Ce mémoire de maîtrise porte sur les comportements déviants au travail, c'est-à-dire les « mauvais comportements » qui nuisent à l'organisation ou à ses membres. En raison des conséquences négatives qu'engendrent ces comportements, ces derniers suscitent plus que jamais l'intérêt des chercheurs et des praticiens. Ils se sont alors penchés sur les facteurs à l'origine de ces comportements et sur les éléments contextuels qui favorisent ou empêchent les individus d'en commettre. Ce mémoire poursuit dans cette voie. Son objectif consiste à déterminer l'effet modérateur qu'exercent la satisfaction à l'égard des collègues et la satisfaction à l'égard du travail en soi sur le lien entre la justice organisationnelle et les comportements déviants. Les nombreuses études empiriques et les méta-analyses réalisées jusqu'à maintenant révèlent que la justice organisationnelle - la perception de justice en milieu de travail - constitue l'un des déterminants des comportements déviants au travail. Les quatre dimensions de la justice organisationnelle seraient des éléments déclencheurs des comportements déviants : la justice procédurale, la justice distributive, la justice relationnelle et la justice informationnelle. Or, l'examen des résultats de ces études révèle que la force du lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants est très variable selon les études. Ainsi, selon toute vraisemblance, il existerait des variables modératrices, c'est-à-dire des éléments contextuels qui accentuent ou atténuent le lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants. À notre connaissance, aucune étude jusqu'à maintenant n'aurait porté sur l'effet modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et des collègues de travail. Cela confère à notre mémoire son originalité et contribue à combler certaines lacunes de la littérature. Afin de réaliser notre objectif de recherche, nous avons d'abord analysé en profondeur le concept de comportement déviant au travail et retenu la définition que proposent Robinson et Bennett (1997). Nous avons ensuite présenté la typologie des comportements déviants de Robinson et Bennett (1995), laquelle permet de classer les comportements déviants en quatre catégories selon la cible des comportements et leur gravité. Dans notre recherche, nous nous sommes intéressés plus particulièrement à la déviance liée à la production (en faire le moins possible au travail), à la déviance liée à la propriété (saboter le système de production, endommager le matériel ou voler son employeur), et à la déviance politique (nuire à la réputation d'un collègue de travail). La déviance personnelle n'a pas été retenue. En vue d'élaborer notre modèle d'analyse, nous avons d'abord utilisé le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997). Selon ce modèle, les comportements déviants constitueraient une réponse à divers types de provocations dont les individus se sentent victimes en milieu de travail, par exemple, les injustices. Ces provocations engendreraient deux types de motivation à adopter des comportements déviants, à savoir, la motivation à rétablir la situation (motivation instrumentale), ou la motivation à punir l'offenseur (motivation expressive). L'adoption de comportements déviants et le choix des comportements déviants dépendraient alors de la présence de contraintes dans le milieu de travail. Ainsi, les différentes contraintes du milieu de travail constitueraient des variables modératrices intensifiant ou atténuant l'effet des provocations (injustices) sur les comportements déviants. Nos six hypothèses de recherche concernent précisément le rôle modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et la satisfaction à l'égard des collègues de travail. L'argumentation qui fonde nos hypothèses s'appuie à la fois sur le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997), et sur les théories suivantes : 1) la théorie des caractéristiques des tâches de Hackman et al. (1975), 2) la théorie des liens sociaux appliquée à l'organisation de Hollinger (1986), 3) la théorie de l'échange social de Blau (1964) et 4) les travaux sur le support social effectués par Cohen et Wills (1985). En vue de mettre à l'épreuve des faits nos six hypothèses de recherche, nous avons opté pour un devis corrélationnel synchronique. À l'aide de la technique du questionnaire auto-administré en groupe, nous avons collecté les données auprès d'étudiants qui suivent le cours intitulé « Comportement organisationnel » à l'ESG-UQAM. Le taux de réponse s'élève à 59%, soit 152 répondants. Les instruments de mesure utilisés dans cette étude sont des outils existant dont la validité et la fidélité ont déjà été démontrées. Des analyses factorielles en composantes principales et des analyses d'homogénéité interne ont d'ailleurs permis de vérifier la validité de la structure des données ainsi que la fiabilité des données. Comme prévu, l'analyse factorielle a permis d'extraire un facteur représentant la déviance liée à la production et un facteur reflétant la déviance liée à la propriété (sabotage). En revanche, contrairement à ce qui était anticipé, la déviance politique fait référence à deux types distincts de comportements déviants, la déviance politique dissimilée et la déviance politique non dissimulé. Afin de vérifier empiriquement nos six hypothèses de recherche, nous avons utilisé la technique de la régression linéaire multiple. Nous avons obtenu des résultats non significatifs pour cinq des six hypothèses. En revanche, nous avons accepté partiellement l'hypothèse no 3. Nos résultats montrent ainsi que dans la mesure où les individus s'estiment injustement récompensés, ceux qui sont satisfaits de leurs tâches sont plus susceptibles de nuire à leurs collègues que ceux qui se montrent insatisfaits. Ils ont donc davantage tendance à lancer ou à répéter des rumeurs qui nuisent à l'image de leurs collègues ou/et leur supérieur immédiat, à critiquer publiquement leurs collègues ou leur dire des choses blessantes. Bref, lorsque les individus sont provoqués par une injustice distributive, la satisfaction à l'égard du travail en soi joue un rôle modérateur. Finalement, cette étude contribue à l'avancement des connaissances en ce qu'elle permet de faire les constats suivants : 1) les dimensions de la justice constituent des offenses d'une gravité variable selon la dimension de la justice en question, de sorte que les individus réagissent plus fortement à la justice distributive qu'aux autres dimensions de la justice, 2) la satisfaction à l'égard du travail en soi constitue une variable modératrice qui influence la satisfaction que procure les comportements déviants, faisant en sorte que les individus choisissent la déviance politique. ______________________________________________________________________________

Thèse (D. en psychologie)--Université du Québec à Montréal, 2005. / En tête du titre: Université du Québec à Montréal. Bibliogr.: f. [86]-95. Publié aussi en version électronique.

Thèse (M.A.)--Université Laval, 2007. / Bibliogr.: f. [32]-33. Publié aussi en version électronique dans la Collection Mémoires et thèses électroniques.

Thèses (Ps.D.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2006. / Titre de l'écran-titre (visionné le 23 juin 2008). In ProQuest dissertations and theses. Publié aussi en version papier.

Thèse (M.A.)--Université Laval, 2004. / Titre de l'écran-titre (visionné le 29 novembre 2004). Bibliogr.

Cette recherche qualitative explore comment des employés, qui affichent de la résilience et qui ont été victimes de harcèlement psychologique de leur supérieur en milieu de travail, ont su appliquer des stratégies d’adaptation efficaces pour préserver leur emploi et résoudre cette situation. Des entrevues individuelles ont été menées selon la méthode de théorisation de Paillé auprès de neuf employés syndiqués et non syndiqués ayant vécu ce type de stress situationnel. Cette méthode inductive permet aux employés d’exprimer, le plus librement possible, sans catégorie préconçue, leur perception et leurs expériences vécues afin qu’ils parviennent à décrire des pratiques de harcèlement en milieu de travail et de circonscrire des stratégies adaptatives leur ayant permis de s’affranchir à la manière d’un oxymore de ces situations. Dans un premier temps, les expériences vécues sont extraites des résultats de ces entrevues et juxtaposées au modèle de la résilience que propose Richardson (2002) ; elles font ressortir que les pratiques de harcèlement employées par des supérieurs émaneraient d’un processus social qui vise à discréditer en exerçant un contrôle direct sur l’employé et en manipulant l’environnement de travail dans le but d’assujettir ce dernier. Dans un deuxième temps, des stratégies provenant de ces employés affichant de la résilience sont présentées pour contrer le harcèlement psychologique dont ils ont été l’objet de leur supérieur en milieu de travail.

Une minorité d’études a exploré les effets de programmes de promotion de la santé au travail comportant une intégration organisationnelle de la valeur «santé des travailleurs». Au Québec, la Norme entreprise en santé favorise cette intégration en ciblant quatre sphères d’activité : les habitudes de vie, l’«équilibre travail-vie personnelle», l’«environnement de travail» et les «pratiques de gestion». Notre étude visait à examiner dans quelle mesure l’implantation de cette norme est associée à une modification des habitudes de vie (fréquence de l’activité physique, consommation de fruits et légumes et statut tabagique) et de l’état de santé auto-rapporté de travailleurs québécois. Dix organismes du secteur public et privé en processus d’implantation de la Norme entreprise en santé ont été sélectionnés. Au total, 2849 travailleurs ont répondu à un questionnaire au temps T1 et 2560 travailleurs y ont répondu au temps T2. Des ratios de prévalence ont été obtenus pour différentes analyses. Nos résultats suggèrent que l’amélioration des indicateurs de santé dans le cadre de la Norme entreprise en santé est principalement observable pour les hommes et les travailleurs âgés. Chez les hommes, nous observons une amélioration de 6% de la prévalence de travailleurs ayant une fréquence d’activité physique optimale de 3 séances ou plus par semaine (RP : 1,06 [1,01-1,12]). Chez les individus de 55 ans et plus, nous observons une amélioration de 21% la prévalence de travailleurs ayant une fréquence d’activité physique optimale (RP : 1,21 [1,02-1,43]) et une augmentation de 6% de la prévalence de non-fumeurs (RP : 1,06 [1,01-1,11]). Les analyses principales n’ont pas permis d’identifier une amélioration statistiquement significative de la consommation de fruits et légumes ou de l’état de santé auto-rapporté. Nos résultats suggèrent que l’implantation de la Norme entreprise en santé pourrait améliorer diverses habitudes de vie, notamment chez les hommes et les travailleurs plus âgés.

Afin d'accroître notre compréhension du lien entre les caractéristiques de l'environnement socio-professionnel des serveuses de bar et l'estime de soi de ces dernières, nous nous sommes attardée à l'étude de l'influence des attributions sur le niveau habituel d'estime de soi. L'examen de la littérature révèle la coexistence de deux positions théoriques divergentes chez les auteurs consultés: pour certains, la perception des stimuli en provenance de l'environnement influence le niveau habituel d'estime de soi; d'autres auteurs soutiennent, par contre, que le niveau habituel d'estime de soi filtre la perception de ces stimuli. La réflexion amorcée sur ce thème nous permet de dégager une hypothèse susceptible de réduire cette apparente contradiction. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2016

L’objectif de la recherche consiste à élaborer une méthodologie permettant l’évaluation globale de la qualité lumineuse d’un environnement de travail. La méthode proposée repose sur le calcul de plusieurs indicateurs de performance connus afin de qualifier les espaces en fonction de quatre paramètres, soit l’éclairement, la distribution (variabilité) lumineuse, les risques d’éblouissement et la directivité de l’éclairage. Le calcul des indicateurs a été effectué par simulation informatisée à l’aide du logiciel Radiance. Deux bureaux individuels type localisés au cinquième niveau de l’édifice de la Caisse de dépôt et placement (CDP) de Montréal ont servi de cas d’étude et leur évaluation a été effectuée sous ciels ensoleillés et couvert. Parmi les indicateurs retenus figurent le ratio d’éclairement vectoriel/scalaire, l’altitude du vecteur d’éclairement, l’indice de variabilité de la luminance (LD Index), l’éclairement naturel utile (UDI) et la dimension des plages de lumière directe. Quoique rarement employés lors d’études lumineuses, la littérature récente encourage leur utilisation dans le but d’approfondir le travail d’analyse. En plus de documenter de manière exhaustive l’ambiance lumineuse des bureaux, les résultats obtenus illustrent la complémentarité des indicateurs, soit la nécessité de les comparer entre eux afin de juger adéquatement de la qualité de la lumière dans un espace. Finalement, la synthèse des résultats, proposée sous forme de graphiques polaires, introduit un nouveau mode de représentation des ambiances lumineuses. / This research aims to develop a methodology for the assessment of daylight quality in individual office spaces. The proposed methodology is based on performance indicators related to illuminance, distribution (variability) , glare and directivity. The calculations are performed with the Radiance Lighting Simulation System for a South-West and a North-West oriented office located on the fifth floor of the Caisse de dépôt et placement (CDP) in Montreal. The daylight conditions of these offices are studied under a series of clear skies and an overcast sky. The selected indicators for the assessment of daylight quality are the vector/scalar illuminance ratio, the altitude of illuminance vector, the luminance difference index (LD index), the useful daylight illuminance (UDI) and the size of sunlight patches. The literature encourages the researcher to use advanced indicators like these in order to go beyond a simple study of horizontal illuminance and to deepen the analysis of luminous environment. The results allow a detailed performance assessment for each office. Furthermore, the analysis of the results underline the complementarity of the indicators, i.e., the necessity to compare them to adequately assess daylight quality. Finally, polar diagrams are used to synthesize the results. This graphical approach introduces a useful method to represent luminous ambiances.

Ce mémoire de maîtrise porte sur les dynamiques de genre dans la pratique professionnelle des journalistes québécoises correspondantes à l’étranger. S’appuyant sur une démarche qualitative et constructiviste, l’auteure examine l’influence du genre sur l’expérience des journalistes correspondantes. La théorie du point de vue et l’analyse critique de discours servent à décrire leur situation particulière. L’analyse met en lumière la manière dont les dynamiques de genre teintent leur expérience. Assignations genrées et perception d’une écriture « féminine » sont particulièrement marquantes, déclenchant un malaise certain. Dans la salle de rédaction, harcèlement sexuel, « double standard » et culture masculine désavantagent les femmes. À l’étranger, elles ont accès à plus de sources mais rencontrent des désagréments, dont le harcèlement sexuel. Après de nombreux progrès à ces différents égards, des reculs apparaissent. Globalement, les femmes semblent porteuses, de par leur expérience située, d’un nouveau journalisme riche en humanité, en complexité et en équité. / This memoir aims to explore gender dynamics in the specific context of the professional practice of Quebec female journalists working as international correspondents. Starting from a qualitative and constructivist research approach, this study seeks to understand how gender influences the lived experience of female correspondents. Standpoint theory is used to understand their specific experience. Starting from semi-structured interviews, the author uses critical discourse analysis to underline gender dynamics in the respondents’ discourse. Gendered beats and perceived “feminine” writing take a specific importance, generating a strong malaise for women. In the newsroom, sexual harassment, “double standard” and masculine organizational culture are disadvantages to them. In the field, women gain access to more sources, but are also prey to sexual harassment. After significant progress in the past years, there seems to be significant steps backwards. Globally, women seem to be carrying a new kind of journalism, rich in humanity, complexity and equity.