Dissertação (mestrado)-Universidade de Brasília, Departamento de Ciências Contábeis e Atuariais, 2010. / Submitted by Débora Amorim Romcy Pereira (deboraromcy@bce.unb.br) on 2011-06-21T13:13:08Z No. of bitstreams: 1 2010_DarleneLeiteSilva.pdf: 534840 bytes, checksum: 9a481906ba839e102021bb248ad84045 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2011-06-21T15:11:41Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_DarleneLeiteSilva.pdf: 534840 bytes, checksum: 9a481906ba839e102021bb248ad84045 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-21T15:11:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_DarleneLeiteSilva.pdf: 534840 bytes, checksum: 9a481906ba839e102021bb248ad84045 (MD5) / As mudanças ocorridas nas últimas décadas com a globalização influenciaram o desempenho e o processo de gestão das organizações. Na realidade, as organizações buscam combinar oportunidade de desenvolvimento com um estilo de liderança próprio, buscando atingir boa relação com empregados, que, consequentemente, obterão melhores performances, por razões como: alta qualidade do ambiente de trabalho, além do aumento de sua vantagem competitiva. Esta pesquisa consiste em analisar se existe diferença significante no desempenho econômico-financeiro das melhores empresas para se trabalhar (MET) indicadas pela Revista Exame – Você S/A de 2007, 2008 e 2009, e as não integrantes deste ranking, no tocante a: liquidez corrente (LC), margem bruta (MB), margem líquida (ML), retorno sobre os ativos (ROA) e produtividade (PROD). Este estudo buscou basear-se no estudo de Fulmer, Gearhart e Scott (2003), que testaram as “100 melhores empresas para se trabalhar nos EUA”, publicado na Revista Fortune. Para tanto, a metodologia adotada constitui-se de um estudo empírico-analítico, realizado com empresas brasileiras selecionadas a partir do banco de dados da Revista Exame – Você S/A, sendo selecionadas apenas as empresas de capital aberto e o mesmo quantitativo de empresas não integrantes deste ranking para o grupo de controle, que tiveram seus demonstrativos contábeis publicado na CVM. Na análise dos dados foram utilizadas medidas de tendência central: média e desvio padrão. Na decisão da aceitação ou rejeição das hipóteses, foi utilizado o teste de Mann-Whitney para amostras independentes. Como resultado, comprovou-se não haver diferença significante entre os dois grupos de empresas: ranqueadas (R) e não ranqueadas (NR), o que conduz à conclusão de que as melhores empresas para se trabalhar no Brasil, com ênfase nas boas práticas e políticas de RH, não apresentam desempenho econômico-financeiro superiores às empresas não integrantes do ranking. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The changes happened in the last decades with the globalization influenced the performance and the process of management of the organizations. Actuality, the organizations seek to combine development opportunity with an own leadership style, looking for reaching good relation with employees, that, consequently, will obtain better performances, for reasons as: high labor quality of the environment, besides the increase of their competitive advantage. This study consists of analyzing if significant difference exists in the economical-financial acting of the best companies to work (MET) recommended for the Exame – Você S/A Magazine 2007, 2008 and 2009, and the not integrant of this ranking, concerning to: average liquidity (LC), gross margin (MB) liquid margin (ML), return on assets (ROA) and productivity (PROD). This study looked for to base in the study of Fulmer, Gearhart and Scott (2003), that tested the “100 best companies to work in the USA”, published in the Fortune Magazine. For that, the adopted methodology is constituted of an empiric-analytical study, accomplished with Brazilian companies selected from the Exame – Você S/A database system, being selected only the open companies and the same quantitative of companies not integrant of this ranking for the control group, that had their accounting demonstratives published in CVM. In the analysis of the data measure of central trend were used: average and standard deviation. In the decision of the acceptance or rejection of the hypotheses, the test of Mann-Whitney was used for independent samples. As result, it was proved that there’s no significant difference among the two groups of companies: ranked (R) and not ranked (NR), what conducts to the conclusion that the best companies to work in Brazil, with emphasis in the good practices and policies of human resources, don’t show superior economical-financial performance to the companies not integrant of the ranking.

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:35:32Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo2608_1.pdf: 1271857 bytes, checksum: 79b17ab3b831cdd89aee180babfe3a53 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2009 / usando parâmetros científicos por elas definidas, as melhores empresas para se trabalhar no país. O grande balizador daquela eleição é o chamado índice de felicidade no trabalho . Entretanto, ao se promover uma eleição dessas, naturalmente se pode questionar se o fato de figurar entre os vencedores do prêmio representa uma garantia de melhor rentabilidade para os proprietários do capital de tais instituições. Os Professores Fulmer, Gerhart e Scott (2003), em seu artigo intitulado: Are the 100 best better? An empirical investigation of the relationship between being a "great place to work" and firm performance , argumentaram que relações positivas com os empregados podem ser considerados como ativos intangíveis e conseqüentemente uma fonte de vantagem competitiva para a empresa. Eles analisaram o desempenho das 100 melhores empresas para se trabalhar nos EUA, comparando-o com uma amostra de empresas similares. As analises daqueles pesquisadores, sugeriram que companhias listadas entre as 100 melhores desfrutam não apenas de atitudes de força de trabalho estáveis e altamente qualificadas, mas também vantagens de performance acima das do grande mercado, e em alguns casos, acima também do grupo compatível. Este estudo replica o trabalho de Fulmer, Gerhart e Scott (2003), comparando o desempenho das Melhores para se Trabalhar (MEPT) no Brasil com uma amostra empresas listadas no rol das Melhores e Maiores (MM). Como Proxy do desempenho, utilizou-se os indicadores ROE (Return on equity), ROA (Return on Asset) , EVA® (Economic value added), EBITDA e Riqueza Criada. As médias desses indicadores, das duas populações foram submetidas a análise estatística, aplicando-se o Teste t , quando as variáveis apresentaram comportamento de uma distribuição normal e, quando não, o Teste Não Paramétrico de Médias de Mann-Whitney. A Hipótese Fundamental testada foi: O retorno financeiro para o proprietário do capital das MEPT é maior do que o daquelas que não figuram na relação de MEPT. Não foi possível encontrar evidências nos indicadores testados que pudessem dar sustentação a essa hipótese

Submitted by William Justo Figueiro (williamjf) on 2015-07-01T21:44:35Z No. of bitstreams: 1 04.pdf: 987085 bytes, checksum: 5e83014e7f6de1b89fee3dfe237e14d4 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-07-01T21:44:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 04.pdf: 987085 bytes, checksum: 5e83014e7f6de1b89fee3dfe237e14d4 (MD5) Previous issue date: 2012-08-09 / Nenhuma / Um olhar crítico no teor das publicações da revista Você S/A – Exame em suas edições especiais apresentando anualmente as “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, fomenta questionamentos explícitos e implícitos. Isso se deve ao fato de que tais publicações elencam dados sobre empresas que espontaneamente querem participar do processo para classificação no ranking sem, entretanto, tornar transparente dados que sustentem premissas publicadas a respeito destas. O processo ocorre através de um questionário feito aos funcionários e outro as empresas e dados fornecidos por um book de evidências relatando o que as empresas oferecem a seus funcionários. Em 2006 foram criados os itens satisfação e motivação inseridos em “o que os funcionários dizem”, mantendo-se presente até a atualidade, porém, em uma única contextualização, “estão satisfeitos e motivados”. De acordo com a Você S/A – Edição Especial (2010), após o acréscimo deste item é pelo quarto ano seguido que a média da rentabilidade sobre o patrimônio líquido das 150 melhores empresas supera à média das 500 companhias listadas no anuário Melhores e Maiores. A referência ao que é rentável ou rentabilidade provoca um pouco mais, aludindo para o desempenho econômico superior de empresas presentes no ranking das 150 melhores empresas. Portanto inevitavelmente tornou-se objetivo desta pesquisa detectar possíveis relações entre motivação, satisfação e o desempenho econômico superior das empresas. Assim emerge o problema de pesquisa da presente dissertação: “Existe relação entre o desempenho econômico e a definição das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar, selecionadas para o ranking da revista Você S/A – Exame?” Para este trabalho, elegem-se o RSPL, Margem Líquida e Ebitda/Lucro Líquido como indicadores dependentes com o intuito de aferição do desempenho econômico das empresas. Nesta pesquisa, a amostra totaliza 452 empresas em um período de cinco anos, de 2006 a 2010 totalizando 2260 observações. Foi utilizado o modelo de regressão com dados em painel, valendo-se dos dados disponíveis no website do ranking das Melhores e Maiores. Sugere-se que a gestão de RH e outros recursos motivadores não possuem influência no desempenho organizacional e econômico das empresas listadas entre as 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar. Ou seja, pelos modelos testados não foi identificada qualquer diferença no retorno econômico entre as empresas classificadas como as melhores para trabalhar e as demais, sendo as empresas que não constam no ranking da Você S/A, mas que fazem parte da amostra por disponibilizarem seus dados contábeis no website das Melhores e Maiores que serviu para o presente trabalho como base de dados. / A critical look at the content of the publications Special Editions of Você S/A – Exame magazine that present the “150 Best Companies to Work” raise explicit and implicit questions. That is due to the fact that these publications list data on companies which are willing to participate on the classification process of the ranking, but without showing transparent information that support published assumptions regarding these companies. The process includes questionnaires applied to employees and companies, as well as data provided by an evidence book which reports what companies offer to the employees. In 2006, satisfaction and motivation items were created and inserted in “what employees say”, but only in the context of “satisfied and motivated”. According to Você S/A – Special Edition (2010), after the addition of such item, the average profitability of net assets of the 150 best companies surpasses the average of the 500 companies listed in the “Best and Greatest” yearbook for four years in a role. The reference to profitability or to what is profitable provokes even more when an allusion to the superior economic performance of companies in the 150 best companies ranking is made. Therefore, the aim of this study is inevitably at detecting possible relations between motivation, satisfaction and superior economic performance of the companies. Thus, the research problem is represented by the following question: Is there a relation between economic performance and the definition of the 150 Best Companies to Work selected by the ranking of Você S/A – Exame magazine? For this study, RSPL, net margin and ebitda/net were elected as dependant indicators in order to assess the economic performance of the companies. The sample comprises 452 companies in a period of five years, from 2006 to 2010, totalizing 2260 observations. A panel data regression model was used, analyzing data available on the Best and Greatest ranking website. Human resource management (HR) and other motivating resources may not influence the organizational and economic performance of the companies listed in the 150 Best Companies to Work. In other words, the models tested have not identified any profit difference between the companies classified as the best to work and the other companies that are not in Você S/A ranking, but which are available in the accounting data of the Best and Greatest website and were included in the study sample.

[pt] Este trabalho analisou a relação entre as melhores empresas para trabalhar, a retenção de pessoas e a longevidade organizacional, isto é, se as empresas mais longevas são as melhores empresas para trabalhar e que mais apresentam características de atração e retenção de seus profissionais. Foi realizada uma pesquisa exploratória, explicativa e descritiva com base em dados secundários do ranking Great Place to Work (GPTW) brasileiro de 2013. A abordagem quantitativa focou um universo de 327 empresas nacionais, do qual foi identificada uma amostra de 70 grandes empresas premiadas no ranking, subdivididas em três grupos: as empresas mais jovens (EMJ), que são empresas de 3até 34 anos de idade; empresas mais velhas (EMV), que são empresas entre 35 e 49 anos de idade; empresas muito mais velhas (EMMV), que são empresas com mais de 50 anos de idade. Conclui-se que a relação entre longevidade e práticas comportamentais de atração e retenção de pessoas não foi confirmada neste estudo, uma vez que pudemos identificar que existem fatores de desenvolvimento de pessoal que também interferem na retenção de pessoas em um numero significativo de empresas não longevas. Portanto, concluímos neste trabalho que não são apenas as empresas longevas que praticam políticas de atração e retenção de pessoas. Por fim, a partir da análise das variáveis comportamentais, identificamos que a liderança é fator relevante nas práticas adotadas e propomos para uma pesquisa futura, uma investigação especifica do papel do líder na retenção de pessoas e longevidade empresarial. / [en] This study analyzed the relationship among great place to work companies and organizational longevity and employee retention, it means, if the longer-lived companies are the best companies to work for and if they practice more initiatives that can influence employee attraction and retention. That is an exploratory, explanatory and descriptive research based on secondary data from Great Place to Work (GPTW) 2013 Brazilian Ranking. The quantitative approach is used and that is focused on an universe of 327 domestic companies, from which was identified a group of 70 large companies awarded in the referenced raking, and it was subdivided into three groups: younger companies (EMJ), companies that are between 3 and 34 years old; older companies (EMV), companies that are between 35 and 49 years old, the oldest companies (EMMV), which are companies with over 50 years of age. We concluded that the relationship between longevity and behavioral practices for attracting and retaining employees was not confirmed in this study, since we could identify that there are some practices and factors that influence the retention of talent in a significant number of younger companies. Therefore, we conclude this study that there are not only long-lived companies that practice policies for attracting and retaining talent. Finally, from the analysis of behavioral variables it was identified that leadership is a relevant factor in practices and we suggest for future research, an investigation of the specific role of the leader in employee retention and business longevity.