduces the motivation of this dissertation, theoretical backgrounds, and a summary of the three research studies conducted. Chapter 2 presents the first article manuscript, looking at the generational difference issue and its implications for theories and practices. Drawing on generational theories, this study empirically compares affective commitment of federal Millennials and Generation Xers. This study uses time-lag data from the 2011 Federal Employee Viewpoint Survey (FEVS) and the 2004 Federal Human Capital Survey (FHCS). The results show no statistically significant differences between the two generations in terms of their affective commitment levels and how several work experiences influence the two generations' attitude. As such, this study provides evidence to reduce generational stereotypes in the public sector. Chapter 3 draws on conservation of resources theory to address perceptions of workload in the public workplace. Using structural equation modeling method with data from the 2019 FEVS, this study finds that supervisor support can sequentially help enhance coworker support, perceived reasonable workload, and job satisfaction, while tangible job resources moderate the above relationship. This study deepens scholarly understandings and points to appropriate practical strategies to enhance employees' perceptions of reasonable workload and job satisfaction in public workplaces. Chapter 4 looks at the issue of trust in different levels of management and its effects on employees, building on the trickle effects models and job demands-resources model. Analysis of 2019 FEVS data finds that employee trust in senior leaders and direct supervisors are positively related to as well as interact with each other to influence public employees. This research also finds trust in senior leaders and direct supervisors indirectly affects extra-role behavior through psychological well-being, and that workload moderates these effects. Chapter 5 concludes this dissertation with summaries of research findings, theoretical and practical implications, research limitations, and future research directions. The quantitative empirical methods used in this dissertation contribute to a community of inquiry using diverse data and methods. / Doctor of Philosophy / This dissertation investigates issues related to managing people in the US federal government. Chapter 1 introduces the motivation of the study, lays out the theoretical background, and presents a brief summary of the three research studies conducted. Chapter 2 examines whether federal employees belonging to the Millennial generation (those born between 1982 and 1999) differ from those of the Generation X (those born between 1965 and 1981) in their affective commitment and how job experiences influence the attitude of these generations. The findings show no substantial differences between the two generations, providing evidence to reduce generational stereotypes in the public sector. Chapter 3 investigates the ways to help employees feel their workload as more reasonable and enhance their job satisfaction. It found that supervisor support can sequentially help enhance coworker support, perceived reasonable workload, and job satisfaction, while tangible job resources moderate the above relationship. As such, this study suggests appropriate management strategies to enhance employees' perceptions of reasonable workload and job satisfaction in public workplaces. Chapter 4 looks at the issue of trust in different levels of management and its effects on employees. It found that employee trust in senior leaders and direct supervisors can influence as well as enhance the effect of each other on employees. Also, trust in senior leaders and direct supervisors indirectly affects extra-role behavior through psychological well-being. Meanwhile, reasonable workload enhances the effect of trust in senior leaders on employees but decreases the effect of trust in supervisors on employees. Chapter 5 concludes this dissertation with summaries of research findings, the contributions of this dissertation, research limitations, and future research directions.

La recherche empirique examine les effets différentiels de deux évaluations de statut, c'est-à-dire le prestige externe perçu (comparaison inter-groupes) et le respect interne perçu (comparaison intra-groupes) sur l'identification organisationnelle (IO). Les différences sont expliquées par la culture sociétale et la durée de l'ancienneté des employés dans l'organisation. Notre recherche explore et teste l'importance de l'IO dans le développement des aptitudes des employés au changement étant donné que l'aptitude au changement est une attitude coopérative discrétionnaire. Ensuite, nous examinons le rôle modérateur des croyances des employés relatives au changement sur cette relation. Ainsi l'effet de l'IO sur le comportement extra-rôle des employés et le bien-être psychologique des employés est également exploré. Au total nous avons reçu 360 questionnaires remplis à partir des organisations publiques en Recherche & Développement et les organisations privées du secteur bancaire et de télécommunications. Les résultats des analyses ont confirmé toutes les relations testées à l'exception de l'effet modérateur des croyances relatives au changement sur la relation entre l'IO et l'aptitude au changement. Les résultats montrent que les individus socialisés dans le contexte collectiviste accordent plus d'importance au soi publique par rapport au soi privé. Ensuite nous avons trouvé que l'effet des évaluations de statut sur le développement de l'IO augmente pendant les dix premières années du service dans l'organisation, et cet effet positif diminue après dix ans d'ancienneté. / This empirical research investigates the differential effects of two status evaluations i.e., perceived external prestige (inter-group comparison) and perceived internal respect (intra-group comparison) on organizational identification (OID). The differences are argued on the basis of societal culture and the length of tenure of employees in the organization. The importance of OID in the development of employee's readiness for change is explored and tested considering readiness for change as a discretionary cooperative attitude. Further, the moderating role of employees' change beliefs is also explored on this relationship. Whereas effect of OID on extra-role behavior of employees and the positive effect of OID on employee's psychological well-being is also explored. A total of 360 filled questionnaires were received from public sector research & development organizations, and private sector banking & telecom organizations. The results of the analyses supported all the hypothesized relationships except the moderating effect of change beliefs on the relationship between OID and readiness for change. The results exhibited that individualized socialized in collectivist context put greater emphasis on public-self as compared to private-self. It was further uncovered that the effect of status evaluations on development of OID is increasing till first ten years of service with the organization, while this positive effect is weakened after 10 years of service. This is the first study which has tried to explore the potential effects of organizational tenure and societal culture on identification process.