Suivant le vieillissement de la population, des départs massifs à la retraite sont prévus d'ici les dix prochaines années. À l'aide de la méthode de recherche empirique, nous cherchons à trouver les motifs de départs à la retraite des salariés âgés et les modes de gestion de ces départs par les entreprises. Pour recueillir des données quantitatives et qualitatives, une enquête sur le terrain a été effectuée auprès de salariés qui se préparent à quitter la vie active, en utilisant un questionnaire sur la satisfaction au travail et une grille d'entrevue. La principale conclusion est qu'un événement relevant de la sphère privée a modifié le projet de retraite pour la moitié de l'échantillon. En effet, ces salariés reportent à plus tard l'âge de la retraite pour assurer un maintien de leur niveau de vie.

La recherche abordée dans le cadre de cette thèse s'intéresse à la gestion des ressources humaines opérationnelles, et plus spécifiquement aux problèmes de planification de ces ressources dans un contexte dynamique. Un intérêt particulier est porté au problème d'ordonnancement en temps réel du personnel travaillant sur une chaîne d'assemblage. Nous abordons cette problématique dans une perspective de gestion par compétences et ce, en nous basant sur le profil de compétences dans la modélisation de l'offre et de la demande en main-d'oeuvre. Quatre principaux axes de recherche sont exploités. Le premier axe vise l'aspect théorique de la modélisation du problème d'ordonnancement du personnel. A cet effet, nous proposons un modèle mathématique du problème d'affectation dynamique des employés sur une chaîne d'assemblage avec la prise en considération des préférences, des compétences et des déplacements inter-postes des employés. En nous basant sur ce modèle, et grâce à l'utilisation du solveur commercial de type Cplex, nous avons pu résoudre des instances de problèmes de petite taille. Les résultats obtenus démontrent que la production d'une solution optimale requiert un temps de calcul important, ce qui risque de générer une rigidité et une moindre réactivité de la fonction d'ordonnancement face à des perturbations d'un environnement dynamique. Le deuxième axe de recherche porte sur l'élaboration d'une approche distribuée à base d'agents pour la résolution du problème d'ordonnancement du personnel. L'approche proposée se base sur l'utilisation de plusieurs catégories d'agents intelligents qui coopèrent entre eux à travers la formation de coalitions. Chaque coalition est formée de deux agents-employés qui auront décidé de coopérer entre eux en s'échangeant une partie de leurs activités d'assemblage afin d'améliorer leur profit et en conséquence, la qualité de la solution globale d'ordonnancement. Les résultats d'ordonnancement du personnel obtenus à partir des premiers tests sont encourageants. Ils démontrent que notre approche à base d'agents permet d'obtenir des solutions de bonne qualité en des temps raisonnables. Le troisième axe de recherche porte sur le réordonnancent du personnel en temps réel face aux aléas liés à l'absence d'employés. À cet effet, nous proposons une extension de l'approche à base d'agents ainsi que deux variantes de l'approche de recuit simulé, qui permettent de résoudre le problème de réordonnancement. Nous avons pu tester les performances de ces deux approches sur plusieurs cas du problème d'ordonnancement et de réordonnancement du personnel. L'ensemble des résultats démontre que l'algorithme à base d'agents conduit à de très bonnes solutions en comparaison avec le recuit simulé. Enfin, nous avons exploité les algorithmes à base d'agents et de recuit simulé, qui sont développés dans cette recherche, pour étudier deux aspects de la gestion stratégique des ressources humaines : la flexibilité dans l'élaboration des horaires de travail et l'impact de la prise en considération des préférences dans le processus d'ordonnancement du personnel. Dans les deux cas, les résultats de simulation obtenus corroborent les hypothèses initiales de recherche, à savoir la pertinence et l'intérêt de la notion de flexibilité et de la prise en compte des préférences dans le processus d'ordonnancement du personnel.

Au Québec, le taux de rétention après cinq ans des infirmières immigrantes est inférieur de 25% à celui des diplômées locales (OIIQ, 2017a). Or, leur intégration dans le réseau de la santé vient combler un besoin de main-d’oeuvre tout en permettant l’amélioration de l’accessibilité des services pour les personnes de différents groupes ethniques et culturels (Pearson et al., 2007; RNAO, 2007). En s’appuyant sur la théorie de la transition de Meleis (2010), une étude qualitative descriptive a été entreprise afin de mieux comprendre la transition professionnelle des infirmières immigrantes de la région de Québec. Les données, issues d’entrevues semi-structurées effectuées auprès de six participantes, ont fait l’objet d’une analyse thématique (Pierre Paillé & Mucchielli, 2012). Cette étude amène une meilleure compréhension de la nature des transitions des infirmières immigrantes. L’expérience de celles-ci s’articule autour de trois thèmes principaux : vivre simultanément différentes transitions, expérimenter une pratique différente et être confrontée au contraste entre ses attentes et la réalité. De plus, trois conditions qui influencent la transition professionnelle ont émergé : faire appel à ses ressources intérieures pour s’adapter, évoluer dans un environnement de travail influençant la transition et être différente des autres. Finalement, deux derniers thèmes sont ressortis de l’analyse en lien avec le bilan que font les infirmières immigrantes de leur expérience, soit évaluer son intégration au travail et vivre un sentiment d’accomplissement de soi. Ainsi, des mesures favorisant l’intégration et la rétention du personnel infirmier diplômé hors du Québec sont proposées à la lumière des résultats de recherche et des écrits. / In Quebec, the retention rate 5 years after entering practice is 25% lower for foreign trained nurses than it is for nurses that completed their studies locally (OIIQ, 2017a). The integration of foreign trained nurses into the health system helps to maintain a sufficient workforce and facilitate accessibility to health care for people of different ethnic and cultural backgrounds (Pearson et al., 2007; RNAO, 2007). Based on the Transition Theory of Meleis (2010), our qualitative study inspired by a phenomenology approach aimed at understanding the experience of professional transition as lived by foreign trained nurses in Quebec City. The data, collected for 6 participants was via semi-structured interview, has been analysed with theme identification (Pierre Paillé & Mucchielli, 2012). Three major themes around the experience of internationally educated nurses were found: living different transitions at the same time, experimenting a different practice and realising the contrast between one’s expectations and the reality. Then, conditions influencing transition emerged from the data: using inner resources and strengths to adapt, the influence of the work environment and being different. Finally, two last themes emerged for the analysis concerning the evaluation of the integration made by the nurse herself and an feeling of accomplishment. In accordance with our results and the literature, we conclude this study suggesting different

La migration constitue un phénomène important en Asie du Sud-Est et a pris beaucoup d’ampleur et d’importance, surtout depuis la conclusion de la crise financière asiatique en 1997, et l’engagement des pays membres de l’ASEAN pour établir une communauté de l’ASEAN orchestrée autour de trois piliers : économique, socio-culturel, et politique et de sécurité. Ce projet a favorisé une interdépendance accrue entre les pays membres de l’ASEAN qui s’est accompagnée d’une mobilité en hausse des personnes entre les frontières sud-est asiatiques. Les pays de cette région, incluant ceux qui étaient, il n’y a pas très longtemps, réfractaires à la coopération dans le domaine de la migration, s’activent aujourd’hui dans le cadre d’initiatives bilatérales ou multilatérales pour gérer et régulariser la mobilité humaine. Cette migration intrarégionale implique plusieurs catégories de migrants, notamment les migrants réguliers, les migrants irréguliers ou non documentés, les réfugiés politiques et les demandeurs d’asile. Elle est également composée, dans une proportion importante, de femmes et d’enfants. Les enjeux issus de la migration intrarégionale en Asie du Sud-Est sont nombreux et complexes. Ils impliquent tous les pays membres de l’ASEAN, tant les pays d’accueil que les pays d’origine des migrants, et même les pays de transit. Cette nouvelle dynamique de coopération a aiguisé notre curiosité et nous a poussée à nous questionner sur les facteurs déterminants de la coopération en matière de migration entre les pays membres de l’ASEAN depuis 1997. Ainsi, l’objectif général de cette recherche consiste à répondre à la question suivante : Pourquoi et comment les pays membres de l’ASEAN coopèrent-ils en matière de migration depuis 1997, alors qu’une telle coopération va à l’encontre des principes fondateurs de l’ASEAN, en l’occurrence la souveraineté et la non-interférence dans les affaires internes? L’objectif de recherche poursuivi et les enseignements de la synthèse de la littérature pertinente nous ont amenés à formuler deux hypothèses de recherche : 1) l’interdépendance économique précipite la coopération en matière de migration des travailleurs qualifiés; et 2) l’adaptation/l’ajustement des pays membres de l’ASEAN aux normes internationales sur les droits de l’homme catalyse la coopération pour protéger et promouvoir les droits des migrants travailleurs et la lutte contre la traite et le trafic humain. Afin d’éprouver ces deux hypothèses, nous avons procédé à l’analyse des données collectées en nous basant sur la méthode du «Process Tracing». Cette méthode permet d’étudier en profondeur un cas particulier et de répertorier les relations causales pertinentes pour explorer un phénomène. Les résultats des analyses en lien avec la première hypothèse ont montré que l’interdépendance économique entre les pays membres de l’ASEAN, entre 1997 et 2017, a précipité la coopération en matière de migration des travailleurs qualifiés. En effet, nous avons montré que l’évolution de l’interdépendance économique a débouché sur une coopération pour simplifier le mouvement des travailleurs qualifiés entre les pays membres de l’ASEAN, afin de faciliter le processus d’intégration économique régionale et surtout la création de la communauté économique de l’ASEAN. Toutefois, deux problèmes majeurs reliés à cette interdépendance méritent d’être signalés. Tout d’abord, les accords et les conventions conclus entre les pays membres de l’ASEAN pour faciliter la mobilité des travailleurs migrants ignorent les travailleurs non qualifiés. Ensuite, malgré les aspirations des pays membres de l’ASEAN pour favoriser la mobilité des travailleurs qualifiés, il existe, en pratique, encore plusieurs barrières qui entravent cette mobilité, dont la lenteur et la complexité du processus d’obtention de qualification, et les différences linguistiques, culturelles et socio-économiques qui font en sorte que certains travailleurs sont très réticents à l’idée de s’expatrier. Les résultats nous ont également permis de confirmer, avec un bémol, notre deuxième hypothèse de recherche. Le bémol renvoie aux contradictions constatées entre les normes internationales garantissant les droits des migrants travailleurs et permettant de lutter contre la traite et le trafic humain, et les principes fondateurs de l’ASEAN qui semblent toujours avoir la primauté dans ses pays membres, à savoir la souveraineté et la non-interférence.

Dans la deuxième moitié du XVIIe siècle, des engagés, jeunes Français célibataires venus travailler sous contrat pour un maître à la mise en valeur de la Nouvelle-France, tentent, au terme de leur engagement, de s'insérer dans la société rurale du Gouvernement de Québec. A l'aide des actes tirés des archives notariales et des registres paroissiaux, nous avons voulu vérifier si l'engagiste et sa famille avaient secondé leur ancien engagé au cours des moments clés jalonnant son insertion sociale, c'est-à-dire à l'établissement sur une terre, au mariage et aux baptêmes. Nous avons constaté, qu'en plus de l'engagiste et de sa famille, qui prennent part à un ou plusieurs événements, le contexte de l'engagement, la famille de l'engagé de même que l'épouse et ses relations sont autant d'autres facteurs qui ont aidé l'engagé à s'insérer dans le tissu social de la colonie pour y devenir un pionnier. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2013