Denna studie syftar till att undersöka vilka kommunikationsstrategier som chefer använder sig av för att kommunicera förändringar samt hur väl dessa kommunikationsstrategier fungerar. Tidigare forskning har visat att effektiv kommunikation är en avgörande faktor för att lyckas med organisatoriska förändringar. Trots detta saknas det ofta en förståelse av hur kommunikationen ska anpassas och användas i olika sammanhang för att skapa en framgångsrik förändring. Därför har denna studie genomförts för att fylla denna kunskapslucka och bidra till en ökad förståelse för hur olika kommunikationsstrategier används vid förändringsledning, samt hur väl dessa kommunikationsstrategier fungerar. Den teoretiska referensramen som har använts är organisatorisk förändringsledning för att vidhålla teoretiska antaganden om förändringar inom organisationer och hur dessa kommuniceras. För att analysera resultatet har Lewins förändringsmodell samt Shannon och Weavers kommunikationsmodell använts för att koppla samman förändringsledning och kommunikation. Studien är kvalitativ och har genomförts på en textilfabrik i Thailand. Urvalet av denna fabrik har gjorts eftersom fabriken precis gått igenom en radikal förändring i form av en flytt. Materialinsamlingen bestod av ostrukturerade och deltagande observationer, ostrukturerade och semistrukturerade intervjuer med chefer, avdelningsansvariga och arbetsledare. Resultatet visar att organisationen använde fyra kommunikationsstrategier under förändringen; anslagstavlor, teammöten, förslagslåda och personliga möten, samt att dessa kommunikationsstrategier har använts under olika förändringsfaser. Vidare visar resultatet att de olika kommunikationsstrategierna fungerar olika väl då personliga möten var den strategi som hade minst brus och föredrogs av arbetsledarna, medan anslagstavlan kan anses vara ineffektiv då den inte används av arbetsledare och avdelningsansvariga. Studien betonar vikten av att använda flera kommunikationskanaler och lyfter fram värdet av personliga möten och kommunikationsstrategin ansikte mot ansikte. Det bidrar till att förbättra förståelsen av hur olika strategier påverkar förändringsprocesser och olika grupper av anställda. Dessutom går studien emot tidigare forskning som menar att det är viktigt att anställda förstår orsakerna bakom en förändring, då resultatet i denna studie visar motsatsen. Därmed bidrar studien till en större förståelse för individuella perspektiv och motivationsfaktorer, samt hur viktigt det är att använda olika kommunikationsstrategier under alla förändringsfaser för att uppnå en framgångsrik förändring. / This study aims to investigate which communication strategies managers use to communicate changes and how well these communication strategies work. Previous research has shown that effective communication is a decisive factor in succeeding with organizational changes. Despite this, there is often a lack of understanding of how communication should be adapted and used in different contexts to create a successful change. Hence, the primary aim of this study is to address this research gap and enhance the comprehension regarding the utilization and effectiveness of various communication strategies in the context of change management. The theoretical framework employed in this study is rooted in organizational change management, which provides a foundation for understanding the dynamics of changes occurring within organizations and their corresponding communication processes. The analysis of the findings has been facilitated by the integration of Lewin's change model and Shannon and Weaver's communication model, allowing for the exploration of the interconnectedness between change management and communication. This qualitative study was conducted at a textile factory located in Thailand. The selection of this particular factory was deliberate, as it had recently undergone a significant transformation in the form of relocation. The data collection for this study involved unstructured and participant observations, as well as unstructured and semi-structured interviews conducted with managers, head of departments, and supervisors. The findings indicate that the organization employed four communication strategies throughout the change process: bulletin boards, team meetings, suggestion boxes, and personal meetings. These strategies were utilized in various stages of the change initiative. Additionally, the results demonstrate that these communication approaches yielded varying levels of effectiveness. Personal meetings emerged as the most successful strategy, characterized by minimal interference and being favored by supervisors. In contrast, the bulletin board strategy can be deemed ineffective, given its lack of utilization by supervisors and department heads. The study emphasizes the importance of utilizing multiple communication channels and highlights the value of in-person meetings and the face-to-face communication strategy. This contributes to enhancing the understanding of how various strategies impact change processes and different groups of employees. Furthermore, the study contradicts previous research suggesting the importance of employees understanding the reasons behind a change, as the results in this study show the opposite. Thus, the study contributes to a greater understanding of individual perspectives and motivational factors, as well as the importance of employing different communication strategies throughout all stages of change to achieve successful outcomes.