Este estudo teve como objetivo examinar o relacionamento entre o comportamento estratégico e a performance organizacional de empresas que compõem a rede de revendas da Supergasbras Energia. A fim de responder ao problema de pesquisa, que consiste em examinar se existe relação entre o comportamento estratégico e a performance organizacional, adota-se o modelo proposto por Miles e Snow. Em termos metodológicos, trata-se de uma pesquisa descritiva, com abordagem tanto qualitativa quanto quantitativa dos dados. Para identificar o comportamento estratégico das empresas pesquisadas, foi aplicado o questionário adaptado de Conant et al. (1990) e, no que se refere à performance organizacional, utilizou-se relatórios empresariais fornecidos pela Supergasbras Energia. Constatou-se que não é possível afirmar haver um comportamento estratégico predominante nas empresas pesquisadas, que é justificado pela frequência igual a dos comportamentos prospector e defensivo e, em razão de apresentarem características antagônicas, não são representativos na análise do grupo como um todo. Diante dessa constatação, infere-se que somente é possível analisar o comportamento estratégico desse grupo de empresas a partir da fragmentação dos problemas do ciclo adaptativo caracterizados no modelo de Miles e Snow (1978). Quanto ao problema empreendedor, as empresas pesquisadas apresentam comportamento estratégico prospector nas dimensões domínio de produto-mercado e nas estratégias de crescimento, contudo, o comportamento analista ficou destacado nas dimensões postura de sucesso e monitoramento ambiental. Para o problema de engenharia, nas dimensões amplitude tecnológica e anteparo tecnológico, predomina o comportamento analista e, para os objetivos tecnológicos, os resultados apontam para predominância do comportamento defensivo. No problema administrativo, predomina comportamento defensivo nas dimensões coalizão dominante e estrutura, seguido do comportamento prospector e reativo nas dimensões controle e planejamento, respectivamente. Quanto à performance organizacional, há preponderância dos altos níveis de desempenho em todas as tipologias de comportamento, indicando que esses níveis apresentam relação direta com o posicionamento estratégico da empresa distribuidora. Os resultados da investigação apontam para o comportamento estratégico reativo como determinante dos melhores índices de performance organizacional, indicando que esse resultado é uma característica do segmento, que comercializa produtos commodity, podendo, as ações de inovação e diferenciação acarretar minimização do desempenho organizacional. Pode-se concluir também que o comportamento defensivo é responsável pelos piores níveis de performance das empresas pesquisadas. Contudo a análise setorial apresenta-se como uma nova perspectiva de estudo, pois, ao fragmentar o grupo de empresas investigadas identificou-se que as varejistas apresentam níveis de desempenho superiores e que o comportamento predominante desse grupo de empresas é o prospector. De acordo com a análise setorial, o comportamento que gera os piores índices de performance organizacional é o defensivo. Conclui-se, portanto, que existe relação entre comportamento estratégico e performance organizacional. / 125 f.

Esta pesquisa exploratória investigou como a filosofia de gestão de pessoas influencia a estratégia e a performance organizacional -_ um fenômeno contemporâneo de bastante interesse, não apenas da academia como também do ponto de vista da prática organizacional, devido à distância considerável entre a teoria e a prática da gestão estratégica de pessoas. Utilizou-se o método de estudo de multicasos com abordagem qualitativa, enfoque indutivo e perspectiva histórica, possibilitando, assim, maior abrangência analítica entre diferentes aspectos do fenômeno ocorrido ao longo da trajetória das quatro organizações estudadas. Trata-se de empresas de sucesso internacionalmente reconhecido que operam em diferentes setores, possuem configurações organizacionais distintas e têm suas origens na Austrália, Brasil, Canadá e Dinamarca. Os dados, oriundos de múltiplas fontes, foram coletados por meio de quatro técnicas distintas, incluindo a condução de 45 entrevistas semi-estruturadas e em profundidade com gerentes e não gerentes das quatro organizações. Os dados foram organizados por temas e categorias utilizando-se software específico para análise de pesquisa qualitativa. O mapeamento visual de dados longitudinais contribuiu para a síntese dos casos investigados e para a geração de insights. Os resultados desta pesquisa ilustram que a filosofia de gestão de pessoas, ou seja, o significado das pessoas no trabalho para os dirigentes da organização pode influenciar tanto a política e a estratégia de gestão de pessoas, como também, de forma significativa, o processo da estratégia e a performance organizacional ao longo da trajetória das empresas. A filosofia de gestão de pessoas pode também interferir na forma de interpretação do conceito de profissionalização ou modernização da gestão e na aplicação das ferramentas e modelos de gestão propostos pela academia. É curioso observar que, enquanto a literatura defende o alinhamento da gestão de pessoas a partir da estratégia empresarial como fórmula para o sucesso da organização, este estudo empírico aponta o sentido inverso da relação. Ou seja, a força motriz que define o alinhamento entre estratégia e gestão de pessoas nas empresas estudadas não tem sua base na estratégia empresarial, mas, sim, na filosofia de gestão de pessoas, aspecto esse que influencia de forma significativa, para não afirmar que determina a estratégia e o sucesso das organizações. Apesar de fazer sentido e de ocorrer na prática organizacional, tal possibilidade não está presente nos modelos de integração propostos pela literatura. / The theory and practice of strategic human resource management this research question is a contemporary issue of great interest not only from academics but also practitioners. On one hand researches and executives consider people as strategic assets and the source of sustainable business, but on the other hand the considerable gap between theory and practice remains a challenge. Therefore, this international muticase study investigated how the HR philosophy influences organizational strategy and business performance. By applying qualitative and inductive approach with a historical perspective, this exploratory research allowed a comprehensive analysis of various aspects of the research phenomenon occurred along the course of the four organizations. They are successful companies operating in different sectors, with very different organizational configurations. The cases are from Australia, Brazil, Canada and Denmark. The primary and secondary data, from multiple sources, were collected by four different techniques, including 45 semi-structured and in-depth interviews with managers and non-managers from these four organizations. Data were organized by themes and categories using specific software for qualitative research analysis. The visual mapping of historical data helped build and present the case studies and generate insights. The results of this research show that the HR philosophy, that is, the meaning of people at work for the leadership, influences not only the HR policy & strategy, but significantly the organizational strategy process and business performance over the organizational life time, including the way leadership interprets the concept of management professionalization and implements management models & tools proposed by the academy. It is interesting to note that while the literature suggests the alignment of HRM from the business strategy, this empirical study shows the opposite direction of the relationship, that is, the driving force that defines the alignment between strategy and HRM is not the business strategy, but the HR philosophy, which strongly influenced, not to say that determined the strategy and success of organizations. Despite making sense, this possibility is not considered in the many models of people strategy performance integration proposed by the literature.

Esta pesquisa exploratória investigou como a filosofia de gestão de pessoas influencia a estratégia e a performance organizacional -_ um fenômeno contemporâneo de bastante interesse, não apenas da academia como também do ponto de vista da prática organizacional, devido à distância considerável entre a teoria e a prática da gestão estratégica de pessoas. Utilizou-se o método de estudo de multicasos com abordagem qualitativa, enfoque indutivo e perspectiva histórica, possibilitando, assim, maior abrangência analítica entre diferentes aspectos do fenômeno ocorrido ao longo da trajetória das quatro organizações estudadas. Trata-se de empresas de sucesso internacionalmente reconhecido que operam em diferentes setores, possuem configurações organizacionais distintas e têm suas origens na Austrália, Brasil, Canadá e Dinamarca. Os dados, oriundos de múltiplas fontes, foram coletados por meio de quatro técnicas distintas, incluindo a condução de 45 entrevistas semi-estruturadas e em profundidade com gerentes e não gerentes das quatro organizações. Os dados foram organizados por temas e categorias utilizando-se software específico para análise de pesquisa qualitativa. O mapeamento visual de dados longitudinais contribuiu para a síntese dos casos investigados e para a geração de insights. Os resultados desta pesquisa ilustram que a filosofia de gestão de pessoas, ou seja, o significado das pessoas no trabalho para os dirigentes da organização pode influenciar tanto a política e a estratégia de gestão de pessoas, como também, de forma significativa, o processo da estratégia e a performance organizacional ao longo da trajetória das empresas. A filosofia de gestão de pessoas pode também interferir na forma de interpretação do conceito de profissionalização ou modernização da gestão e na aplicação das ferramentas e modelos de gestão propostos pela academia. É curioso observar que, enquanto a literatura defende o alinhamento da gestão de pessoas a partir da estratégia empresarial como fórmula para o sucesso da organização, este estudo empírico aponta o sentido inverso da relação. Ou seja, a força motriz que define o alinhamento entre estratégia e gestão de pessoas nas empresas estudadas não tem sua base na estratégia empresarial, mas, sim, na filosofia de gestão de pessoas, aspecto esse que influencia de forma significativa, para não afirmar que determina a estratégia e o sucesso das organizações. Apesar de fazer sentido e de ocorrer na prática organizacional, tal possibilidade não está presente nos modelos de integração propostos pela literatura. / The theory and practice of strategic human resource management this research question is a contemporary issue of great interest not only from academics but also practitioners. On one hand researches and executives consider people as strategic assets and the source of sustainable business, but on the other hand the considerable gap between theory and practice remains a challenge. Therefore, this international muticase study investigated how the HR philosophy influences organizational strategy and business performance. By applying qualitative and inductive approach with a historical perspective, this exploratory research allowed a comprehensive analysis of various aspects of the research phenomenon occurred along the course of the four organizations. They are successful companies operating in different sectors, with very different organizational configurations. The cases are from Australia, Brazil, Canada and Denmark. The primary and secondary data, from multiple sources, were collected by four different techniques, including 45 semi-structured and in-depth interviews with managers and non-managers from these four organizations. Data were organized by themes and categories using specific software for qualitative research analysis. The visual mapping of historical data helped build and present the case studies and generate insights. The results of this research show that the HR philosophy, that is, the meaning of people at work for the leadership, influences not only the HR policy & strategy, but significantly the organizational strategy process and business performance over the organizational life time, including the way leadership interprets the concept of management professionalization and implements management models & tools proposed by the academy. It is interesting to note that while the literature suggests the alignment of HRM from the business strategy, this empirical study shows the opposite direction of the relationship, that is, the driving force that defines the alignment between strategy and HRM is not the business strategy, but the HR philosophy, which strongly influenced, not to say that determined the strategy and success of organizations. Despite making sense, this possibility is not considered in the many models of people strategy performance integration proposed by the literature.