Šiame darbe tyrėme organizacinio teisingumo reiškinį apsiribodami darbo atlikimo vertinimo (toliau - DAV) kontekstu, nes yra duomenų, kad suvoktas DAV teisingumas ankstesniuose tyrimuose buvo susijęs su darbo atlikimo vertinimo sistemos efektyvumu ir kitomis pasekmėmis organizacijai. Didžiausias dėmesys tyrime buvo skirtas darbo atlikimo vertinimo proceso veiksnių sąsajų su DAV teisingumu tyrimui. Kaip pasekmes organizacijai mes tyrėme nuostatas darbo atžvilgiu. Nagrinėjome ryšius tarp DAV teisingumo ir pasitenkinimo darbu bei ketinimo keisti darbą. Tyrime apklausta 117 dirbančių asmenų, kurių darbo atlikimas periodiškai yra įvertinamas ir aptariamas su tiesioginiais vadovais. Tyrimu siekėme išsiaiškinti, kokie darbo atlikimo vertinimo proceso (DAV sistemos, vertinimo pokalbio, ir veiksniai ne vertinamojo pokalbio metu) organizacinio teisingumo veiksniai yra susiję su suvoktu DAV teisingumu. Nustatyta, kad didžioji dauguma,11 iš 13, veiksnių statistiškai reikšmingai susiję su DAV teisingumo įverčiais (koreliacijos koeficientai svyravo nuo 0,33 iki 0,76). Nesusiję su DAV teisingumu buvo du veiksniai – DAV sistemos sudėtingumas ir procedūros, užtikrinančios papildomą aukštesniosios vadovybės darbo atlikimo įvertinimo tikslumo kontrolę. Darbuotojų suvoktą DAV teisingumą įtakoja trys DAV proceso veiksniai: bendradarbiavimas darbo atlikimo vertinimo aptarime, darbo atlikimo vertinimo pokalbio (ne)malonumas ir darbo atlikimo – gauto įvertinimo atitikimas. Pirmieji du veiksniai... [toliau žr. visą tekstą] / While exploring organizational justice phenomenon, we limited our scope to specific area of work relationship and decision making – performance evaluation. We used past research notion from literature that performance appraisal (PA) fairness is related to PA system effectiveness and various organizational outcomes such as work attitudes. The main part our attention was focused on the relationship of PA process variables and PA fairness. We explored relationship of PA fairness and two work related attitudes – job satisfaction and intention to turnover. We distributed our questionnaire to 117 employed Lithuanian persons, whose performance appraisal is evaluated and discussed with manager at least once a year. 88 percent of subjects were woman, mostly with university degree. In our research we were looking for the answer, which PA process variables (PA system, PA session, non-session) are related to PA fairness. Results indicated, that majority of variables (11 out of 13) were significantly correlated with PA fairness (correlation ranging from 0.33 to 0.76). System complexity and multiple inputs of management in PA items were not correlated with PA fairness. This data is opposite to (Giles et al., 1997) findings for US sample. PA fairness can be predicted by 3 variables, accounting for 77% variance. These variables are session participation, session unpleasantness and performance-rating linkage. Firs two items we prescribed interactional justice emanating from manager, and the... [to full text]