I denna uppsats har vi undersökt hur kommuner arbetar med kompetensutvecklingsinsatser för att skapa karriärvägar åt deras medarbetare. Kompetensutveckling är ett område som ständigt är aktuellt inom organisationer och kan bland annat syfta till att utveckla samt behålla befint-lig personal. I bakgrunden redogör vi bland annat för de statliga satsningar som varit centrala i kommuners konstruktion av de nuvarande kompetensutvecklingsinsatserna. Litteraturen inom området visar att kompetensutvecklingsinsatser är viktiga på både individ och företagsnivå. För individen kan en satsning på kompetensutveckling leda till bland annat ökad arbetstill-fredsställelse och minskad upplevelse av stress. Forskningen visar vidare att organisationer med tydliga karriärvägar har stor betydelse för medarbetares önskan om att stanna kvar i or-ganisationen eller ej. Det är betydelsefullt för såväl organisationer som individer. I vår studie har vi genomfört kvalitativa, semistrukturerade intervjuer där vi intervjuat personer ansvariga för kommuners satsningar på kompetensutvecklingsinsatser. Vi valde att rikta in oss på kom-muner som aktivt arbetade med kompetensutvecklingsinsatser, då främst i form av kompe-tenstrappor. De slutsatser som kan ses är att samtliga insatser varit skräddarsydda efter de enskilda kommunernas förutsättningar. En central del för samtliga respondenter var att behål-la kompetensen i organisationerna och att möjliggöra utveckling för att motivera medarbetar-na att stanna inom yrket.

Begreppen organisationskultur och kompetensutvecklingsinsatser är båda väl utforskade ur en organisatorisk aspekt och även dess förankring till varandra. I befintlig litteratur saknas studier som fokuserar på individens synvinkel vilket lett fram till studiens syfte: Att beskriva individens upplevda organisationskultur i två olika organisationer samt förklara hur denna syn påverkar upplevelsen av kompetensutvecklingsinsatser. Detta syfte besvaras med hjälp av två forskningsfrågor: 1. Vilken är individens upplevelse av företagets organisationskultur? 2. Hur påverkar individuell upplevelse av företagets organisationskultur individens upplevelse av kompetensutvecklingsinsatser? Då inga studier med samma individuella perspektiv gjorts tidigare kan resultatet präglas av många faktorer. För att bemöta detta förhåller sig studien induktivt. Genom en kvalitativ metod samt genom semistrukturerade intervjuer på respondenternas arbetsplats har empiri samlats in. Denna data bearbetas sedan med hjälp av ett hermeneutiskt förhållningssätt. Detta leder fram till fyra kategorier som respondenterna valt för att beskriva verksamheternas organisationskulturer. Dessa kategorier är hierarki, relationer med kollegor och chefer, transparens samt organisatoriska mål och milstolpar. Genom vidare analys identifieras fyra teman inom dessa kategorier som tycks prägla individens syn på organisationskultur. Dessa teman används för att besvara studiens första forskningsfråga. De fyra teman är individuell upplevd rangordning, relationers utveckling över tid, graden av öppenhet inom organisationen samt tillgängligheten av organisatoriska och individuella mål. Men hjälp av dessa teman, bakgrunden till studien, förankring till nya teorier samt genom jämförelser skapas en figur. Denna figur bidrar i sin tur till insikt i hur upplevd organisationskultur påverkar upplevelsen av individens kompetensutvecklingsinsatser. / The concepts of organizational culture and human resource development are both well researched from an organizational aspect and also their connection with one another. In existing literature studies with a focus of the individual aspect is missing which has led to the purpose of the study: Describe the individual’s experienced organizational culture in two specific organizations and to explain how this point of view affect the experience of competence development. This purpose is separated into two research questions: 1. What is the individual experience of the culture within the organization? 2. How does the individual experience of the organizational culture affect the individual experienced outcome of human resource development? The lack of earlier similar studies with an individual focus makes it so that many factors can characterize the results. In response to this the study maintains an inductive manner. The data is collected through a qualitative method and through semi-structured interviews at the respondent’s workplace. This data is then processed through a hermeneutic approach. This leads to four categories that the respondents have used to describe their organizational culture. These categories are hierarchy, relationships between employees and manager, transparency and lastly organizational goals and milestones. Through further analysis four other categories are found within the first ones that seems to affect the individual’s view of the organizational culture and thereby answering the study’s first question. These categories are individual experienced rank, relationships development through time, the degree of openness within the organization and lastly the availability of the organization’s goals and milestones. With the help of these categories, background, anchoring with new theories together with comparison between the cases, a new model is created. This model helps to get an understanding of how experienced organizational culture affects the experienced outcome of the individual human resource development.