Les organisations investissent beaucoup dans le développement des compétences de leurs ressources humaines, puisque l'être humain est considéré comme un véritable capital. Néanmoins, il n'est pas du tout évident que l'argent dépensé en formation arrive à générer un impact significatif sur la performance, et ce, tant dans le secteur public que privé. Diverses études rapportent un taux inquiétant d'environ 10% de transfert des apprentissages (TA). Cette statistique démontre l'importance de soutenir le TA dans une organisation, notamment chez les cadres intermédiaires qui sont soumis à un nombre important de formations en cours de carrière. De plus, les écrits scientifiques relèvent le rôle du supérieur immédiat comme une caractéristique organisationnelle influençant fortement le TA. Or, qu'en est-il des mesures de soutien organisationnel lorsqu'il s'agit de favoriser le TA du personnel-cadre lui-même? Trois visées de recherche spécifiques découlent des questions suivantes. Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme exerçant une influence positive sur leur TA, suite à une activité de formation? Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme inhibant leur TA, suite à une activité de formation? Parmi ces facteurs organisationnels, quels sont ceux qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme ayant le plus d'impact positif ou négatif sur leur TA? À l'occasion d'une formation obligatoire offerte dans un CSSS régional, les cadres intermédiaires ( N = 103) y participant ont répondu à un questionnaire en deux temps (un avant la formation et l'autre après), afin de mesurer le niveau de TA. Par la suite, un sous-échantillon (n = 6) a été invité à participer à des entrevues individuelles liées aux objectifs de la recherche. Les données issues d'analyses quantitatives exploratoires (n = 23) suggèrent que dans un premier ordre, les facteurs liés à l'apprenant, notamment la perception de l'utilité et de la valeur de la formation et le sentiment d'efficacité personnelle, joueraient un rôle considérable dans le TA chez les cadres intermédiaires. Néanmoins, malgré l'importance première de ces facteurs individuels, les résultats suggèrent aussi que sans l'apport de facteurs issus de l'environnement de travail, il peut s'avérer difficile d'obtenir un TA optimal. Sur ce plan, d'après les entrevues menées, ce sont les activités post formation, l'opportunité d'appliquer les nouveaux apprentissages et la culture organisationnelle qui sont perçus comme ayant le plus d'impact positif sur le TA. En contrepartie, la surcharge de travail des cadres intermédiaires et l'absence de formation de leurs employés sont perçues comme inhibant le TA. En connaissant l'importance de leur rôle dans divers changements organisationnels et la formation utilisée comme moyen privilégié pour favoriser ces changements, il est souhaité que la présente thèse contribue aux connaissances sur le TA chez des cadres intermédiaires, afin de maximiser le potentiel des activités de formation auxquelles ils participent.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.