Delvis distribuerade team (partially distributed teams, PDT:s) kan beskrivas som en hybridav traditionella samlokaliserade och fullt distribuerade virtuella team. PDT:s är team som har minst en samlokaliserad subgrupp och minst två subgrupper som är geografiskt distribuerade och kommunicerar med varandra framförallt via digitala media. PDT:s har mycket gemensamt med både traditionella samlokaliserade och fullt distribuerade virtuella team, men har också specifika egenskaper och utmaningar som ledare för PDT:s behöver hantera. För den här kvalitativa studien har vi genomfört intervjuer med nio formella ledare (chefer) för PDT:s. Vårt syfte har varit att bidra med kunskap om och ökad förståelse för formella ledares erfarenheter av att leda PDT:s, med fokus på de utmaningar som ledarskap inom PDT:s innebär och ledarnas strategier att hantera dessa utmaningar. Vi har valt att intervjua formella ledare eftersom det är de som har ansvaret för att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål som satts upp av organisationen. Vi har använt oss av en egenutvecklad analysmodell baserad på en metafor om ledarskap i PDT:s som ett hav som ledare behöver navigera i. Vårt metaforiska hav består av tre skikt. Det djupaste skiktet föreställer ledarskapets substans. Det mellersta skiktet utgörs av teorier om virtuellt ledarskap, där teorin om paradoxalt virtuellt ledarskap är en central del. Det översta skiktet i havet utgörs av teorierna om PDT:s särdrag och ledarskap i PDT:s, såsom strukturella aspekter, uppkommande ledare, virtuellt avstånd, ingruppsdynamik och olika normer för elektronisk kommunikation. Vi har läst vårt empiriska material utifrån modellen och genomfört en tematisk analys. Slutsatsen är att  arbete i PDT:s ställer nya krav på ledare. Utöver att bekräfta delar av den tidigare forskningen rörande PDT:s bidrar vi till forskningen och ledarskapspraktiken genom att ha identifierat fler paradoxer och avstånd som ledare för PDT:s måste förhålla sig till: placeringsbehovsparadoxen,gruppidentitetsparadoxen, den självgående subgruppens paradox, utanförskapets paradoxoch emotionellt avstånd. Vi bidrar också genom att tematiskt identifiera fyra nya övergripande utmaningar som ledare i PDT:s möter: strukturella utmaningar, relationella utmaningar, utmaningar som rör brist på jämlikhet och utmaningar som rör de ovan nämnda paradoxerna. Vi beskriver även strategier som ledare för PDT:s som vi intervjuat använder för att hantera dessa utmaningar. / Partially distributed teams (PDTs) can be described as a hybrid of traditionally collocated and fully distributed virtual teams. PDTs are teams that have at least one collocated subgroup and at least two subgroups that are geographically distributed and communicate with each other primarily through electronic media. While sharing many characteristics with both traditionally collocated and fully distributed virtual teams, PDTs also have their unique characteristics and challenges that PDT-leaders have to handle. For this qualitative study, we interviewed nine formal leaders (managers) for PDTs. Our aim has been to contribute with knowledge about and provide a deeper understanding of formal leaders’ experiences of leading PDTs, with the focus on challenges that PDT-leadership entails and leaders’ strategies to deal with these challenges. We have chosen to interview formal leaders because they are the ones who are responsible for the organisational activities to be conducted in accordance with the goals set up by the organisation. The leadership-in-PDTs-model we have developed is based on a metaphor representingl eadership in PDTs as a sea which leaders need to navigate. This metaphoric sea consists of three layers. The deepest layer represents the substance of leadership. The middle layer consists of virtual leadership theories, among which the theory of paradoxical virtual leadership is central. The upper sea layer consists of theories about PDTs’ unique characteristics and leadership in PDTs. These theories concern structural aspects of PDTs,emergent leaders, virtual distance, ingroup dynamics and different electronic communication norms. We have studied our empirical material based on thel eadership-in-PDTs sea model and conducted thematic analysis. The conclusion is that work in PDTs places new demands on leaders. In addition to confirming parts of the previous research on PDTs, we contribute to the research and to leadership practice by identifying other paradoxes and one more aspect of virtual distance in PDTs: location needs-paradox, the group identity paradox, the self-governing group paradox, the exclusion paradox and emotional distance. We also contribute by thematically identifying four new overall challenges met by leaders in PDTs: structural challenges, relational challenges, challenges related to lack of equality and challenges related to the above mentioned paradoxes. We also describe strategies the leaders we interviewed use to meet these challenges.