Diplomarbeit Hochschule für Angewandte Psychologie Zürich, 2006.

Master-Arbeit Univ. St. Gallen, 2008.

Die aktuellen Veränderungen der Arbeitswelt erfordern eine stetige Anpassung an immer neue Herausforderungen seitens der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Lebenslanges Lernen und damit eine kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiter ist essentiell für Unternehmen, um auf dem schnelllebigen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu sein. Die Bereitschaft und die Motivation von Menschen, dazuzulernen, ist jedoch sehr unterschiedlich. Eine mögliche Erklärung dafür liefert die dispositionelle Zielorientierung, welche der Achievement-Goal-Theorie entstammt. Das Konstrukt beschreibt, ob Menschen eine individuelle Präferenz für Lernziele (z.B. Kompetenzzuwachs) oder Leistungsziele (z.B. gute Beurteilungen bekommen oder schlechte Beurteilungen vermeiden) haben. Neben den Persönlichkeitsaspekten konzentriert sich die Forschung im Rahmen der Achievement-Goal-Theorie auch auf den Einfluss der Umgebung auf Lern- und Leistungsprozesse. Die sogenannte arbeitsplatzbezogene Zielorientierung beschreibt die wahrgenommene Zielstruktur der Arbeitsumgebung und stellt das situationsbedingte Gegenstück der Dispositionen dar. Zahlreiche Befunde aus dem Bereich der pädagogischen Psychologie zu Zielstrukturen der Umgebung zeigen einen Einfluss auf beispielsweise Lernerfolg, Motivation, Selbstregulationsprozesse oder Leistung. Zielstrukturen im Arbeitskontext stellen hingegen ein bisher wenig beachtetes Konstrukt dar. Ausgehend von den aktuellen Befunden zu Zielstrukturen, könnte die arbeitsplatzbezogene Zielorientierung jedoch einen wichtigen Beitrag leisten, wenn es um die Frage geht, wie Mitarbeiter unterstützt und zu Lernprozessen angeregt werden können. Die Identifizierung von lern- und leistungsförderlichen Zielstrukturen der Arbeitsumgebung würde wertvolle Ansatzpunkte für die Mitarbeiterentwicklung in der betrieblichen Praxis liefern. Im Rahmen von drei empirischen Studien wird der Relevanz der Zielorientierung im Arbeits-kontext nachgegangen. Neben der Überprüfung eines ins Deutsche übertragenen und angepassten Mess-instruments zur Erhebung der arbeitsplatzbezogenen Zielorientierung (Studie 1) steht vor allem die Untersuchung möglicher Einflüsse des Konstrukts auf arbeitsrelevante Variablen im Vordergrund, um förderliche Zielstrukturen zu identifizieren (Studie 1 & 2). Darüber hinaus werden erstmalig mögliche Person-Situation-Interaktionen in diesem Zusammenhang untersucht (Studie 2). Abschließend erfolgt eine Untersuchung möglicher Antezedenten der arbeitsplatzbezogenen Zielorientierung, woraus sich erste wichtige Anhaltspunkte für Interventionsmaßnahmen am Arbeitsplatz ableiten lassen (Studie 3). Die Ergebnisse der Studien zeigen, dass insbesondere ein lernzielorientierter Arbeitsplatz förderlich für die untersuchten Variablen wie Lernerfolg, Leistung oder auch berufliche Selbstwirksamkeit ist. In Bezug auf die Interaktion von Person und Situation ergaben sich gemischte Befunde, die kein eindeutiges Interaktionsmuster aufweisen. Bei der Frage, wie ein lernzielorientierter Arbeitsplatz gefördert werden kann, erwies sich vor allem die Art und Weise, wie Führungskräfte mit Fehlern umgehen, als relevant. Die Studien liefern demnach wichtige erste Ansätze für theoretische und praktische Implikationen, wie Mitarbeiter in Lern- und Leistungsprozessen unterstützt werden können. / Lifelong learning, as well as a continuous training of the employees, is essential for organisations to stay competitive on the fast-changing labour market. However, the motivation and willingness to learn are very different for individual people. The dispositional goal orientation, stemming from the achievement goal theory can explain these differences. The construct describes if people show an individual preference for learning goals or performance goals. Within the achievement goal theory, besides the personality aspects, research also focuses on the influence of the environment on learning and performance processes. The so-called workplace goal orientation describes the perceived goal structure of the work environment and represents the situational counterpart of the individual disposition. Based on the recent findings on goal structures, workplace goal orientation could make an important contribution to the question of how to support employees and on how to stimulate their learning processes. The identification of goal structures of the work environment that are beneficial to learning and performance would provide valuable starting points and approaches for the development of employees in operational practice. The results of these studies show that learning goal-oriented workplaces are especially beneficial for the examined variables such as learning success, performance, or occupational self-efficacy. As to how learning goal-oriented workplaces can be promoted, especially the manner in which supervisors deal with mistakes, is relevant. Thus, these studies contribute important first approaches for theoretical and practical implications on how to support employees in learning and performance processes.

Zugl.: Göttingen, Universiẗat, Habil.-Schr., 2007.

Univ., Diss.--Stuttgart, 2007.

Universiẗat, Diss.--Erlangen-Nürnberg, 2005.

Univ., Habil.-Schr.--Wien, 1990.

Zugl.: Tübingen, University, Diss., 2008.

Univ., Diss.--Luzern, 2004. / Literaturverz. S. XXIX - XLIX.

Zugl.: Potsdam, Univ., Diss., 2008