<p>Organisationskultur har länge varit föremål för en mängd studier då den anses ha en stor påverkan på organisationerna. En organisations värderingar är en del av dess kultur och värderingarna sägs ha många positiva effekter på organisationen. Organisationsvärderingar hjälper organisationens medarbetare i deras handlande och det är därför möjligt att styra organisationen och dess agerande genom värderingarna. Organisationsvärderingarna kan också bidra till att göra organisationen mer effektiv på så sätt att de gör att alla i organisationen fokuserar på rätt saker, vilket i sin tur leder till goda resultat. En förutsättning för att detta ska ske är att organisationens medarbetare känner till värderingarna och för att de ska göra det så måste värderingarna kommuniceras till dem. Det finns dock både hinder och möjligheter i kommunikationen som kan göra det mer eller mindre lätt att göra medarbetarna medvetna om värderingarna. Slutsatsen av detta är att det i organisationer både är viktigt med värderingar och en bra kommunikation av dessa.</p><p>Det finns en mängd studier på organisationskommunikation. Dessa studier avser oftast kommunikation mellan medarbetare av samma organisation. Däremot finns det inte så många studier på kommunikation i franchisesystem, där kommunikationen sker mellan företag; franchisegivarens och franchisetagarnas företag. Det finns alltså ett behov av studier på detta område. Vårt syfte med det här arbetet är därför att få en förståelse för hur kommunikationen av värderingarna ser ut i franchisesystem och vilka faktorer som har en positiv eller negativ påverkan på kommunikationen. Vi vill även se om franchisesystemens kommunikation skiljer sig från hur butikskedjor kommunicerar sina värderingar. För att komma fram till detta har vi gjort en kvalitativ intervjustudie där vi intervjuat fyra franchisetagare med butiksverksamhet samt fyra butikschefer som arbetar för butikskedjor. Intervjuerna har vi sedan analyserat utifrån teorier inom värderingar och kommunikation.</p><p>Vår studie visade på fler likheter än skillnader mellan franchisesystemens och butikskedjornas kommunikation av värderingarna. Den främsta skillnaden vi fann i kommunikationen var att det oftast är den närmaste chefen som står för kommunikationen av organisationsvärderingarna i butikskedjorna medan kommunikationen i franchisesystemen ofta sker direkt från ledningen. Vidare kunde vi identifiera ett hinder som förekommer i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. Det hindret är att kommunikationen av värderingarna ofta sker i flera led i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. I övrigt är kommunikationen väldigt lik. Kommunikationsöverskott utgör ett hinder i vissa av franchissystemen och butikskedjorna, medan förenklat språk i kommunikationen, feedback, effektivt lyssnande från franchisegivarnas respektive chefernas sida samt meningsskapande genom dialog alla utgör möjligheter i kommunikationen. De medel som används för att kommunicera värderingarna är främst intranät, e-mail och möten.</p>

Organisationskultur har länge varit föremål för en mängd studier då den anses ha en stor påverkan på organisationerna. En organisations värderingar är en del av dess kultur och värderingarna sägs ha många positiva effekter på organisationen. Organisationsvärderingar hjälper organisationens medarbetare i deras handlande och det är därför möjligt att styra organisationen och dess agerande genom värderingarna. Organisationsvärderingarna kan också bidra till att göra organisationen mer effektiv på så sätt att de gör att alla i organisationen fokuserar på rätt saker, vilket i sin tur leder till goda resultat. En förutsättning för att detta ska ske är att organisationens medarbetare känner till värderingarna och för att de ska göra det så måste värderingarna kommuniceras till dem. Det finns dock både hinder och möjligheter i kommunikationen som kan göra det mer eller mindre lätt att göra medarbetarna medvetna om värderingarna. Slutsatsen av detta är att det i organisationer både är viktigt med värderingar och en bra kommunikation av dessa. Det finns en mängd studier på organisationskommunikation. Dessa studier avser oftast kommunikation mellan medarbetare av samma organisation. Däremot finns det inte så många studier på kommunikation i franchisesystem, där kommunikationen sker mellan företag; franchisegivarens och franchisetagarnas företag. Det finns alltså ett behov av studier på detta område. Vårt syfte med det här arbetet är därför att få en förståelse för hur kommunikationen av värderingarna ser ut i franchisesystem och vilka faktorer som har en positiv eller negativ påverkan på kommunikationen. Vi vill även se om franchisesystemens kommunikation skiljer sig från hur butikskedjor kommunicerar sina värderingar. För att komma fram till detta har vi gjort en kvalitativ intervjustudie där vi intervjuat fyra franchisetagare med butiksverksamhet samt fyra butikschefer som arbetar för butikskedjor. Intervjuerna har vi sedan analyserat utifrån teorier inom värderingar och kommunikation. Vår studie visade på fler likheter än skillnader mellan franchisesystemens och butikskedjornas kommunikation av värderingarna. Den främsta skillnaden vi fann i kommunikationen var att det oftast är den närmaste chefen som står för kommunikationen av organisationsvärderingarna i butikskedjorna medan kommunikationen i franchisesystemen ofta sker direkt från ledningen. Vidare kunde vi identifiera ett hinder som förekommer i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. Det hindret är att kommunikationen av värderingarna ofta sker i flera led i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. I övrigt är kommunikationen väldigt lik. Kommunikationsöverskott utgör ett hinder i vissa av franchissystemen och butikskedjorna, medan förenklat språk i kommunikationen, feedback, effektivt lyssnande från franchisegivarnas respektive chefernas sida samt meningsskapande genom dialog alla utgör möjligheter i kommunikationen. De medel som används för att kommunicera värderingarna är främst intranät, e-mail och möten.

Syftet med denna uppsats är att genom en fallstudie undersöka hur organisationskultur och nationell kultur påverkar ledare i det multinationella företaget Sector Alarm, och vidare hur dessa faktorer påverkar ledare vid implementering av organisationsvärderingar. Genom semistrukturerade intervjuer med ledare från Sverige, Norge och Finland analyseras och jämförs nationella kulturella profiler utifrån Hofstede (1994) och GLOBE-studien (House et al., 2004). Studien undersöker även hur företagets organisationskultur upplevs och organisationsvärderingarna används vid implementering utifrån Schein (2010). För en djupare förståelse för organisationskulturen och dess påverkan på ledare intervjuas även fyra HR- ansvariga. Resultatet visar att Sector Alarm har en stark organisationskultur vilket skapar förväntningar på ledarna som måste anpassa sin nationella kultur efter den. Trots viss flexibilitet i beslut följs organisationskulturen vid implementering av organisationsvärderingarna. Samtidigt är ledarna rekryterade för att passa in i företaget, och därmed indikerar resultatet på att organisationskulturen har en större påverkan på ledare och vid implementering av organisationsvärderingar.

Värdegrunder har sedan 1990-talet setts som attraktiva för organisationer att utveckla. Detkan dock bli otydligt hur organisationer ska definiera värdegrunderna så att alla medlemmarinom en organisation förstår dem på samma sätt. Syftet med denna studie är att bidra medforskning om organisationsvärderingar i en organisation med struktur somICA-organisationens. Denna studie ska därför bidra med ett perspektiv på integrering avvärdegrunder och värdegrundsarbete i organisationen ICA. Studien bygger på kvalitativinnehållsanalys som ansats och data har insamlats via textdokument från ICA Gruppenshemsida, årsredovisningar och policies samt fem semistrukturerade intervjuer med handlare.Materialet har analyserats med nyinstitutionell teori, med begrepp som legitimering,isomorfism och löskoppling, samt teori om styrning, med begrepp som styrmedel, normativstyrning och värdegrunder som styrsätt. Resultatet visar att ICA Gruppen framställer sinavärdegrunder som grundläggande för arbetet i organisationen. Intervjuerna har visat att detfinns olika uppfattningar av vad dessa värderingars innebörd är. Resultatet frånundersökningar av ICA Gruppen och de fem handlarna visar att värdegrunderna som användskan tematiseras till bland annat samarbete och kommunikation, vilket visar på ensamstämmighet mellan parterna i framställningen av värdegrunderna. Undersökningarnavisar också att det finns många variationer inom temana samarbete och kommunikation.Handlarna visar tendenser till försök att löskoppla sig från ICA Gruppen. De äger och driversina butiker själva, dock visar studiens resultat att värdegrunderna beskrivs på liknande sättför handlarna och ICA Gruppen.