1 |
Relación del desarrollo profesional y liderazgo con el compromiso organizacional de colaboradores millennials peruanos en una Firma de Servicios ProfesionalesVillanueva Guevara, Edith Rocio, Hoyos Garcia, Luis Enrique, Campos Acevedo, Brenda Fatima January 2018 (has links)
La presente investigación plantea estudiar la relación del liderazgo y desarrollo profesional con los componentes del compromiso organizacional (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad) de colaboradores millennials peruanos. Esta investigación se desarrolla por medio del estudio de caso de una Firma de Servicios Profesionales en el Perú (en adelante, la FSP), la cual por sus características contextuales cobra relevancia debido a su alta concentración de millennials. En los últimos años se evidenció un comportamiento diferenciado en el indicador de compromiso del empleado que maneja la compañía en dos cargos: seniors y asistentes, los cuales en su mayoría son pertenecientes a la generación mencionada, 86% y 83%, respectivamente. Para el desarrollo de la investigación se seleccionó al área de Tributos y Legales de la organización debido a la tendencia descendiente identificada en el indicador mencionado líneas arriba y a su participación en términos de ingresos de la compañía. La población estudiada estuvo conformada por 13 seniors y 27 asistentes millennials pertenecientes a esta área. En la investigación se aplicó una metodología de enfoque mixto, para lo cual se realizó una encuesta tipo censo con los 40 colaboradores mencionados y se complementaron los resultados obtenidos a través de 3 focus groups y 13 entrevistas a profundidad semiestructuradas. Además, con la finalidad de llevar a cabo una mejor interpretación del contexto organizacional de la compañía, se entrevistó a personas con cargos directivos tanto del área en estudio como de Gestión Humana. Asimismo, se entrevistó a expertos a nivel organizacional y académico con el objetivo de profundizar el entendimiento de las variables en estudio (compromiso organizacional, liderazgo y desarrollo profesional) y a los millennials en el ámbito profesional. Respecto al procesamiento de la encuesta previamente mencionada, se utilizó el software estadístico SPSS a través del cual se determinó qué variables tienen una relación lineal significativa y el nivel de correlación de las mismas. Por otro lado, el procesamiento de la data cualitativa fue realizado a través de una codificación de categorías de ideas de los participantes y analizadas a través de matrices de hallazgos. Los resultados de la investigación evidenciaron una correlación positiva considerable entre el compromiso afectivo y el desarrollo profesional para el caso de los seniors. Mientras que para los asistentes se identificó una correlación positiva media entre el compromiso afectivo y el liderazgo y una correlación positiva considerable entre el compromiso afectivo y el desarrollo profesional. Todo ello se vio respaldado por los hallazgos cualitativos encontrados mediante los focus groups y entrevistas a profundidad.
|
2 |
Trabajo decente y jóvenes (14 a 29 años) en el Perú : determinantes de la participación de los jóvenes en las organizaciones sindicales en 2015Camasca Sulca, Manuel Teodocio 10 August 2017 (has links)
El presente estudio busca identificar los factores que facilitan o limitan la participación de los
jóvenes de 14 a 29 años en las organizaciones sindicales en el Perú en el 2015. Se encuentra que la
participación sindical de los jóvenes afronta una serie de limitantes, tales como flexibilidad en la
normativa laboral, necesidad de adecuación de la estructura de las organizaciones sindicales e
imagen distorsionada del sindicalismo en los jóvenes, y al mismo tiempo, está vinculada a
características demográficas de la persona y de la condición de empleo de la misma (edad, sexo,
nivel educativo, tipo de contrato, tamaño de empresa, sector económico y nivel salarial). Se
entiende el sindicalismo y el ejercicio de los derechos colectivos como medio para lograr
parámetros adecuados de Trabajo Decente en un contexto de diálogo social propio de un sistema
democrático. Para realizar la investigación se analizó a nivel cualitativo entrevistas a actores de la
problemática sindical de los jóvenes en el Perú (investigadores sociales, especialista de OIT,
autoridades laborales, asesores sindicales y dirigentes sindicales), y a nivel cuantitativo se realizó
análisis estadísticos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) 2015. Considerando que los
jóvenes en el Perú en 2015 representan el 27% de la población total, el estudio de éste grupo social
resulta relevante. / Tesis
|
3 |
Competencias gerenciales más valoradas por los millennialsFernandez Figueroa, Dant Denver, Pino Grandez, Julio Cesar, Tuano Vilca, Estefani Pilar, Vilca Tipacti, Karla Isabel 04 November 2021 (has links)
La presente investigación señala que en la actualidad existe un mix generacional en
las compañías del mercado laboral de Lima, según Promperú (2015), indica que al año 2015
los millennials representaban el 35% de la población de Perú y que cada vez existen más
empresas donde la mayor parte de sus colaboradores pertenecen a la generación millennial.
ManPowerGroup (2016), nos dice que para el año 2020, los millennials constituirán
más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial; para estas personas el internet ha estado
presente en toda su vida desde la niñez o la adolescencia y por tanto su cosmovisión de lo que
sucede está fuertemente influenciada por la tecnología y la era digital (Begazo & Fernández,
2015). En este punto, resulta relevante mencionar que estos jóvenes tienen ganas de crecer en
el trabajo y “si una empresa no les da a sus empleados jóvenes la oportunidad de crecer,
aprender y desarrollarse rápido en la organización, simplemente se van a otra organización”
(Arellano, 2013). El relevo generacional desde un enfoque laboral hace incluso esperar que,
en el mediano plazo, esta generación sea la de mayor participación en el mercado de trabajo
limeño. Siendo esta una razón por la que se tornaría relevante identificar las competencias
gerenciales que esta generación valora más de sus jefes.
En el contexto de la pandemia actual, la misma que pone en evidencia las debilidades
de ser una sociedad informal, y en la que al igual que en gran parte del mundo y por razones
de seguridad, la mayoría de las organizaciones ha tenido que implementar abruptamente la
modalidad de trabajo remoto o trabajo desde casa, es cuando se pone a prueba la capacidad
de los jefes o gerentes. En tiempos y situaciones adversas es donde los líderes deben utilizar
e influenciar positivamente a sus reportes, a través de las competencias con las que cuentan, y
al mismo tiempo tienen la oportunidad de identificar en qué otras competencias aún tienen
alguna brecha que cubrir. En la presente investigación, se revisa cómo a través del tiempo la gestión de los
líderes en las compañías ha venido evolucionando hasta llegar a los tiempos actuales, en los
que el desarrollo de las competencias gerenciales podría tener un impacto positivo o negativo
en el bienestar laboral e incluso personal de sus colaboradores, así como la productividad y el
compromiso de estos para con sus compañías.
En el desarrollo de la investigación se plantea un enfoque cualitativo basado en
entrevistas, en cantidad representativa o suficiente para el acopio de datos, que sustenten los
objetivos planteados, de modo que den respuesta a la interrogante basada en la metodología
HayGroup. Asimismo, se presentan diferentes metodologías o modelos de enfoque sobre el
análisis de las competencias gerenciales, como la de HayGroup, Sistema de Valores de
Competencia y el modelo de competencias de Quinn.
Se considera que contar con una investigación que indique cuáles son las
competencias gerenciales que más valoran los millennials, será de utilidad para la comunidad
laboral en general, dado que permitirá el adiestramiento, desarrollo o énfasis de las mismas
en los jefes o gerentes con personal a cargo, cuya mayoría actualmente está compuesta por
personas de la mencionada generación millennial. / This research indicates that currently there is a generational mix in companies in the
Lima labor market, according to Promperú (2015), it indicates that in 2015 millennials
represented 35% of the population of Peru and that there are more and more companies
where most of its collaborators belong to the Millennial generation.
ManPowerGroup (2016) tells us that by 2020, Millennials will constitute more than a
third of the world's workforce; For these people, the internet has been present throughout
their lives since childhood or adolescence and therefore their worldview of what is happening
is strongly influenced by technology and the digital age (Begazo & Fernández, 2015). At this
point, it is relevant to mention that these young people want to grow at work and “if a
company does not give its young employees the opportunity to grow, learn and develop
quickly in the organization, they simply go to another organization” (Arellano, 2013). The
generational change from a labor perspective makes it even hope that, in the medium term,
this generation will be the one with the greatest participation in the Lima labor market. This
being one reason why it would become relevant to identify the managerial competencies that
this generation values most from their bosses.
In the context of the current pandemic, the same one that highlights the weaknesses of
being an informal society, and in which, as in much of the world and for security reasons,
most organizations have had to abruptly implement the mode of remote work or work from
home, is when the ability of bosses or managers is put to the test. In adverse times and
situations is where leaders must use and positively influence their reports, through the
competencies they have, and at the same time have the opportunity to identify in which other
competencies they still have a gap to fill. In this research, it is reviewed how, over time, the
management of leaders in companies has evolved up to the current times, in which the
development of managerial competencies could have a positive or negative impact on labor well-being. and even the personnel of its collaborators, as well as their productivity and
commitment to their companies.
In the development of the research, a qualitative approach based on interviews is
proposed, in a representative or sufficient quantity for the collection of data, which support
the proposed objectives and in such a way that they give an answer to the question based on
the HayGroup methodology. Likewise, different methodologies or approach models are
presented on the analysis of managerial competencies, such as the HayGroup, the
Competency Values System and the Quinn competencies model.
It is considered that having an investigation that indicates which are the managerial
competences that millennials value the most, will be useful for the labor community in
general, since it will allow the training, development or emphasis of the same in the bosses or
managers with personnel to position, the majority of which is currently made up of people
from the aforementioned millennial generation.
|
4 |
Dimensiones de salario emocional para las generaciones X e Y en Lima-Perú, 2021-2022Alarcón Culquicondor, Alicia del Carmen, Quijaite Ramos, Juan Miguel, Verástegui Huatuco, Katherin Iracema, Torres Boza, Steffi Teresa 28 October 2022 (has links)
La presente investigación identifica y describe las dimensiones y prácticas más
valoradas asociadas al salario emocional en trabajadores de las generaciones X e Y que se
encuentran bajo la modalidad de trabajo remoto en empresas de Lima Metropolitana, ello en
un contexto de la pandemia por COVID-19, escenario que obligó a las empresas a desarrollar
estrategias que les permitan afrontar situaciones complejas y optar por una mejor propuesta
hacia los trabajadores o nuevos ingresos.
El presente estudio cualitativo utiliza la metodología del caso realizado a través de
entrevistas a 13 trabajadores del sector privado, de diversos giros de negocio y de las
generaciones X e Y. Los resultados muestran que las dimensiones asociadas al salario
emocional más valoradas son flexibilidad, ambiente, desarrollo y bienestar, dentro de las
cuales se cuentan con diversas prácticas; en base a las cuales se propone un modelo de salario
emocional basado en cinco áreas clave: estrategia de compensaciones, atracción de talento,
bienestar, clima y cultura organizacional. La propuesta de salario emocional planteada servirá
de modelo a las empresas para desarrollar prácticas de compensación necesarias y así lograr
el bienestar, motivación, atracción y retención del talento, constituyendo a su vez un factor
clave para alcanzar el éxito del negocio. / The present study identifies and describes the most valued dimensions and practices
associated with emotional salary in workers of generations X and Y, who are under the
remote work modality in companies from Lima Metropolitana - Perú, in a context of the
COVID-19 pandemic, a scenario which forced companies to develop strategies that allow
them to face complex situations and choose for a better salary proposal towards workers or
new employees recruited.
This qualitative research uses the case study methodology based in interviews which were
carried out in 13 workers from various private companies, and from generations X and Y.
The results show that the dimensions associated with the most valued emotional salary are
flexibility, work environment, development and well-being, within also there are various
practices related. Consequently, an emotional salary model is proposed based on five key
areas: compensation strategy, talent recruiting, well-being, workplace environment and
organizational culture. The present proposal of emotional salary will serve as a model for
companies to develop the necessary compensation practices to achieve well-being,
motivation, recruitment and retention of talent, which will finally become a key factor to
achieve business success.
|
5 |
Trabajo decente y jóvenes (14 a 29 años) en el Perú : determinantes de la participación de los jóvenes en las organizaciones sindicales en 2015Camasca Sulca, Manuel Teodocio 10 August 2017 (has links)
El presente estudio busca identificar los factores que facilitan o limitan la participación de los
jóvenes de 14 a 29 años en las organizaciones sindicales en el Perú en el 2015. Se encuentra que la
participación sindical de los jóvenes afronta una serie de limitantes, tales como flexibilidad en la
normativa laboral, necesidad de adecuación de la estructura de las organizaciones sindicales e
imagen distorsionada del sindicalismo en los jóvenes, y al mismo tiempo, está vinculada a
características demográficas de la persona y de la condición de empleo de la misma (edad, sexo,
nivel educativo, tipo de contrato, tamaño de empresa, sector económico y nivel salarial). Se
entiende el sindicalismo y el ejercicio de los derechos colectivos como medio para lograr
parámetros adecuados de Trabajo Decente en un contexto de diálogo social propio de un sistema
democrático. Para realizar la investigación se analizó a nivel cualitativo entrevistas a actores de la
problemática sindical de los jóvenes en el Perú (investigadores sociales, especialista de OIT,
autoridades laborales, asesores sindicales y dirigentes sindicales), y a nivel cuantitativo se realizó
análisis estadísticos de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) 2015. Considerando que los
jóvenes en el Perú en 2015 representan el 27% de la población total, el estudio de éste grupo social
resulta relevante. / Tesis
|
Page generated in 0.0421 seconds