During the last two decades, organisations in developed countries have tried different management approaches to improve their business performance, although these approaches have not always been successful. Mostly, these approachess uch as Total Quality Management (TQM), Business Process Re-engineering (BPR), and Strategic Planning (SP), have been implemented as separate initiatives and in isolation of a holistic framework to manage change in the organisation. Also, in many cases, such approaches focus on technical aspects neglecting the people dimension. In addition to the lack of attention to potential problems that exist due to national cultural differences. In order to diagnose the viability of such approaches and remedy potential causes of failure, the researcher developed A Comprehensive Model for Improving Business Performance in Industrial Organisations. A research methodology has been constructed to reach the research objectives. Content validation of the model has been achieved through the literature, a survey that was conducted with UK prominent experts, and a survey that was conducted with UK-based companies. The new model is constructed to reflect development on existing models and approaches,a nd to add other aspectsth at haven ot beenc onsideredb efore. As such, the model eliminates the gaps in the existing business models by integrating several improvement approaches into the organisation's business plan. The model is also characterised by identifying a causal relationship between its components, and providing a step-by-step modular approach for achieving improvement. The cultural dimensions have been also included, at both corporate and national levels. The model was tested for its Applicability within Jordanian Industrial Organisations. Differences related to culturalfactors such as power distance, individualism and collectivism, corporate factors, and other non-cultural factors such the country's level of development, were found to influence the model's applicability. At the end, recommendations for practical modifications and adaptations are presentedw ith a view to develop a Model for Jordan.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Les recherches qui se rapportent à la loyauté organisationnelle des individus abondent dans la littérature, traduisant un intérêt manifeste des théoriciens et des praticiens à l'égard de ce thème d'étude. La relation établie entre la loyauté organisationnelle des personnes et la performance des organisations explique l'intérêt accordé par les auteurs à ce domaine de recherche (Meyer et Allen, 1984). En se basant sur une revue de la littérature, Benkhoff (1997) établit que la contribution de la loyauté organisationnelle des employés à l'efficacité organisationnelle est mise en relief par de très nombreuses études. Cela étant, les chercheurs tentent de comprendre ce qui détermine la loyauté organisationnelle des individus, considérée comme un important facteur de productivité (Nohara, 1996). Diverses approches sont développées par les auteurs pour définir la loyauté organisationnelle, sans parvenir encore à un consensus sur le construit de ce concept (Rotondi, 1969). La définition du concept de loyauté organisationnelle la plus largement reconnue par les auteurs provient de Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974) pour lesquels la loyauté organisationnelle est une disposition de la personne à agir dans le sens des buts et des valeurs de l'organisation, à fournir un effort en faveur de l'organisation et à demeurer au service de cette dernière (Alnajjar, 1999). Dans la plupart des recherches, le concept de loyauté organisationnelle est utilisé comme synonyme de «commitment» (Morris et Sherman, 1981). Par ailleurs, la loyauté organisationnelle est mesurée à l'aide du questionnaire de Mowday et Steers (1979), qui s'intitule «Organizational Commitment Questionnaire» (0.C.Q.) et que la littérature qualifie d'instrument de mesure classique (Mowday, Koberg et Arthur, 1984). Nous nous intéressons dans la présente recherche à l'identification de facteurs susceptibles d'influencer positivement la loyauté organisationnelle des employés. Notre étude réfère à un des domaines de recherche fondamentaux en relations indus-bielles, soit la gestion des ressources humaines, en se proposant de souligner l'importance relative •des pratiques de gestion des ressources humaines, en tant que déterminants de la loyauté organisationnelle des employés. Pour les fins de ce mémoire, réalisé à partir de données secondaires issues d'une recherche antérieure, nous aurons principalement recours à l'analyse statistique, à l'aide du logiciel «Statistical Package for Social Sciences» (S.P.S.S.) et avons choisi d'effectuer des analyses de régression. Les résultats obtenus ont révélé que les pratiques de gestion des ressources humaines sont les plus significativement (et positivement) liées à la loyauté organisationnelle des employés. En l'occurrence, ces pratiques consistent en la satisfaction des employés vis-à-vis de l'efficacité de la direction des ressources humaines et en la fréquence des contacts entre les employés et cette direction. Nos résultats ont aussi mis en relief que d'autres facteurs entretiennent des liens positifs et significatifs avec la loyauté organisationnelle. Ces facteurs sont l'ancienneté des employés dans l'organisation, leur position hiérarchique et leur autonomie dans le travail. Les résultats ont cependant mis en évidence qu'il n'y a pas de différence significative entre les hommes et les femmes vis-à-vis de la loyauté organisationnelle. Enfin, la taille de l'organisation et le pourcentage des employés syndiqués n'ont pas eu l'effet modérateur attendu sur la relation entre les variables indépendantes et la loyauté organisationnelle. Le recours à l'utilisation de données secondaires restreint la portée de ce mémoire en raison surtout du choix limité des variables testées dans notre modèle conceptuel. Cette étude ouvre cependant des voies pour des recherches futures qui pourraient élargir notre modèle, notamment à d'autres pratiques de gestion des ressources humaines, pour expliquer davantage la loyauté organisationnelle.

Depuis des décennies, la seule obsession de la stratégie organisationnelle des entreprises est de pouvoir fidéliser les consommateurs en les incitants à acheter le produit ou service qu’ils offrent afin de pouvoir améliorer leurs performances financières. Les réseaux sociaux vont transformer en profondeur le fonctionnement organisationnel des entreprises. Les réseaux sociaux dévoilent la structure organisationnelle d'une entreprise car ils sont également les porteurs d'information « confidentielles » livrées sans réserve par des employés peu discrets. Les RS sont une force puissante avec lesquelles les entreprises doivent dorénavant composer, à l’heure où beaucoup d’entre elles tentent de se réinventer et de se projeter dans un monde en pleine mutation. D’après Stéphane Hugon, 2012, Le digital est le révélateur d’une transformation de la société. Les jeunes sont dans le court, l’intense ; une temporalité qui colle aux outils comme les réseaux sociaux. Ces transformations impactent directement la culture du travail et sa structure organisationnelle. / For decades, the only obsession of organizational business strategy is to build consumer loyalty to justify the buying intention of the product or service they offer in order to improve financial performance. Social networks will fundamentally transform the organizational functioning of companies. Social networks unveil the organizational structure of a company because they are the holders of "confidential" information delivered unreservedly by little discreet employees. Social Media is a powerful force / tool, which companies must now deal with, at a time when many of them are trying to reinvent themselves and to plan for a changing world. According to Stéphane Hugon, 2012 the digital world is a hint of a transformation in our society. Young people are more oriented to the just in time, instant information and the intensity if the new era; a temporality that sticks to tools such as social networks. These changes directly influence the work culture and organizational structure.