Daar heers tans 'n verwarring in baie mense se gemoedere, teoloe sowel as ander gelowiges, aangaande die heilsweg. Aan die een kant is daar die mense wat glo dat jy jou moet bekeer om in die verlossing te kan deel (die bekeringsteologie) . Aan die ander kant is daar diegene wat glo dat die mens klaar gered is, en enige poging, hetsy deur geloof of bekering, van mensekant is sinergisme (verbondsteologie) . In ons soeke na 'n oplossing het ons na die verbond as moontlike vertrekpunt gaan kyk, en gevind dat die verbond inderdaad 'n oplossing bied. Die verbond het verskeie prinsipiele eienskappe, en die kern daarvan is dat dit 'n Godgegewe instelling is met duidelike inhoude. Onder andere het die verbond 'n monopleuriese instelling, maar ook 'n dupleuriese werking. Hieruit volg dat die verbond op die verantwoordelikheid van die mens appeleer. Die appel van die verbond kom tot uiting in die oproep om die verlossingsdade van Christus aan te gryp. Vervolgens is gekyk na die manier waardeur 'n mens sy verantwoordelikheid nakom. In sowel die Ou as Nuwe Testament is dit duidelik dat die mens wat nie in 'n verbondsverhouding met die Here leef nie, gevaar loop om uit die verbond gesny te word. Die enigste manier om verseker dat 'n mens in die verbondsbelof tes de el, is deur bekering. Die Bybel maak nie 'n duidelike onderskeid tussen eerste en voortgaande bekering binne die verbond nie. God gee die bekering, maar vereis dit ook / There is presently a great deal of confusion in the minds of people, theologians as well as lay members, regarding the way of salvation. On the one hand there are those who believe that one must be converted before one can share in salvation. It may be called a theology of conversion. On the other hand there are those who believe that the people of the covenant are already saved, and all endevours to claim the salvation by faith or repentance, are forms of synergism. In our attempt to find a solution, we have taken the covenant as pain of departure. The covenant has many qualities, but the central aspect is the fact that the covenant is a God-given entity and therefore has certain specific characteristics like a monopleuric origin (in God} but a dupleuric working (divine and human responsibility) . According to the Old Testament as well as the New Testament, it is clear that those covenant people who do not commit themselves to the God of the covenant, and accept its demands, are in danger of being cut off from the covenant. The only way to restore the covenant relationship is by repentance and conversion. Concerning the covenant the Bible does not make any clear difference between a radical initial conversion and an ongoing one. God gives conversion, but also demands it / Philosophy, Practical and Systematic Theology / D. Th. (Sistematiese Teologie)

Aujourd'hui la vie au travail est caractérisée par une grande complexité, une imprévisibilité, et une insécurité. L'intérêt pour l'employabilité a été suscité par l'impact économique des pénuries de compétences et de main-d'œuvre et la nature changeante des carrières ainsi que par l'érosion de la sécurité de l'emploi. Pour assurer la sécurité d'emploi de ses salariés qui sont garants de son adaptation et de sa performance, l'entreprise doit mener des actions pour maintenir et développer leur employabilité. La finalité de cette recherche est de comprendre comment les pratiques RH influencent l'employabilité et l'implication organisationnelle. La réponse à cette problématique contribue à proposer aux organisations une approche adaptée de l'utilisation des pratiques RH qu'elles ont à leur disposition. Deux types de méthodologie ont été croisés. D'abord une étude qualitative exploratoire a été menée auprès d'un échantillon multi-acteur de 21 personnes (Dirigeants, DRH et salariés). Elle a visé à enrichir et à vérifier la pertinence du modèle proposé à l'issue de l'analyse de la littérature, à identifier les pratiques RH favorables à l'employabilité et à explorer le concept de l'employabilité à travers une explicitation de ses dimensions. Ensuite une étude quantitative, auprès de 266 salariés, nous a permis de vérifier le type de relations qui peuvent exister entre les pratiques RH, l'employabilité et l'implication organisationnelle. Notre recherche montre que, d'une manière générale, les pratiques RH influencent positivement l'employabilité et l'implication organisationnelle notamment la dimension affective. Cette étude propose cinq familles de pratiques RH (l'organisation qualifiante et la mobilité, la formation et l'évaluation, la communication, la GPEC et la rémunération) qui agissent sur l'employabilité (individuelle, par les compétences, et interne/externe) et sur l'implication organisationnelle (affective et calculée). / Today working life is characterized by highly complex, unpredictability and insecurity. The interest for employability was motivated by the economic impact of skills shortages and labor force; the changing nature of careers, and the erosion of job security.To ensure the job security of its employees who are guarantors of its adaptation and its performance, the organization must take action to maintain and to develop their employability.The purpose of our study is to understand how HR practices influence employability and organizational commitment. The answer to this issue helps organizations provide a suitable method in terms how to use HR practices which they have at their disposal approach.Two types of methodology were crossed. First, an exploratory qualitative study was conducted with a multi-actor sample, 21 persons (executives, DHR and employees) were interviewed. It aimed to enrich and to verify the relevance of the research model proposed after the literature review; to identify HR practices in favor to employability; and to explore the concept of employability through an explanation of its dimensions. Then a quantitative study among 266 employees helps us to confirm the type of relationship that may exist between HR practices, employability and organizational commitment.Our research shows that in a general way, HR practices positively influence the employability and organizational commitment particularly affective dimension. This study suggests five families of HR practices (the learning organization and mobility, training and evaluation, communication, compensation and management planning of employment and skills) acting on employability (individual approach, skills approach, and internal / external approachs) and organizational commitment (affective dimension and continuance dimension).

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