En la industria minera se establecen objetivos en un Plan Minero que está en línea con el Plan Estratégico de la organización. El cumplimiento de este plan se enfrenta a incertidumbres, tanto internas como externas. Mientras que las incertidumbres externas son difíciles de controlar, las internas pueden reducirse mediante la aplicación de tecnología, procedimientos y metodología. Sin embargo, existe una incertidumbre relacionada con la fuerza laboral que se origina en el comportamiento humano, lo que dificulta su control. Se evaluó la Unidad Corihuarmi de Minera IRL en dos periodos con gestiones de operaciones diferentes para demostrar la hipótesis de que “Ciertas competencias desarrolladas por el líder permiten reducir la incertidumbre operacional enfocada en la fuerza laboral para cumplir con un Plan Minero”. Se realizó un análisis de datos históricos y se aplicó una entrevista como instrumento cualitativo al actual gerente de operaciones y una encuesta a los colaboradores para identificar los comportamientos y la percepción sobre el líder actual y el anterior. Se observó que ambos líderes lograron alcanzar los objetivos propuestos gracias a sus competencias desarrolladas, pero el segundo líder poseía competencias adicionales orientadas a influir positivamente. Los autores coinciden en que es necesario un adecuado liderazgo para alcanzar las metas de una mejor manera. En la evaluación de los resultados de los instrumentos, se observó que los colaboradores se desenvuelven adecuadamente a todo nivel gracias a la confianza que tienen hacia su líder, permitiéndoles conocer los objetivos claramente, sentirse identificados con su trabajo y sentirse motivados. La productividad es sobresaliente, teniendo la capacidad de lograr las metas propuestas reduciendo la incertidumbre operacional relacionada a la fuerza laboral. Entonces se concluye que, los líderes en la industria minera llegan a sus metas con comportamientos relacionados a competencias orientadas al cumplimiento de objetivos, sin embargo, el líder con competencias adicionales relacionadas a influir en los colaboradores y ganar confianza logra mejores resultados porque incrementan la productividad. Ante esto, se propone considerar la incertidumbre del comportamiento humano para tomar decisiones teniendo en cuenta las necesidades y comportamiento de las generaciones futuras; evaluar la percepción de los trabajadores sobre el liderazgo para buscar mejoras en los líderes, realizar coaching a nivel gerencial y mentoring a los jóvenes de las organizaciones.

El objetivo del presente Trabajo es sistematizar los resultados de la gestión social desarrollada por la empresa minera Chinalco en la etapa posterior a la mudanza (posmudanza) del reasentamiento de la ciudad de Morococha. El proceso de reasentamiento empieza el 2006, con el anuncio de la empresa de financiar la reubicación de toda la ciudad como parte del desarrollo del proyecto Toromocho y de hacerlo teniendo como referencia los estándares sociales del Banco Mundial para el marco de compensación y restitución de activos. La mudanza empieza el año 2012, y en el primer año se mudan más del 90% de las familias beneficiarias del proceso. La presente investigación se centra en la gestión de los principales retos posmudanza: la implementación de los compromisos sociales de la empresa en la nueva ciudad y la culminación del proceso de mudanza de las familias que aún residen en la antigua ciudad. Adicionalmente, en esta etapa se empieza la negociación del Convenio entre los representantes de Morococha y la empresa, el cual busca definir la inversión social de la empresa para toda la vida útil de la mina. La investigación también analiza la trayectoria de la Mesa de Diálogo para el Reasentamiento de la Ciudad de Morococha, espacio de diálogo multiactor que juega un papel importante para el monitoreo del proceso. A octubre del 2022, se ha logrado mudar al 99.5% de las familias, no hay invasiones ni familias retornantes en la antigua ciudad y los cuestionamientos a la empresa no han devenido en una escalada de conflictos.