Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ACFD7.pdf: 323890 bytes, checksum: 65373e4696b85e4e0cd54e50142d837e (MD5) Previous issue date: 2002 / A Avaliação de Desempenho geralmente é vista como uma ferramenta na qual a subjetividade é um viés a ser controlado. O presente trabalho traça uma trajetória da Avaliação, desde o seu surgimento até os dias atuais. Este levantamento histórico apresenta o tratamento dado às questões do Humano até o momento, a partir da revisão de vários autores. Utilizando um referencial quantitativo e qualitativo, unindo a Abordagem Fenomenológica e a Matriz de Correlações, foi realizada a Meta-Avaliação do processo de uma empresa na qual a prática da Avaliação ocorre há alguns anos, sendo considerada ponto importante para o seu sucesso. O presente estudo demonstra que o Humano é parte indissociável da Avaliação, a qual não pode mais ser considerada como ferramenta, mas como processo. Ao invés do controle da subjetividade, vista anteriormente mais como fonte de problemas e distorções, propõe-se o reconhecimento mais amplo de sua presença: tanto em seus aspectos complexos e problemáticos como em seu enorme potencial de desenvolvimento e aprendizado. Ao invés do controle, propõe-se o engajamento; ao invés de retirar o máximo possível a subjetividade, tê-la como aliada; ao invés de uma ferramenta minuciosamente estruturada, um processo flexível que acompanhe o dinamismo inerente ao Humano. Ou seja, ter o Humano da Avaliação atuando a favor do processo, cujo grande fim é o aprendizado.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:00:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Gustavo-Guberman.pdf: 752890 bytes, checksum: 3c447e6ccb5a7e947e4603125e8cf7ef (MD5) Previous issue date: 2003 / This study aims to analyze the current systematics of Performance Appraisal used by the Brazilian Army, in a way that permits us to identify its characteristics that hinder it to fulfill the purposes and objectives to which it proposes. In order to do so, it is used the theoretical referential not only related to Performance Appraisal itself, but also that one that focus on the subjects related to it. In spite of the multiple forms Performance Appraisal can take, some internal characteristics and coherences must be observed so that the system can function correctly. Moreover, it can not be forgotten that, as a tool, the appraisal will be strongly influenced by the organizational culture where it is used. The organizational culture, in turn, does not find itself isolated from the society in which the organization operates. When all these characteristics are brought to the analyses of the system used by the Brazilian Army, several of problems emerges, including: the presence of objectives of antagonistic nature; the lack of linking with the organization strategy; the absence of mechanism to operate the objectives; appraisal used as a coercion tool, in the attempt to keep the domination system that begin to be contested; adoption of an appraisal method which strengthens the coercitive use of it and that does not propitiate a complete vision of the apprasee; the lack of steps on the appraisal process, including in the absence of parameters adoption for the appraisal, inserting great subjectivity into the system and supplying insufficient feedback to the appraisees; use of an instrument also of great subjectivity and reductionist; and a awarding system that, besides replying the distortions of the evaluation system, adds others. / O objetivo do presente estudo é o de analisar a atual sistemática de Avaliação de Desempenho utilizada pelo Exército Brasileiro, de forma a se identificar as suas características que a impedem de cumprir os propósitos e objetivos aos quais ela se propõe. Para tal, é utilizado o referencial teórico não somente relacionado à Avaliação de Desempenho em si, mas também aquele que diz respeito a assuntos que mantenham relação com ela. A despeito das formas múltiplas que a Avaliação de Desempenho pode tomar, algumas características e coerências internas devem ser observadas para que o sistema possa funcionar corretamente. Além disso, não se pode esquecer que, como um instrumento, a avaliação será fortemente influenciada pela cultura da organização em que é utilizada, a qual, por sua vez, não se encontra isolada da sociedade em que a organização opera. Ao trazer todas estas premissas para análise do sistema utilizado pelo Exército Brasileiro, uma série de problemas emergem, destacando-se: a presença de objetivos de natureza antagônica; falta de ligação com a estratégia da organização; falta de mecanismos para operacionalizar os objetivos; avaliação utilizada como instrumento de coação, na tentativa de manter o sistema de dominação que passa a ser contestado; adoção de um método de avaliação que reforça a utilização coercitiva dela e que não propicia uma visão completa do avaliado; falta de etapas no processo de avaliação, também implicando na falta da adoção de parâmetros para a avaliação, inserindo grande subjetividade no sistema e fornecendo feedback insuficiente aos avaliados; utilização de instrumento também de grande subjetividade e reducionista; e um sistema de premiação que, além de replicar as distorções do sistema de avaliação, acrescenta outras.

Submitted by Paulo Junior (paulo.jr@fgv.br) on 2011-04-07T20:35:26Z No. of bitstreams: 1 Sergio Antonio Costa de Matos.pdf: 1793561 bytes, checksum: 25ce1b0a0ba76cdd88b420a81d4ed70b (MD5) / Approved for entry into archive by Paulo Junior(paulo.jr@fgv.br) on 2011-04-07T20:35:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Sergio Antonio Costa de Matos.pdf: 1793561 bytes, checksum: 25ce1b0a0ba76cdd88b420a81d4ed70b (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-12T12:42:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Sergio Antonio Costa de Matos.pdf: 1793561 bytes, checksum: 25ce1b0a0ba76cdd88b420a81d4ed70b (MD5) Previous issue date: 2006-03-28 / This dissertation has the objective the identification of advantages and disadvantages of pay-for-skills system implementation, allocated for the employees, who work at Alumar production department. The involved actors in the research were the smelter operators, where the pay-for-skills system is implemented. The methodology used was description and explanation, describing the characteristics of the system base on the description, studying the advantages and disadvantages of pay-for-skills system. Results have shown advantages for a structured implementation of payfor-skills system. Among others: The employees feel that they are responsible for their carrier development, the company can count on with more prepared employees and the employees would be more prepared for the company and market. There is a disadvantage the can be showed, system limitation and rules can make the employees feel that their carrier development is slower than the old system, considering that they are more prepared. / Esta dissertação tem como objetivo a identificação das vantagens e desvantagens da implementação de um sistema de remuneração por habilidades aplicada aos funcionários da área de produção do Consórcio de Alumínio do Maranhão. Os atores envolvidos na pesquisa foram os operadores da redução da Alumar, onde o sistema de remuneração por habilidades está implementado. A metodologia utilizada foi a descritiva e explicativa, descrevendo as características do sistema e com base na descrição, abordadas as vantagens e desvantagens da remuneração por habilidades. Os resultados desse estudo mostram vantagens para a implantação estruturada do sistema de remuneração por habilidades, dentre elas: o funcionário se sente mais responsável pela condução da sua carreira, a empresa passa a contar com funcionários muitifuncionais e os funcionários passam a ser mais preparados para a empresa e o mercado. Entre as desvantagens podemos citar as limitações e regras do sistema, que levam a uma lentidão do desenvolvimento da carreira dos funcionários, visto que eles estão mais preparados.

Submitted by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-14T18:37:37Z No. of bitstreams: 1 000313259.pdf: 3377166 bytes, checksum: c1d88fa8cb2313b8842de18c5bc542fa (MD5) / Approved for entry into archive by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-14T18:40:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000313259.pdf: 3377166 bytes, checksum: c1d88fa8cb2313b8842de18c5bc542fa (MD5) / Approved for entry into archive by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-14T18:41:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000313259.pdf: 3377166 bytes, checksum: c1d88fa8cb2313b8842de18c5bc542fa (MD5) / Made available in DSpace on 2011-07-14T18:42:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000313259.pdf: 3377166 bytes, checksum: c1d88fa8cb2313b8842de18c5bc542fa (MD5) Previous issue date: 2002 / Through the study of cases involving 3 companies belonging to Manaus Industrial Sector the objective of this study is, to making a test to check how far a competency model can predict the performance in the job. We have used the job assessment competency OCA) methodology that was created and applied during more than 20 years by the researchers McClelland and McBer (apud Spencer & Spencer) with the purpose of finding out why people in the same job had different performances. After so many years of studies on these and others researchers it was possible to create generics competency models for the most usual jobs like manager, technical people, sales people, entrepreneurs, etc. By using a generic competency model, in this case for production supervisor, and after applying the JCA methodology, we have compared the performance forecasted by the model with that perceived by theirs chiefs and managers over each supervisor of each company which has taken part ofthis study. The results which have be found by the research point out a strong relation between the behavior forecasted by the model for the supervisors and the one pointed out by the chiefs, indicating to be this methodology a useful tool in the selection areas, training and development of people. / Esta dissertação tem como objetivo, através de um estudo de caso envolvendo três empresas do Pólo Industrial de Manaus, testar até que ponto um modelo de competência pode prever o desempenho de uma pessoa em uma determinada função. A metodologia utilizada, denominada Job Competency Assessment (JCA), foi criada e aplicada por mais de 20 anos pelos pesquisadores McCelland e McBer (apud Spencer & Spencer, 1993) com o propósito de descobrir porque pessoas na mesma função tinham desempenhos diferentes. Após tantos anos de pesquisa destes e outros pesquisadores foi possível a cnaçao modelos de competência teóricos para as funções mais comuns, como gerentes, pessoal técnico, de vendas, empreendedores, etc. o que fizemos foi, utilizando um destes modelos teóricos, - no caso para a função supervisor de produção - e, aplicando a metodologia JCA, comparar o desempenho previsto pelo modelo com aquele percebido pelos chefes e gerentes de cada supervisor em cada uma das três empresas pesquisadas. Os resultados encontrados pela pesquisa apontam para uma forte relação entre o comportamento previsto pelo modelo para os supervisores e aquele apontado pelos chefes, indicando ser esta metodologia uma ferramenta útil nas áreas de seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas.