La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet de la formation des ressources humaines sur la performance organisationnelle. Le concept de formation des ressources humaines, tel que considérée ici, comporte deux dimensions : l’intensité et l’incidence de la formation mesurées respectivement par la proportion des coûts investis et par la proportion d’employés formés. Les dimensions de la performance organisationnelle retenues sont la productivité et la rentabilité financière. Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation et la performance organisationnelle. Les données de la présente recherche sont de nature secondaire. Il s’agit des données colligées par Jalette (1998) auprès de la Fédération des Caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec pour sa thèse de doctorat. Au total, 288 caisses ont été considérées pour la présente étude. Les analyses de régression multiple ont été effectuées dans le but de vérifier l’effet de chaque dimension de la formation sur chaque dimension de la performance organisationnelle. Quatre analyses de régression hiérarchiques nous ont permis de tester l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle. Les résultats de cette recherche indiquent que les relations examinées sont plus complexes qu’il n’y paraissait à première vue. Tout d’abord, l’effet de la formation sur la performance organisationnelle n’était pas significatif ou allait dans le sens contraire de nos attentes. Par contre, un effet modérateur significatif du roulement du personnel a été identifié dans trois régressions. Ainsi, la relation négative entre l’intensité de la formation et la rentabilité financière est moins prononcée dans un milieu où le roulement est élevé que dans un milieu où il est faible. Aussi, dans un milieu où le roulement est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la productivité est positive tandis qu’elle est négative dans un contexte où le roulement est bas. Ces deux effets modérateurs vont cependant dans le sens contraire à celui attendu. Cependant, l’hypothèse huit a été vérifiée : ainsi, dans un contexte où le roulement du personnel est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la rentabilité financière est négative tandis qu’elle est positive dans un contexte où le roulement est bas. / The first objective of the present research is to study the association between human resources training and organizational performance. The concept of human resources training, as considered in this study, includes two dimensions: intensity and incidence of training, respectively measured by the proportion of wage bills spent on training and the proportion of employees trained. The dimensions of organizational performance considered are the productivity and the financial profit. The second objective of this research is to study the moderating effect of the turnover in the relationship between training and organizational performance. The data in the present study were collected by Jalette (1998) during his doctoral studies. This data contain information collected from the Federation of Desjardins establishments from Montreal and West of Quebec. A total of 288 establishments were considered for this study. Regression analyses were conducted to verify if each of our dimensions of training has an effect on each dimension of organizational performance. We also tested, with four regression analyses, the presence of a moderating effect of turnover in the relationship between human resources training and organizational performance. The results of the present study indicate that the examined relations are more complex than they initially seemed to be. First of all, the effect of training on organizational performance was not significant or was contrary to our expectations. On the contrary, a significant moderating effect of turnover was identified in three regressions. In fact, the negative relation between intensity of training and financial profit is less pronounced in an environment where turnover is high compared to an environment where turnover is low. Also, in an environment where turnover is high, the relation between incidence of training and productivity is positive but it is negative in an environment where turnover is low. These two moderating effects are in the opposite direction than what we expected. However, our eighth hypothesis was verified : in an environment where turnover is high, the relation between incidence of training and financial profit is negative while it is positive in a context where turnover is low.

La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet de la formation des ressources humaines sur la performance organisationnelle. Le concept de formation des ressources humaines, tel que considérée ici, comporte deux dimensions : l’intensité et l’incidence de la formation mesurées respectivement par la proportion des coûts investis et par la proportion d’employés formés. Les dimensions de la performance organisationnelle retenues sont la productivité et la rentabilité financière. Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation et la performance organisationnelle. Les données de la présente recherche sont de nature secondaire. Il s’agit des données colligées par Jalette (1998) auprès de la Fédération des Caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec pour sa thèse de doctorat. Au total, 288 caisses ont été considérées pour la présente étude. Les analyses de régression multiple ont été effectuées dans le but de vérifier l’effet de chaque dimension de la formation sur chaque dimension de la performance organisationnelle. Quatre analyses de régression hiérarchiques nous ont permis de tester l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle. Les résultats de cette recherche indiquent que les relations examinées sont plus complexes qu’il n’y paraissait à première vue. Tout d’abord, l’effet de la formation sur la performance organisationnelle n’était pas significatif ou allait dans le sens contraire de nos attentes. Par contre, un effet modérateur significatif du roulement du personnel a été identifié dans trois régressions. Ainsi, la relation négative entre l’intensité de la formation et la rentabilité financière est moins prononcée dans un milieu où le roulement est élevé que dans un milieu où il est faible. Aussi, dans un milieu où le roulement est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la productivité est positive tandis qu’elle est négative dans un contexte où le roulement est bas. Ces deux effets modérateurs vont cependant dans le sens contraire à celui attendu. Cependant, l’hypothèse huit a été vérifiée : ainsi, dans un contexte où le roulement du personnel est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la rentabilité financière est négative tandis qu’elle est positive dans un contexte où le roulement est bas. / The first objective of the present research is to study the association between human resources training and organizational performance. The concept of human resources training, as considered in this study, includes two dimensions: intensity and incidence of training, respectively measured by the proportion of wage bills spent on training and the proportion of employees trained. The dimensions of organizational performance considered are the productivity and the financial profit. The second objective of this research is to study the moderating effect of the turnover in the relationship between training and organizational performance. The data in the present study were collected by Jalette (1998) during his doctoral studies. This data contain information collected from the Federation of Desjardins establishments from Montreal and West of Quebec. A total of 288 establishments were considered for this study. Regression analyses were conducted to verify if each of our dimensions of training has an effect on each dimension of organizational performance. We also tested, with four regression analyses, the presence of a moderating effect of turnover in the relationship between human resources training and organizational performance. The results of the present study indicate that the examined relations are more complex than they initially seemed to be. First of all, the effect of training on organizational performance was not significant or was contrary to our expectations. On the contrary, a significant moderating effect of turnover was identified in three regressions. In fact, the negative relation between intensity of training and financial profit is less pronounced in an environment where turnover is high compared to an environment where turnover is low. Also, in an environment where turnover is high, the relation between incidence of training and productivity is positive but it is negative in an environment where turnover is low. These two moderating effects are in the opposite direction than what we expected. However, our eighth hypothesis was verified : in an environment where turnover is high, the relation between incidence of training and financial profit is negative while it is positive in a context where turnover is low.

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité. / The purpose of this study is to examine the relationship between turnover and organizational performance, as well as to highlight the moderating effect of human resources practices on this relationship. This empirical research is based on sample of 241 Desjardins caisses populaires establishments, members of la Fédération des caisses Desjardins of Montréal and West of Québec in credit union sector. This study uses the theoretical framework of Arthur (1994) and Guthrie (2001) which suggests that turnover has a negative effect on organizational performance. Moreover, these authors suggest that human resources strategies will moderate in the relationship between turnover and organizational performance. In fact, the more organizations invest in human resources practices, the more employees’ departures are expensive because organizations lose this investment and the expected benefits related to it, which will, in return, affect organizational performance. Therefore, it would be relevant to consider the human resources strategies in the relationship between turnover and organizational performance. The results of the present study show a negative relationship between turnover and organizational performance. More precisely, we notice that turnover decreases productivity and increases costs. The moderating effect of human resources practices was significant. In fact, the effect between turnover and organizational performance is more negative when “commitment” human resources practices are implemented. Also, the association between turnover and organizational performance is attenuated when “involvement” human resources practices are implemented. This study illustrates the importance to consider human resources strategies in the organization to better qualify the impact of turnover on organizational performance. Therefore, this study might help management to adjust their human resources strategies to influence the impact of turnover on organizational performance. Key words: quit rate, turnover, organizational performance, human resources management, productivity, financial profit.

Cette thèse s'inscrit dans le cadre d'un contrat CIFRE en partenariat avec la Fédération Régionale de la Coopération Agricole du Languedoc-Roussillon (FRCA LR). Elle porte sur l'ambiguïté du lien entre la performance organisationnelle et le recours aux Technologies de l'Information et de la Communication (TIC). Plus précisément, la démarche a consisté en un essai d'observation et d'interprétation des interactions entre un outil d'intelligence collective, en l'occurrence un système d'indicateurs en ligne, et le réseau des coopératives agricoles du Languedoc-Roussillon. Les enseignements de cette recherche-action ont conduit à dépasser les approches théoriques classiques relevant de l'acceptation et de l'appropriation. C'est pourquoi la théorie de l'acteur réseau a été mobilisée. Elle a montré que le recours à l'opération de traduction a induit en l'occurrence des interactions qui dépassent les objectifs intentionnels formulés au départ par la FRCA LR. Il y a là un effet surprise puisque l'outil apparait comme support d'intelligence collective en ce sens qu'il révèle quatre facettes : outil inducteur, outil symbole, outil référence et outil prétexte. Ainsi la thèse montre que le recours aux TIC peut favoriser la performance organisationnelle dans la mesure où il permet un recentrage sur l'Humain et sur l'Information comprise dans toute sa subjectivité. / The present thesis makes part of the CIFRE contract in partnership with the Regional Agricultural Cooperation Federation of Languedoc-Roussillon (FRCA LR). It deals with the ambiguity around the link between the organizational performance and the use of Information and Communication Technologies (TIC). More precisely, the procedure consisted of an essay of observation and interactions interpretation namely an online indicators system between a collective intelligence tool and the agricultural cooperatives network of Languedoc-Roussillon. The teachings of this research-action have led to overpass the classical theoretical approaches falling under the acceptation and the appropriation. Therefore, the Actor Network Theory has been mobilized. It has shown that the use of the translation operation has induced interactions that overpass the intentional objectives formulated initially by the FRCA LR. Here comes a surprise effect since the tool appears as a collective intelligence support in the sense of revealing four facets: inductor tool, symbol tool, reference tool and pretext tool. Hence, the thesis shows that the use of TIC could promote the organizational performance in the measure of allowing a refocus on the Human and on the Information understood in its full subjectivity.