Der momentane Arbeitsmarkt wird von vier Generationen abgebildet - den Babyboomern und den Generationen X, Y und Z. Die nächste Generation auf dem Arbeitsmarkt, die in den Ruhestand eintritt, sind die Babyboomer. Diese zahlenmäßig starke Kohorte hat im Laufe ihres Arbeitslebens einen wertvollen Schatz impliziten Wissens aufgebaut. Ohne geeignete Maßnahmen wird dieses Erfahrungswissen die Unternehmen unwiederbringlich verlassen. Doch in Wissensgesellschaften ist Wissen das höchste Gut, das Wettbewerbsvorteile schaffen soll. Im Fokus dieser Arbeit steht folglich das implizite Wissen, das wesentlich durch individuelle Erfahrungen geprägt ist. Die Wissensverteilung kann jedoch durch steigende Generationenkonflikte gehemmt werden. Deshalb werden generative Handlungsempfehlungen aufgestellt, die einen intergenerativen Austausch unterstützen sollen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, den Wissensaustausch der vier Generationen am Arbeitsplatz durch generationsspezifische Wissenstransfermethoden und intergenerationelles Lernen (IGL) anzuregen und zu fördern. Um diese Zielsetzung zu erreichen, werden drei Forschungsfragen formuliert. • Welche Methoden der intergenerativen Wissensverteilung lassen sich identifizieren? • Welche generativen Präferenzen lassen sich in der Wissensverteilung und dem intergenerationellen Lernen feststellen? • Welche konkreten Handlungsempfehlungen unterstützen sowohl das intergenerationelle Lernen als auch die intergenerative Wissensverteilung am Arbeitsplatz? Zur Beantwortung der Forschungsfragen fand sowohl eine systematische Literaturanalyse (SLA) als auch eine quantitative Studie in Form einer Online-Befragung statt. Die Ergebnisse der SLA flossen in die Gestaltung des Fragebogens der Befragung ein. Durch das zweistufige Forschungsdesign konnten zahlreiche generative Präferenzen in der Wissensteilung und im IGL identifiziert werden. Es konnte gezeigt werden, dass alle Generationen das Mentoring zur Wissensteilung und das Miteinander-Lernen zum intergenerativen Austausch bevorzugen. Diese Präferenz fiel jedoch in unterschiedlicher Intensität aus, weshalb es umso wichtiger ist, sich intensiv mit alternativen Methoden des Wissenstransfers zu beschäftigen. Da bei den Befragten eine hohe Lernbereitschaft aufgedeckt werden konnte, wurde ein Scoringmodell, der Präferenz-Bekanntheits-Score (PBS), entwickelt. Dieser gewichtete Score ermöglicht es Unternehmen, die ausgeprägte Lernbereitschaft der Mitarbeitenden zu nutzen, indem er unbekannte, aber von den Generationen präferierte Transferinstrumente klassifiziert. Das Endartefakt der Arbeit stellen allgemeine und generative Handlungsempfehlungen dar. Diese konkreten Empfehlungen sollen Unternehmen bei dem Auf- und Ausbau eines Wissens(ver-)teilungs- und Lernprogrammes unterstützen. Zum Beispiel sprechen die Befragungsergebnisse für die Einführung eines Wissenscafés. Dieser Treffpunkt fördert das IGL und entspricht dem Wunsch der Befragten nach einem Über- und Voneinander-Lernen. Insgesamt konnten elf allgemeine und zahlreiche generationsspezifische Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Die Untersuchung zeigt ein hohes Potenzial für Wissenstransfer- und Lernprogramme auf. Die große Mehrheit der Befragten schätzt den Wissenstransfer als wesentlich für Gesellschaft und Unternehmen ein und ist bereit, ihr Wissen weiterzugeben. Diese Arbeit zeigt zum Einen generative Unterschiede und Präferenzen auf, zum Anderen aber auch Lösungen, die ein effektives Miteinander der Generationen am Arbeitsplatz ermöglichen. Das Teilen von implizitem Wissen ist essentiell, um auch bei Renteneintritt der Babyboomer weiterhin Wettbewerbsvorteile realisieren zu können. Zur Überprüfung der Handlungsempfehlungen kann eine altersheterogene Pilotgruppe im Unternehmen gebildet werden. Nach einer Evaluation der Erkenntnisse, können die Empfehlungen verfeinert und dem gesamten Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Die Einzelmaßnahmen können in regelmäßigen Mitarbeitendenbefragungen überprüft werden, um sie kontinuierlich an das Unternehmen und die Bedürfnisse der Belegschaft anzupassen.

To create and maintain a fully engaged workforce, establishing person-organization (P-O) fit among employees has continued to be a central focus of organizational research. In addition, with growing numbers of older workers approaching retirement age, younger workers will soon become the dominant segment of the future workforce. Given this unfolding population trend, it has become increasingly necessary for organizations to gain a clearer understanding of the work values of the growing young population of workers and how P-O fit based on those work values may be linked to desirable work-related attitudes and behaviors. The overarching aim of this dissertation is two-fold: (1) investigate the generational differences and similarities in work values among younger Chinese workers; (2) uncover the underlying mechanisms by which the linkages between the work-value-based person-organization fit and employee work outcomes may be influenced by the impact of leader-member exchange (LMX) and perceived organizational support (POS). In this study, I used a research design that blended interviews and two survey-based studies to address four main research questions. More specifically, I conducted a pilot test to refine the work-value scale in China, and to pretest the established and validated measures for the key variables. In the second study, I gathered survey data from a sample of 179 employees from three Chinese small- and medium-sized enterprises (SMEs). The research findings showed no significant differences in employee work values between the two younger generations (i.e., the Social-Reform Generation and the Millennials Generation). Regarding the hypothesized conceptual scheme that links P-O fit and work outcomes, the results supported most of my hypotheses. Specifically, P-O fit is a significant predictor of three important work outcomes; it is positively related to job satisfaction and organizational commitment, while negatively related to turnover intention after controlling for demographic characteristics. The three hypothesized mediating mechanisms involving POS also received empirical support. That is, as predicted, POS mediates the effect of P-O fit on job satisfaction, organizational support, and turnover intention. Finally, when LMX was incorporated into the conceptual model and statistical analyses, the findings revealed that there was overall moderated mediation for the connections between P-O fit, job satisfaction, and organizational commitment, but no moderated mediation for the connection between P-O fit and turnover intention.