Actualmente, las organizaciones se desenvuelven en un entorno complejo, dinámico y poco predecible; en este escenario, la amenaza de crisis se hace cada vez más latente. Este tema cobra especial relevancia, luego de que en los últimos años, muchas organizaciones en Chile han experimentado situaciones de crisis. Este Seminario de Título tiene el objetivo de conocer en profundidad sobre las crisis organizacionales, presentando, en primer lugar, un análisis bibliográfico con diferentes enfoques y, luego, estableciendo una relación entre la teoría y la realidad, a través del análisis de un caso de crisis organizacional ocurrido en una empresa estatal chilena. La crisis se define como una situación compleja, que se explica por una o más causas, significa la perturbación del equilibrio y representa una amenaza a la viabilidad de la organización; es de difícil solución, pues generalmente no se posee las herramientas adecuadas para ello; presenta un tiempo limitado, por lo que requiere de acciones inmediatas; genera una reestructuración interna y significa un cambio, del cual las organizaciones pueden aprender y crecer. No existe ninguna organización inmune a la crisis. En un mundo competitivo, las organizaciones están siendo constantemente amenazadas por su entorno. Además, en el interior de ellas existen múltiples factores que pueden influir en la gestación y desencadenamiento de una crisis. En este contexto, es importante atender a los factores internos y externos para evitar las crisis y/o hacer un manejo apropiado de ellas. En momentos de crisis, en las organizaciones muchos paradigmas deben romperse; se requiere de flexibilidad y dinamismo, no sólo con el objetivo de superar la crisis, sino también para aprender de ella y salir fortalecido. A pesar de que no existe mucha bibliografía acerca del manejo de crisis -lo que en la mayoría de las organizaciones no es considerado prioritario-, en la actualidad este tema cobra vital importancia, por los efectos que pueden tener las crisis sobre las organizaciones. El presente Seminario consta de tres partes. La Primera Parte corresponde al Marco Teórico, el que tiene como objetivo presentar el tema de crisis en organizaciones. La primera parte consta de seis capítulos: (1) concepto de crisis, (2) tipos de crisis, (3) fases de la crisis, (4) causas y consecuencias de la crisis, (5) crisis y cambio y, por último, (6) preparación y gestión de crisis. En la Segunda Parte (Estudio de Caso), se realiza el análisis de una situación real de crisis en Chile. La organización escogida es la Empresa de Ferrocarriles del Estado (EFE), que vivió una situación de crisis a fines de 2002. En primer lugar se presenta el caso y, posteriormente, su análisis. La Tercera Parte corresponde a las Conclusiones Generales del caso; en esta parte se incluyen las conclusiones más importantes del Marco Teórico, luego las principales conclusiones del Estudio de Caso y, por último, se presentan las consideraciones y recomendaciones finales.

Tesis para optar al grado de Magíster en Control de Gestión / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su tesis en el Portal de Tesis Electrónicas de la U. de Chile. / A través de este proyecto de grado se ha buscado entender en primer lugar qué es una Caja de Compensación y cuál es su función, comprender cómo nacieron y la complejidad de su industria. De lo anterior se pudo desprender que el génesis de estas organizaciones fue aumentar el bienestar social a los afiliados que pertenecían a este tipo de instituciones mediante la financiación del estado. El bienestar social en palabras simples, se refiere a beneficiar a sus afiliados mediante compensaciones en dinero, préstamos, pago de licencias u cualquier otro mecanismo que ayude al afiliado a satisfacer sus necesidades, proyectos personales, momentos importantes (ej: matrimonio, nacimiento de un hijo, etc) y situaciones de crisis (financiar deuda). Con el pasar del tiempo el Estado dejó en manos de privados la administración de estas corporaciones, debiendo ellas buscar la forma de financiar sus actividades. Esto generó la primera problemática comentada en este proyecto, respecto al marcado énfasis financiero en desmedro de la función Social, considerando que las cajas de compensación son organizaciones sin fines de lucro, pero que necesitan generar utilidades para poder mantener su funcionamiento y/o sostenibilidad. Ya detectado este problema se comenzó a generar el análisis de la industria y a conocer más detalladamente el funcionamiento de Los Héroes, para comenzar a desarrollar la planificación estratégica. Se observó que la competencia entre Cajas de Compensación es bastante fuerte y que es muy complejo diferenciar una de otra, ya que los productos ofrecidos por ellas son muy similares entre sí. A su vez de todas las aristas analizadas en el enfoque externo, se destaca el factor normativo y de regulación, ya que en esta industria en particular, se genera gran cantidad de leyes, circulares y oficios que impactan fuertemente el funcionamiento de la empresa, que incluso han contraído los ingresos generados por éstas, y que también han cuestionado su gestión y forma de operar, lo que la ha obligado a adaptarse rápidamente a los cambios exigidos. Adicionalmente el consumidor en el último tiempo tiene más conocimientos de sus derechos y más leyes e organismos fiscalizadores que los resguardan, debiendo la organización preocuparse de cumplir con los estándares exigidos y de generar planes de acción que le permitan responder los reclamos de los clientes en tiempo y forma para no dañar su imagen, la que en el último tiempo para las Cajas de Compensación en general han estado en tela de juicio por la sociedad. Los mayores puntos a destacar a nivel interno, es la necesidad constante de financiamiento para solventar sus operaciones. Al analizar los estados financieros se pueden observar que los ratios de liquidez que posee son débiles ya que no recibe ningún tipo de aporte, los únicos ingresos que percibe es por el cobro de intereses por los créditos otorgados y remuneración por servicios prestados (mundo transaccional y otros productos financieros). Al mismo tiempo, se observó que la empresa cuenta con una gran cobertura de sucursales, lo que le genera un alto costo operativo y de mantenimiento de la infraestructura. Finalmente, respecto al capital humano, en este tipo de industria requiere de personal que no es fácil de reclutar, que debe tener ciertos conocimientos específicos que le permitan entender el negocio y el funcionamiento operacional. A lo descrito se agrega el alto nivel de rotación que poseen y que incrementa el problema de contar con personal capacitado para atender y operar. Del mismo modo, se analizó e hizo un inventario de las herramientas estratégicas que posee la organización para luego establecer mejoras en el modelo de control de forma de modificar algunas existentes e incorporar alguna otra que permitiera dar claridad antes de desarrollar y proponer la estrategia. Se determinó para Los Héroes que aunque ha desarrollado una misión, visión y valores, no entregan claridad a sus colaboradores y afiliados, de cuál es su razón de ser y los objetivos que la mueven. Esto nos ratifica lo primordial que es tener claridad de lo que se busca lograr como organización, ya que esto es la piedra angular para desarrollar una estrategia efectiva a fin de que todos los integrantes de la organización saben el camino a seguir. Como no existe claridad de lo que se buscaba lograr, se pudo observar que las herramientas estratégicas que tiene incorporada la organización no conversan entre sí, no tienen identificado cual es la propuesta de valor que le ofrecen al cliente, existen tableros de control pero al no tener desarrollado un mapa estratégico es complejo establecer si los indicadores generados o los planes de acción asociados contribuyen al cumplimiento de la estrategia. A nivel de control de gestión, existe una matriz de desempeño e indicadores asociados, pero no existe una matriz de incentivos clara que permita conocer las recompensas que se obtiene por el cumplimiento de ellos, esto produce el efecto contrario que se quiere lograr, ya que en lugar de que los colaboradores realicen un mayor esfuerzo en el cumplimiento de estos objetivos al no tener conocimiento de las recompensas no se motivan a desarrollar un mayor esfuerzo. Adicionalmente pese a haber cumplidos la matriz de desempeño con sus objetivos e indicadores asociados no necesariamente se gatillan las recompensas lo que le quita credibilidad al mecanismo de incentivos. Sobre los indicadores en su mayoría son más operacionales que estratégicos y a su vez son demasiados lo que no permite visualizar cuales son los realmente importante que se cumplan. Como propuesta se realizó en primera instancia con toda la información recopilada una nueva misión, visión y valores, sobre ellas se comenzó a generar la planificación estratégica. Luego para identificar los factores claves para el éxito se utilizó la estrategia de los océanos azules, comparando a Los Héroes con su competencia, obteniendo que criterios potenciar y cuales disminuir. Se identificaron los factores críticos de éxito, los cuales se determinó que son: La diferenciación mediante la innovación y creación de nuevos productos complementados con una atención de calidad, el mejor uso de los recursos y la retención de talentos. En base a la información obtenida se creó la propuesta de valor y se determinó sus relaciones causa efecto para poder determinar los ejes estratégicos. Se propuso un mapa de empatía para ver como compatibilizaban las sensaciones de los clientes con la propuesta de valor y esto permitió desarrollar el modelo de negocios que nos entregó las aristas a abarcar en el mapa estratégico. Ya con el mapa, se generaron los indicadores claves para cada iniciativa y se generaron dos niveles que fueron los corporativos que afectan directamente a la unidad de negocios y los gerenciales que apalancan a los corporativos. Con la información recopilada se generó el cuadro de mando integral. Finalmente teniendo los focos estratégicos claros se generó un esquema de incentivos que permitiera incentivar al cumplimiento de lo planificado

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El proyecto tiene como objetivo crear un Plan de Negocios para la implementación de una cadena de cafeterías en Santiago de Chile, con el fin de analizar y determinar su viabilidad económica. De igual manera se buscó entender el entorno en el cual el negocio iba a tener lugar y determinar si las condiciones del país son las idóneas para la implementación del proyecto. Se espera conocer y entender las tendencias gastronómicas que hay en el país actualmente y hacia donde se dirigen. Encontrar un mercado identificando su comportamiento, se intenta introducir al público chileno a nuevas propuestas culinarias, donde además puedan disfrutar de una experiencia. Para conocer el macro entorno, se realizó un análisis PEST que analiza las áreas del país que mayor efecto pueden tener en el negocio, un análisis de la industria gastronómica y de servicio para conocer como ha sido su desarrollo a través de los últimos años acompañado de una Investigación del mercado para conocer a fondo los clientes y saber qué es lo que quieren y buscan. Los planes funcionales se desarrollaron con la información obtenida del análisis preliminar. El crecimiento de la economía va de la mano con el crecimiento de la industria gastronómica; el consumo de alimentos y bebestibles fuera de casa es un lujo que se suple siempre y cuando la economía se encuentre estable. En Santiago existe un potencial de crecimiento en cuanto a la cantidad de establecimientos y la variedad a ofrecerse; cada vez son más las diferentes culturas que entran al panorama gastronómico de Santiago ofreciendo alternativas a los clientes. La experiencia del cliente juega un papel importante ya que fue el factor mejor valorado por parte de los encuestados. Se mantuvo esta información clave presente al momento de desarrollar la estrategia y el funcionamiento de la cadena. El proyecto se evaluó en un periodo de ocho años en el cual se hace la apertura de tres locales en ubicaciones distintas de Santiago. Para cada local se necesita un capital de $42.407.489 para la inversión inicial y gastos pre-operacionales. Con el método CAPM, se obtuvo una Tasa de Descuento de 18,49%. La evaluación financiera concluye que al alcanzar los niveles de ventas proyectados se obtiene un VAN positivo de MM$237 con una TIR de 74,26%, inversión que se recupera al segundo año de operaciones. El proyecto es viable cuando se respete la integridad del propósito principal que es crear una experiencia para el cliente. La industria gastronómica en Santiago va en aumento y las personas cada vez más buscan propuestas nuevas. En la medida que se mantenga un control de costos y de calidad, el proyecto será rentable tal y como lo demuestran los resultados del análisis financiero.

Magíster en Tecnologías de la Información / Actualmente existen una variedad de estándares y metodologías de gestión de proyectos que están enfocados a diferentes tipos de organizaciones y tipos de proyectos. Estos pueden ser aplicados desde proyectos relacionados con la arquitectura e ingeniería, hasta proyectos relacionados con la tecnología. Como ejemplo de estos estándares, tenemos al PMBOK creado por el Project Management Institute y como de metodología al PRINCE2, el cual fue desarrollado por la Office of Government Commerce de la Gran Bretaña. En general estos estándares y metodologías requieren un gran esfuerzo para ser adaptados o implementados dentro de las organizaciones, ya que es necesario contar con un conocimiento profundo y experiencia en el uso de ellos o porque la implementación y adaptación implica cambios en la cultura de la organización. Debido a lo anterior, las pequeñas empresas se pueden enfrentar a diferentes problemas y desafíos al intentar implementar estos estándares y metodologías de gestión de proyectos. Esto se debe principalmente a que este tipo de empresas son ágiles en su operación, a que muchas veces no cuentan con procesos organizacionales bien definidos y que una misma persona puede tener diferentes roles dentro de la misma organización. Si los procesos de gestión de proyectos no son ajustados correctamente a los requisitos y necesidades de estas pequeñas organizaciones, entonces estos procesos se pueden convertir en obstáculos y pueden ser percibidos como burocracia. Para ayudar a solucionar los desafíos y problemas mencionados, fue que la International Organization for Standardization (ISO) y la International Electrotechnical Commission (IEC) desarrollaron en conjunto la norma ISO/IEC 29110 creada para gestionar proyectos de software para las Very Small Entities (VSE), las cuales se definieron como pequeñas organizaciones con un tamaño no mayor a 25 personas. Si bien el proceso de gestión de proyectos de la norma se desarrolló para gestionar proyectos relacionados con el desarrollo de software, es lo suficientemente flexible como para poder ser adaptado a todo tipo de proyectos. La norma es implementada mediante paquetes de despliegue, los cuales son conjuntos de elementos como documentos y plantillas que se crean para facilitar y orientar la implementación y aplicación de las prácticas de la norma. Este documento de tesis propone la implementación de un proceso de gestión de proyectos basado y adaptado de la norma ISO/IEC 29110 en DevelopIT, la cual es una pequeña empresa que se dedica a implementaciones de soluciones de infraestructura tecnológica y cuyas características son similares a las definidas para las VSE. Para cumplir con este objetivo, se adaptó el proceso de gestión de proyectos definido en la norma y se desarrollaron los elementos para construir el paquete de despliegue para implementar el proceso. Adicionalmente se configuró Redmine, el cual es un Project Management Information System (PMIS) que cuenta con funcionalidades que se usaron para soportar algunos pasos del nuevo proceso. Este nuevo proceso y el PMIS fueron probados en la gestión de un proyecto real de la organización. Esta prueba sirvió para capacitar a la organización en el proceso, realizar una adecuada gestión del cambio y validar la efectividad del nuevo proceso.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / parte del rol como sujetos que nos corresponde en esta sociedad, se espera que seamos aporte a la economía nacional, mediante un trabajo de excelencia que permita generar mayor productividad a la industria y al país. Se espera al mismo tiempo que este trabajo se realice con absoluta lealtad y compromiso a las organizaciones que nos permiten desempeñarnos laboralmente, valorizándose muchas veces el trabajo de largas jornadas laborales, con absoluta sumisión al deber solicitado, en ambientes de desconfianza y de restricción a la creatividad. Bajo este escenario pareciera poco favorable pensar en la posibilidad de contar con ambientes laborales integrativos, donde se valore la diversidad de los grupos, con posibilidad de apoyarse mutuamente para el crecimiento conjunto, donde se respete la opinión y se permita crear nuevas formas de trabajar. Es en este aspecto que el rol de la unidad de Recursos Humanos estratégico es fundamental para acompañar el crecimiento organizacional bajo un ambiente laboral favorable y que potencie espacios de desarrollo para los trabajadores. Si pensamos en las largas jornadas a las que estamos sometidos el día de hoy, bajo estructura completamente jerarquizadas, donde existe mucha autoridad vertical que no permite que el trabajador sea participante activo en el desarrollo del negocio; parece fundamental que exista alguna unidad dentro de la organización que sea capaz de posicionar a la persona en el negocio. Si visualizamos hoy la realidad que tienen nuestras instituciones chilenas, en lo que respecta al sistema de trabajo de sus trabajadores, esta tiende a ser autoritaria, muy centralizada, con el poder centrado en la cúpula, en espacios de trabajo poco amistosos, donde prima el individualismo y la competencia. Probablemente esto se ve favorecido por la cultura de la sociedad chilena post industrial, según lo describe Acuña E. y Silva C. (2008): “La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fría, ajena a las necesidades básicas y emocionales de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con orfandad de organizaciones que les deparen un sentido de pertenencia estable y seguro”. Sumamos a esta realidad el papel que ha jugado el área de Recursos Humanos en las organizaciones chilenas, el cual ha sido más bien administrativo y ejecutor de decisiones que se toman en la cúpula. No existe un posicionamiento estratégico de la unidad de recursos humanos que conjuguen el crecimiento del negocio con el crecimiento de las personas dentro de la organización. Probablemente esto se ha gestado por el poco espacio de participación que permiten las líneas de autoridad dentro de las empresas, como también, el poco protagonismo que han tenido los ejecutivos de Recursos Humanos dentro de las instituciones. El protagonismo de las unidades de Recursos Humanos se ve mermada por la falta de indicadores dentro del ámbito de trabajo, puesto cuantificar los impactos de los proyectos de recursos humanos dentro de las organizaciones, requiere mayor trabajo y esfuerzo para los profesionales del área; los cuales además no están preparados para medir empíricamente el trabajo de recursos humanos, puesto no cuentan con los conocimientos ni la experiencia para ello. Es difícil cuantificar el compromiso de los trabajadores y el impacto que tiene un trabajador contento en la productividad de la empresa. “Una de las debilidades más comunes de los profesionales de recursos humanos es el miedo a los resultados medibles cuantitativos” (D. Ulrich, 1997). En virtud de que es poco cuantificable el impacto de la gestión de la unidad de recursos humanos, o más bien, no se realiza este trabajo por parte de los profesionales de recursos humanos, no se logra establecer un lenguaje común con los directivos de las organizaciones que están acostumbrados a medir sus acciones mediante porcentaje de crecimiento y rentabilidad del negocio. Si no se logra reportar el impacto que tienen estas prácticas en la rentabilidad y crecimiento del negocio, es poco probable además que los directivos de las empresas quieran invertir mayores recursos en la gestión del personal. Para ellos sería como invertir a ciegas en un “negocio” del que se desconoce el retorno. Adicionalmente esto se ve agudizado si evaluamos el tipo de formación que tienen los ejecutivos de Recursos Humanos que hoy lideran las instituciones, que corresponde principalmente al ámbito financiero y contable; con baja formación de postgrado en la gestión de personas, por lo que prácticamente están ejerciendo con la experiencia que tienen en el ámbito administrativo del Recurso Humano. Esto favorece que se vele más bien por el negocio en términos financieros, que por la gestión de las personas dentro de la organización. Por otra parte, la gestión de personas significa inversión en desarrollos que no necesariamente retornarán beneficios económicos a la organización, más aún, si consideramos que los proyectos en la gestión de personas se realizan en forma aisladas y no necesariamente tiene un hilo conductor con el desarrollo del negocio. Así queda de manifiesto durante un programa ejecutivo llevado a cabo en una exitosa empresa que dominaba el merado de los servicios sanitarios en California, donde un grupo de directivos de alto nivel realizó un diagnóstico de coordinación entre las prácticas actuales y las necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. Los resultados que obtuvieron así como los problemas de la organización indican que (La Ecuación Humana, Jeffrey Pfeffer, 1998, Pág. 121): “Su sistema de recursos humanos y los valores y capacitaciones que su personal considera fundamentales para tener éxito en el mercado de atención sanitaria no presentan casi ningún tipo de coordinación”. “Existe una descoordinación entre la forma de captar, formar, pagar y organizar su personal y las habilidades y actitudes necesarias para ejecutar la estrategia planificada” Por lo tanto, existe una gran brecha que cubrir entre el rol que hoy están teniendo las unidades de Recursos Humanos en las organizaciones y lo que espera de ellas la gente y el negocio. Se requiere de profesionales preparados en el lenguaje estratégico de los negocios con una noción clara del posicionamiento que debe tener la persona en el centro del negocio. También existe un componente importante de actitud a querer hacer las cosas bien a la primera y con gran vocación de servicio a las personas, para hacerse cargo, en forma diligente, de todos los pedidos administrativos que vayan surgiendo de parte del trabajador, pero aún más importante, tomar constantemente desafíos de desarrollar a las personas dentro de la organización, generando espacios de confianza y alta participación de cada uno de ellos dentro de la institución La idea de este proyecto de título es vislumbrar la importancia de Recursos Humanos a nivel estratégico de las empresas, entendiendo que una buena gestión de personas, puede traducirse en mayor rentabilidad y rendimiento, que otorgarían en definitiva, un éxito sostenido para la misma. De igual modo, estas prácticas de gestión enfocadas en las personas, permitirían generar climas de confianza y mayor autonomía del personal, que favorecen la permanencia y compromiso de la gente con el negocio. Bien lo describe el estudio de Keltner (1998, J. Pfeffer, Pág. 36) en el siguiente párrafo: “Las buenas prácticas de gestión del personal logran altos niveles de dedicación y rendimiento, de habilidades, motivación y lealtad, lo que en consecuencia produce buenos resultados”. Así mismo la idea de este proyecto de título es indagar en por qué la percepción del área de Recursos Humanos en algunas empresas es poco favorable, cuando sus prácticas no son de calidad. En las siguientes secciones presentaré primero un marco teórico, en el que se abordarán temáticas relevantes respecto al rol del área de recursos humanos y como éste, al posicionarse en forma estratégica, permite vincular a la persona con el negocio. Se revisarán también algunos factores que limitan el rol estratégico de los RR.HH., algunos métodos que permiten medir el impacto de los RR.HH. y como la percepción individual de las personas puede transformarse en percepción colectiva e impactar en la visión que se tenga del área. Más adelante se presentan antecedentes de la organización en estudio, de la cual se tomarán datos por medio de las personas que participen de las entrevistas y encuestas que serán aplicadas durante esta investigación. Se presenta la vinculación que tiene esta temática en estudio, con el rol que desempeño hoy en la empresa, y el posicionamiento que tiene la unidad de Recursos Humanos dentro de ésta. Luego se presentarán los Objetivos y Metodología de esta investigación, para precisar el alcance que este estudio pretende. Aquí se identificarán los análisis cualitativos y cuantitativos que se abordarán, a fin de otorgar mayor objetividad a esta investigación. Finalmente se expondrá el desarrollo de esta investigación y sus conclusiones, para determinar si lo investigado en el marco teórico tiene alguna relación con lo que se recabe mediante las entrevistas y encuestas a aplicar en la organización donde trabajo. Sería interesante generar algún nexo entre los casos de empresas que han tenido éxito aplicando modelos de alto impacto en sus organizaciones, y el caso de esta empresa chilena que mantiene su unidad de recursos humanos aún a un nivel ejecutor (no estratégico). Se anexan al final del estudio, bibliografías y anexos, para complementar información que se presenta en este proyecto de titulación.

La universidad es un ente muy importante en la formación de los profesionales, debido a que brinda los conocimientos necesarios de teoría y práctica, ya sea en las aulas o laboratorios, para que estos desarrollen conocimiento y así puedan aplicarlos en sus trabajos. El área de calidad dentro de las obras de ingeniería y construcción es fundamental, pues permite de forma objetiva y practica de cumplir con la normativa y los requerimientos de los clientes, potenciando a la empresa a crecer y crear valor para el mercado. El control de calidad en las obras de Ingeniería y Construcción es un tema de actualidad, ya que las obras o proyectos requieren una revisión de los métodos de ensayo clásicos y de los criterios de interpretación. El objetivo del informe de trabajo por suficiencia profesional es describir las actividades realizadas por el bachiller, como integrante del equipo de aseguramiento de la calidad de las obras, en cumplimiento de funciones asignadas por la empresa COSAPI; como asistente de calidad, durante los procesos de ejecución de las obras realizas: Asfaltado de Tercera Variante AR-115 y Señalización Horizontal – Cerro Verde y Construcción de caminos de Acceso, Afrontonamiento de túneles, Ventana de Andamayo y Península de Chalhuanca –Fase I - Las Pampas de Siguas.

Seminario de prueba para optar al título de Ingeniero Comercial / A partir de la mitad de la década de los ochenta, el factor tecnológico ha pasado a constituir uno de los recursos más importantes que permite que la empresa mejore su posición competitiva, puesto que su ausencia produce una grave insuficiencia para generar innovaciones en productos y procesos. Sin embargo, se puede afirmar que lo que ayuda a una empresa a competir en mejores condiciones no es la tecnología en sí misma, sino que su capacidad de gestionar estos recursos tecnológicos con la misma eficiencia que los demás recursos para que la empresa adquiera una mayor capacidad de adaptación y, sobre todo, la posibilidad de anticipar e, incluso, provocar rupturas que le permitan renovar sus ventajas competitivas en el momento oportuno. El propósito de esta investigación es en una primer instancia, estudiar la literatura existente sobre el tema de gestión tecnológica para poder llegar a establecer sus aspectos fundamentales y los pasos que son claves para que esta actividad sea una herramienta para lograr ventajas competitivas. En segundo lugar analizaremos como es realizada la gestión tecnológica en las PYMES chilenas y en que grado esta se asimila a los factores claves desarrollados en la primera. Nuestro trabajo está dividido en cuatro capítulos. En primer lugar se define y explica el concepto de ventaja competitiva, enfocándose posteriormente en las tres estrategias genéricas establecidas por Porter que permiten formarla. En el segundo capítulo se parte explicando lo que se entiende como tecnología. Más adelante se desarrollan detalladamente las principales propiedades de las tecnologías y finalmente se relacionan y se explica la importancia que estas representan en la consecución de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. El capítulo tres está enfocado en el tema de la gestión tecnológica. En una primera instancia se define el concepto y se argumenta por que es necesario hacer bien esta tarea para que las tecnologías realmente puedan ser una herramienta para formar ventajas competitivas. Posteriormente se hace una detallada explicación de cada una de las cinco actividades claves del proceso de gestión tecnológica, que se determinaron después de haber investigado detalladamente la literatura pertinente sobre el tema. En el cuarto capítulo se realiza la investigación. Primero se plantean los objetivos y las hipótesis, que sirven como punto de partida. Después se analizan los datos recolectados una vez realizada la encuesta (a un total de 83 PYMES), para terminar con un análisis de los resultados obtenidos. Finalmente se exponen las conclusiones a las cuales hemos llegado.

La investigación titulada implementación un Sistema de Gestión de mantenimiento preventivo para optimizar la disponibilidad de los equipos en el área de chancado de la planta concentradora, tuvo como objetivo determinar los resultados de la implementación del sistema de gestión de mantenimiento preventivo para optimizar la disponibilidad de los equipos en el Área de Chancado de la planta concentradora Amistad-Morococha, en la Compañía Minera Argentum S.A. Para ello se tomó en cuenta el método tecnológico, y como método general el analítico- sintético, con un diseño del prototipo tecnológico. Los resultados la aplicación de la mantención preventiva, mejora la disponibilidad de Equipos, haciéndose imprescindible su aplicación. Para ello se debe contar con contactos y contratos con empresas especialistas en el tópico en cuestión, para analizar aceite a la totalidad de los componentes lubricados. simultáneamente, analizar las vibraciones de todos los rodamientos, según esta investigación la revisión del Plan de Inversiones de la Empresa (PIE), es de vital importancia para la comparación y análisis, de cómo se genera los altos costo de reparación y compra de repuestos. Es decir, se debe eludir las reparaciones recurrentes en los equipos y buscar se reposición, más que nada si dichos equipos cumplieron de manera satisfactoria su vida útil.

Considerando que la gestión presupuestaria en los gobiernos locales viene utilizando el modelo tradicional en la formulación de su presupuesto institucional, en tal sentido el objetivo de la presente tesis se enfocó en determinar la gestión presupuestaria que mejoraran la asignación y distribución de recursos tomando como referencia a la municipalidad distrital de Yauli. Para la respectiva evaluación e implementación de la estrategia de presupuesto por resultados se revisó la Ley N° 28411 – Ley general del sistema nacional de presupuesto. La investigación desarrollada en la presente tesis es de tipo transeccional, por cuanto tiene el propósito de medir las variables: gestión presupuestaria y distribución de los recursos. Obteniendo como principal resultado que, el presupuesto actual que administra la municipalidad distrital de Yauli no beneficia a la población, ya que la implementación de la estrategia de gestión que es el presupuesto por resultados mejorará la calidad de la asignación y distribución de recursos públicos. Concluimos que la municipalidad del distrito de Yauli, incorporando el presupuesto por resultados en su gestión presupuestaria mejorará los canales efectivos de participación ciudadana y el uso adecuado de los recursos de esta forma se conocerá los sectores prioritarios donde intervenir con programas o servicios en beneficio de la población.

La presente tesis consiste en el Plan Estratégico para el Instituto Confucio PUCP, institución con más de siete años en el mercado que se encarga de difundir y enseñar la lengua y cultura china. Toda organización que busca garantizar su sostenibilidad en el tiempo necesita contar con un proceso de planeación a corto, mediano y largo plazo que acerque a la organización de una situación actual a una situación deseada. En el caso del Instituto Confucio PUCP, éste no contaba con un proceso de planeación. Este plan estratégico, que se propone como propuesta de mejora, ha sido planteado en base a un diagnostico interno y externo usando una metodología participativa; esto quiere decir, que personal clave del Instituto ha contribuido con sus aportes para el desarrollo cada una de las etapas de la planeación estratégica. El Plan Estratégico busca dar los lineamientos a las áreas principales que conforman el Instituto Confucio: el área académica y el área cultural; para que puedan desarrollar sus planes operativos. Asimismo servirá de guía para las áreas que dan soporte a los procesos principales: Administración y Comunicaciones. Luego del diagnóstico realizado, se han planteado objetivos realistas y medibles para el Instituto Confucio PUCP hacia el año 2020. Asimismo se han planteado las estrategias base para alcanzar dichos objetivos, así como propuestas de cambios de algunas políticas y de la estructura organizativa. La implementación del plan estratégico dependerá mucho del liderazgo de la Dirección. Sin perjuicio de ello, se ha observado el compromiso de todo el equipo humano para el logro de dichos objetivos que acercarían al Instituto Confucio PUCP a su visión. / Tesis