Depuis la dernière décennie, la planification de la main-d'oeuvre est devenue une priorité organisationnelle dans la fonction publique québécoise afin d'une part, de prévoir l'effectif requis pour répondre aux objectifs organisationnels et d'autre part, de demeurer concurrentiel et se placer comme un employeur de choix pour attirer et retenir les meilleurs candidats. Cette étude examine les stratégies d'attraction et de rétention utilisées auprès de trois corps d'emplois à savoir : a) les ingénieurs au ministère des Transports du Québec, b) les agents des services correctionnels au ministère de la Sécurité publique du Québec et c) les techniciens et les agents de recouvrement fiscal au ministère du Revenu du Québec. Une foule d'information a été puisée des banques de données de la fonction publique permettant de construire différents graphiques et tableaux. Les résultats présenteront la capacité du gouvernement du Québec à se placer comme un employeur de choix afin d'être concurrentiel face à d'autres entités provinciales, nationales et internationales. L'attraction et la rétention des employés sont des concepts majeurs en planification de la main-d'oeuvre puisqu'ils sont au coeur du potentiel des employés. L'organisation qui tient compte de la mobilisation par les tâches, de la quête du sens, de l'organisation apprenante et de la gestion de son environnement augmente ses chances de réussite de se placer comme un employeur de choix afin d'attirer et retenir les meilleurs candidats qui constitueront l'image de la fonction publique de demain.

Amorcée vers la fin des années 90 et poursuivie par le parti libéral de Jean Charest en 2003, la modernisation de l'État québécois visait à rendre la Fonction publique québécoise plus "entrepreneuriale", donc davantage à l'image du secteur privé. Par le biais, entre autres, des notions théoriques de "nouvelle gestion publique" et de "contrat psychologique", nous mettons en lumière les bouleversements qu'a connus la relation d'emploi des fonctionnaires québécois. Ainsi, dans le contexte actuel de vieillissement de la population active, nous cherchons à déterminer s'il existe, d'une part, des différences entre les problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre qu'éprouvent les secteurs public et privé québécois et, d'autre part, des différences entre les pratiques de ressources humaines mises en place dans ces deux secteurs pour contrer ces problèmes. Les résultats de cette étude quantitative démontrent que, bien que le secteur public éprouve des problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre au même titre que le secteur privé, ces problèmes demeurent inférieurs à ceux auxquels est confronté le secteur privé. De plus, ils indiquent que la majorité des pratiques d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre mises en place par les organisations publiques et privées de notre échantillon sont comparables en termes de nombre et de nature.

Suivant le vieillissement de la population, des départs massifs à la retraite sont prévus d'ici les dix prochaines années. À l'aide de la méthode de recherche empirique, nous cherchons à trouver les motifs de départs à la retraite des salariés âgés et les modes de gestion de ces départs par les entreprises. Pour recueillir des données quantitatives et qualitatives, une enquête sur le terrain a été effectuée auprès de salariés qui se préparent à quitter la vie active, en utilisant un questionnaire sur la satisfaction au travail et une grille d'entrevue. La principale conclusion est qu'un événement relevant de la sphère privée a modifié le projet de retraite pour la moitié de l'échantillon. En effet, ces salariés reportent à plus tard l'âge de la retraite pour assurer un maintien de leur niveau de vie.

La recherche abordée dans le cadre de cette thèse s'intéresse à la gestion des ressources humaines opérationnelles, et plus spécifiquement aux problèmes de planification de ces ressources dans un contexte dynamique. Un intérêt particulier est porté au problème d'ordonnancement en temps réel du personnel travaillant sur une chaîne d'assemblage. Nous abordons cette problématique dans une perspective de gestion par compétences et ce, en nous basant sur le profil de compétences dans la modélisation de l'offre et de la demande en main-d'oeuvre. Quatre principaux axes de recherche sont exploités. Le premier axe vise l'aspect théorique de la modélisation du problème d'ordonnancement du personnel. A cet effet, nous proposons un modèle mathématique du problème d'affectation dynamique des employés sur une chaîne d'assemblage avec la prise en considération des préférences, des compétences et des déplacements inter-postes des employés. En nous basant sur ce modèle, et grâce à l'utilisation du solveur commercial de type Cplex, nous avons pu résoudre des instances de problèmes de petite taille. Les résultats obtenus démontrent que la production d'une solution optimale requiert un temps de calcul important, ce qui risque de générer une rigidité et une moindre réactivité de la fonction d'ordonnancement face à des perturbations d'un environnement dynamique. Le deuxième axe de recherche porte sur l'élaboration d'une approche distribuée à base d'agents pour la résolution du problème d'ordonnancement du personnel. L'approche proposée se base sur l'utilisation de plusieurs catégories d'agents intelligents qui coopèrent entre eux à travers la formation de coalitions. Chaque coalition est formée de deux agents-employés qui auront décidé de coopérer entre eux en s'échangeant une partie de leurs activités d'assemblage afin d'améliorer leur profit et en conséquence, la qualité de la solution globale d'ordonnancement. Les résultats d'ordonnancement du personnel obtenus à partir des premiers tests sont encourageants. Ils démontrent que notre approche à base d'agents permet d'obtenir des solutions de bonne qualité en des temps raisonnables. Le troisième axe de recherche porte sur le réordonnancent du personnel en temps réel face aux aléas liés à l'absence d'employés. À cet effet, nous proposons une extension de l'approche à base d'agents ainsi que deux variantes de l'approche de recuit simulé, qui permettent de résoudre le problème de réordonnancement. Nous avons pu tester les performances de ces deux approches sur plusieurs cas du problème d'ordonnancement et de réordonnancement du personnel. L'ensemble des résultats démontre que l'algorithme à base d'agents conduit à de très bonnes solutions en comparaison avec le recuit simulé. Enfin, nous avons exploité les algorithmes à base d'agents et de recuit simulé, qui sont développés dans cette recherche, pour étudier deux aspects de la gestion stratégique des ressources humaines : la flexibilité dans l'élaboration des horaires de travail et l'impact de la prise en considération des préférences dans le processus d'ordonnancement du personnel. Dans les deux cas, les résultats de simulation obtenus corroborent les hypothèses initiales de recherche, à savoir la pertinence et l'intérêt de la notion de flexibilité et de la prise en compte des préférences dans le processus d'ordonnancement du personnel.