Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'augmentation du commerce international a favorisé la mobilité des travailleurs d'un pays à l'autre. Conséquemment, les départements des ressources humaines (DRH) des entreprises canadiennes doivent faire face à de nombreux défis en ce qui trait à la gestion du personnel expatrié. Dans ce contexte, il existe de nombreuses difficultés liées à l'inaptitude des gestionnaires expatriés à s'adapter à des contextes culturels différents. Généralement, ces difficultés occasionnent des conséquences négatives sur l'efficacité des missions commerciales à l'étranger : retour prématuré des expatriés, annulation des projets, mauvaise image de l'entreprise. L'adaptation interculturelle des expatriés comme facteur d'efficacité est au cœur de notre recherche. Bien que la littérature identifie un certain nombre de facteurs favorisant l'adaptation interculturelle des gestionnaires internationaux, il est surprenant de constater que la grande majorité des entreprises n'intègrent pas ces aspects dans leurs pratiques de gestion notamment au sein des programmes de formation et de sélection du personnel expatrié. De surcroît, ces entreprises considèrent encore les compétences techniques des expatriés comme le gage de leur efficacité même s'ils œuvrent dans un contexte culturel fort différent. (Newman et al, 1978, Harzing et Ruysseveldt, 1995). L'objectif de ce travail a été de modéliser les facteurs favorisant le processus d'adaptation des expatriés et de tester empiriquement leurs effets sur l'adaptation des expatriés canadiens en contexte d'affectation à l'étranger. Essentiellement, c'est sur la base du modèle inspiré des travaux de Hofstede (1980) et Parker et McEvoy (1993) que nous avons analysé l'impact de la distance culturelle sur le niveau d'adaptation des expatriés canadiens. Notre enquête par questionnaire auprès de 33 expatriés canadiens à l'étranger nous a permis de mesurer le niveau d'adaptation des expatriés aux conditions générales de l'affectation, aux interactions avec les nationaux ainsi qu'aux éléments reliés au travail. Les facteurs explicatifs de l'adaptation des expatriés que nous avons retenus sont le statut marital, la capacité de s'exprimer dans la langue du pays, la présence et le niveau d'adaptation du conjoint, les expériences antécédentes ainsi que la distance culturelle. Pour examiner de façon plus détaillée l'impact de la distance culturelle des expatriés sur leur niveau d'adaptation, nous avons décomposé la distance culturelle en quatre composantes déjà définies par Hofstede (1980) soit le collectivisme-individualisme, la distance hiérarchique, le contrôle de l'incertitude et la masculinité-féminité. Nous avons retenu la méthodologie de Parker et McEvoy (1993) pour élaborer l'indice de la distance culturelle des expatriés canadiens. Les résultats de l'enquête révèlent que la grande majorité des expatriés se sont bien adaptés au travail. Cependant, près du tiers des expatriés ont déclaré s'être assez difficilement adaptés aux conditions générales en cours d'affectation et aux interactions avec les nationaux. On peut donc bien s'adapter au travail sans pour autant s'adapter aux éléments externes au travail. En ce qui concerne les facteurs explicatifs de l'adaptation des expatriés, la présence du conjoint a un effet positif sur l'adaptation des expatriés tant sur le plan professionnel que sur plan des interactions avec les nationaux. Aussi, lorsque le conjoint accompagne l'expatrié, le niveau d'adaptation du conjoint est déterminant pour l'adaptation de l'expatrié. Néanmoins, plus du tiers des conjoints ont déclaré s'être assez difficilement adaptés. En ce qui a trait aux expériences antécédentes, il est intéressant de constater que les expériences techniques reliées au travail n'ont aucun effet sur les trois dimensions de l'adaptation des expatriés en incluant l'adaptation au travail. Par ailleurs, notre enquête révèle que les expériences des expatriés concernant d'autres missions ou voyages à l'étranger ont un effet négatif sur l'adaptation aux conditions générales de l'affectation. Nous pensons que d'autres recherches devraient mettre en lumière cet aspect. Enfin, l'enquête nous a permis de constater un lien de dépendance statistique négatif entre la distance culturelle en ce qui a trait au collectivisme et l'adaptation de l'expatrié aux éléments du travail. La distance culturelle des expatriés s'avère donc ici un bon prédicateur de performance au travail. Nous avons observé la même relation de dépendance en ce qui a trait à la distance culturelle de la composante de la masculinité et l'adaptation aux conditions générales d'affectation. Il existe donc un lien de dépendance statistique négatif entre certaines composantes de la distance culturelle des expatriés et leur niveau d'adaptation. Nous avons toutefois dû recourir à une décomposition de la distance culturelle pour pouvoir l'observer. Sur le plan pratique, cette recherche fait ressortir la nécessité de recourir à d'autres critères de sélection du personnel expatrié et de retenir comme un bon prédicteur d'efficacité les antécédents culturels des expatriés. Elle permet aussi d'envisager l'adaptation interculturelle comme un facteur de développement des expatriés.