Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-01-17T18:28:04Z No. of bitstreams: 1 000057763.pdf: 19259097 bytes, checksum: 3bf73f96aa522ae1b90a7c108de92087 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-01-17T18:28:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000057763.pdf: 19259097 bytes, checksum: 3bf73f96aa522ae1b90a7c108de92087 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-01-17T18:28:28Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000057763.pdf: 19259097 bytes, checksum: 3bf73f96aa522ae1b90a7c108de92087 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-01-17T18:28:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000057763.pdf: 19259097 bytes, checksum: 3bf73f96aa522ae1b90a7c108de92087 (MD5) Previous issue date: 1991 / Este trabalho procura desenvolver uma nova concepção para a compreensão de meio instrucional,particularmente quando utilizado em sistemas de treinamento. Está comosto por quatro capitulos. O primeiro deles denominado Bases de Estudo apresenta o porquê da preocupação com o problema e fornece alguns elementos justificativos. Quanto ao segundo denominado Influências Consideradas na Definição do Capacitor lnstrucional Aspectos Teóricos, descreve alguns aspectos relevantes das teorias da Intormação da Aprendizagem e da Administração, inclusive o enfoque sistemico da organização com vistas a proporcionar uma compreensão interdisciplinar da questão central deste trabalho

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-02-14T12:06:55Z No. of bitstreams: 1 2012_AiltonBispoSantosJunior.pdf: 2720314 bytes, checksum: a827c09cd73637fc209318b2e9e65d04 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-02-18T12:07:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_AiltonBispoSantosJunior.pdf: 2720314 bytes, checksum: a827c09cd73637fc209318b2e9e65d04 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-18T12:07:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_AiltonBispoSantosJunior.pdf: 2720314 bytes, checksum: a827c09cd73637fc209318b2e9e65d04 (MD5) / Pessoas qualificadas têm sido consideradas como fator crítico de sucesso para que as organizações consigam responder rapidamente às exigências do mercado. Neste sentido, treinamentos têm contribuído para o desenvolvimento de CHAs que permitam aos trabalhadores, tornarem-se capazes de resolver problemas e desafios do cotidiano organizacional. Estudos voltados para a avaliação de treinamentos são necessários por contribuírem para a sistematização de conhecimento na área de TD&E e por viabilizarem intervenções organizacionais para a melhoria contínua. O presente estudo teve como objetivo geral, avaliar o impacto de um treinamento introdutório no desempenho de seus egressos. Esta pesquisa pode ser classificada como correlacional de campo e estudo de caso, tendo sido adotadas abordagens qualitativa e quantitativa, compreendendo a coleta de dados de fontes primárias e secundárias. O trabalho envolveu a análise do Curso Excelência Profissional do Banco XYZ e foi organizado em duas etapas, segundo seus objetivos específicos: (1) construção e validação de medidas de generalização e de transferência de treinamento e adaptação e revalidação de medidas de impacto do treinamento no trabalho, de suporte psicossocial, suporte material, clima para transferência e suporte organizacional; e (2) teste de modelos de pesquisa, variações do Modelo IMPACT (ABBAD, 1999), para investigar a relação de predição de variáveis independentes relacionadas à características individuais e funcionais, à aprendizagem e a características do contexto ou suporte, sobre as variáveis critério generalização, transferência de treinamento e impacto do Curso Excelência Profissional no desempenho de seus egressos. As respostas numéricas de 1.899 participantes aos itens dos questionários foram submetidas a análises exploratórias, de componentes principais, fatorial e de consistência interna. Os resultados revelaram que as escalas obtidas apresentaram índices psicométricos satisfatórios. Com o propósito de testar modelos empíricos, as médias dos fatores das escalas, transformadas em variáveis, foram submetidas a análises de regressão múltipla padrão. Os resultados indicaram que o treinamento contribuiu para a aprendizagem de aspectos relacionados à socialização, aprendizagem no trabalho, carreira, relacionamentos interpessoais e na aplicação de conhecimentos sobre estratégias de comercialização e operacionalização de produtos e serviços. Estes achados indicam que o curso foi eficaz na medida em que revelam o atingimento dos resultados esperados. Suporte Psicossocial, Relacionamentos Interpessoais e autoavaliação de aprendizagem, denominada neste estudo de Aquisição, foram as principais variáveis preditivas tanto das medidas de Generalização quanto das medidas de Transferência de Treinamento. Em relação à variável critério Impacto do Treinamento no Trabalho, os achados deste estudo apontam que a variável Generalização, referente à Contribuição do Treinamento para a Socialização, Aprendizagem no trabalho e Carreira (β=0,39) foi sua melhor preditora, seguida da qualidade dos Relacionamentos Interpessoais (β=0,14) e Suporte Psicossocial (β=0,12). Juntas as variáveis preditivas do Modelo Geral de Pesquisa explicaram porção significativa (55,4%) da variabilidade das respostas de autoavaliação de impacto do treinamento no trabalho. A construção e validação de instrumento de transferência de treinamento são consideradas contribuições metodológicas deste trabalho. A inserção de pergunta que vincula o treinamento aos efeitos dele, demonstrou ser uma maneira de contornar o problema da ausência de pré-teste e de grupo de comparação não treinado. Comparativamente aos estudos que se utilizaram da mesma Escala de Suporte à Transferência, nesta pesquisa foi identificado fator correlato a clima para transferência apresentado por Rouiller e Goldstein (1993). Os resultados desta pesquisa corroboraram o poder preditivo da aprendizagem e generalização, como medidas neste estudo, na explicação do Impacto do Treinamento no Trabalho do egresso. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Qualified personnel has been considered a critical success factor for organizations to be able to respond quickly to market demands and changes. In this sense, training have contributed to the development of knowledge, skills and abilities that enable workers to become able to solve problems and organizational challenges of everyday life. Studies which aim to assess training programs are needed in order to contribute to the systematization of knowledge in the area of Training and Development and by doing so, they facilitate organizational interventions carried out to promote the continuous improvement of training programs. The present study aimed to evaluate the impact of an introductory training program in the late performance of its trainees. This research can be classified as a correlational field study and a case study, and have adopted qualitative and quantitative approaches and involved collecting data from primary and secondary data sources. The research analyzes Bank XYZ´s Professional Excellence Course and was organized in two phases, according to its specific objectives: (1) construction and validation of measures of transfer of training and revalidation of measures of training impact at work, social support, material support, organizational transfer climate and organizational support, and (2) testing of research models, variations of the IMPACT Model (ABBAD, 1999), to investigate the predictive relationship between independent variables related to individual caracteristics, learning, contextual factors or support from the work environment and the transfer of training and training impact at work phenomena. Numeric responses from 1,899 participants to self-reported questionnaires underwent exploratory analysis, principal components analysis, factor and internal consistency analysis. Results revealed that the scales extracted had satisfactory psychometric indices. In order to test empirical models, the means of the factors of the scales, transformed into variables, were submitted to standard multiple regression analysis. The results indicated that the training course contributed to the learning of aspects related to socialization, on-the-job learning, career and interpersonal relationships, and applying knowledge on marketing strategies and products’s and services’s perationalization. These findings indicate that the course was effective since they revealed the achievement of the expected results. Social Support, Interpersonal Relationships and self-assessment of learning, here named Acquisition, were the most important predictor variables of Generalization’s and Transfer of Training’s criteria variables. Regarding Training Impact at Work criterion variable, the findings of this study indicate that the predictive measure of Generalization, here named Contribution of Training for Socialization, Career and Learning at Work (β = 0.39) was the strongest predictor, followed by quality of Interpersonal Relationships (β = 0.14) and Social Support (β = 0.12). Together the predictor variables of the General Research Model explained a significant portion (55.4%) of the variability of the responses of self-assessment of training impact at work. The construction and statistical validation of a transfer of training´s instrument are considered methodological ontributions of this work. The insertion of a question linking training to its effects, proved to be a feasible solution to mitigate the problem caused by the lack of pre-test and of an untrained comparison group. Compared to the studies that had previously used the same Training Transfer Support Instrument, this research identified a factor which resembles Rouiller and Goldstein (1993)’s organizational transfer climate construct. The study confirmed the predictive power of learning and generalization, as here measured, in explaining the former trainees’s Training Impact at Work.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2011. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2012-03-30T12:40:29Z No. of bitstreams: 1 2011_AlexandreLavalSilva.pdf: 3450948 bytes, checksum: 29fbc9aa412509e4737c6e3a2ecd8f1c (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2012-04-10T12:48:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_AlexandreLavalSilva.pdf: 3450948 bytes, checksum: 29fbc9aa412509e4737c6e3a2ecd8f1c (MD5) / Made available in DSpace on 2012-04-10T12:48:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_AlexandreLavalSilva.pdf: 3450948 bytes, checksum: 29fbc9aa412509e4737c6e3a2ecd8f1c (MD5) / Esta tese tem o objetivo principal de identificar as variáveis preditoras do impacto de um treinamento no desempenho individual dos egressos e a sua relação com os resultados organizacionais. Trata-se de um estudo correlacional, com abordagens qualitativa e quantitativa, que utilizou técnicas diversificadas de coleta de dados primários e secundários. Após a definição do modelo teórico, foram realizados cinco estudos: (1) elaboração do modelo lógico do curso avaliado, denominado de Oficina de Crédito e Vendas PJ, com 40 horas de duração, realizado no Banco do Brasil em âmbito nacional; (2) construção e validação de dois instrumentos; (3) teste de cinco modelos de investigação de preditores do Impacto do Treinamento no Trabalho do Egresso; (4) teste de dois modelos para investigar as variáveis preditoras de duas medidas de resultados organizacionais não-financeiros (desempenho em Processos Internos e de Clientes); e (5) teste de três modelos de investigação de variáveis preditoras de resultados financeiros (nas Perspectivas Econômica e Financeira e de Estratégias e Operações). Os dois instrumentos construídos foram enviados em conjunto com outros questionários já existentes no banco para 3.376 egressos, obtendo-se 1.725 respostas válidas, que foram submetidas a análises fatoriais exploratórias com índices psicométricos adequados. Para cada um dos dez modelos de investigação testado, foi aplicada uma regressão logística e uma regressão múltipla, padrão. Concluiu-se que as variáveis Necessidade, Aprendizagem, Potencial dos Clientes e Suporte Técnico, Suporte Psicosocial e Nível da Agência apresentaram relações preditivas positivas com o impacto no trabalho do egresso, que, por sua vez, teve correlação positiva com o desempenho das Perspectivas Econômica e de Processos Internos da organização. Os resultados corroboram estudos nacionais e internacionais quanto à importância explicativa de variáveis contextuais e acrescentam novas evidências. Destacam-se como contribuições desta pesquisa a utilização de modelo lógico para orientar a avaliação de treinamentos, bem como o estabelecimento de poder preditivo do impacto do treinamento no trabalho sobre indicadores de resultados organizacionais até a dimensão de eficácia. Por fim, são apontadas limitações do estudo e é proposta uma agenda de pesquisa. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The primary aim of this dissertation is to identify variables that predict the impact of training programs on egresses’ individual performance and their relationships with results in the organization. This is a qualitative-quantitative correlational study that utilized various techniques to collect primary and secondary data. After defining the theoretical model, five studies were conducted: 1) elaboration of the logical model for the Bank of Brazil’s PJ Credit and Sales Department at the national level, which required 40 hours to complete; 2) creation and validation of two instruments to evaluate the depth of training impact on egresses’ work and to measure the influence of contextual variables from these results; 3) testing five models to investigate the depth and amplitude of the predictor variables on the Training Impact of Egresses’ Work; 4) testing two models to investigate the predictor variables for two measures of the organization’s non-financial results (Internal Processes’ and Clients’ Perspectives); and 5) testing three models to investigate predictor variables for three measures of the organizations’ financial results (performance of Economic and Financial Perspectives, Strategies, and Operations). The two newly crafted instruments were sent together with four existing Bank questionnaires to 3,376 egresses, 1,725 of which produced valid responses that were submitted to exploratory factor analyses, which revealed adequate psychometric indices. For each of the ten investigation models tested, a logistical regression and a multiple regression was conducted. It was concluded that the variables Necessity, Learning, Client Potential and Technical Support, Psychosocial Support, and Agency Level presented positive predictor relationships for impact on the egresses’ work, which, in turn, was positively correlated with the performance of Economic Perspectives and Internal Processes of the organization. The results corroborate national and international studies on the explicative importance of contextual variables and add new evidence. The most important contributions of this study are the use of the logical model to guide the evaluation of training and the establishment of predictive relationships for the impact of training at work on indicators of organizational results in terms of dimension and efficacy. Finally, limitations of the study and a research agenda are defined.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2013. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2013-10-11T14:19:38Z No. of bitstreams: 1 2013_LuanaCristinaRodriguesAraujo.pdf: 1911288 bytes, checksum: ca06a2be146173f169fb6b2e7694cb41 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-10-17T13:28:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_LuanaCristinaRodriguesAraujo.pdf: 1911288 bytes, checksum: ca06a2be146173f169fb6b2e7694cb41 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-10-17T13:28:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_LuanaCristinaRodriguesAraujo.pdf: 1911288 bytes, checksum: ca06a2be146173f169fb6b2e7694cb41 (MD5) / A pesquisa tem como objetivo principal descrever lacunas de competências por meio da realização de uma avaliação de necessidades de treinamento referente a competências genéricas e essenciais valorizadas pela organização. Necessidades de treinamento podem ser entendidas como descrições de lacunas de competências ou nos repertórios de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) e a avaliação de necessidades de treinamento nesse contexto se torna estratégica, uma vez que, providencia guias claros de quais deficiências profissionais devem ser remediadas (diagnóstico) e proporciona diretrizes confiáveis tanto para o processo de planejamento e execução de eventos instrucionais como para sua avaliação (prognóstico). A abordagem de sistemas instrucionais propõe que as ações de treinamento são formadas por três subsistemas interligados e coordenados entre si: (1) a análise de necessidades de treinamento (ANT); (2) o planejamento e a execução do treinamento, que compreende o desenho do evento de capacitação e a aplicação de técnicas e estratégias instrucionais para propiciar o ensino e a aprendizagem dos CHAs e (3) a avaliação do treinamento, que compreende a coleta sistemática de informações descritivas e de julgamentos sobre a eficiência, eficácia e efetividade do programa, visando à retroalimentação e ao aperfeiçoamento de todos os componentes do sistema instrucional. Os três subsistemas, de acordo com essa abordagem, deveriam manter entre si e com o ambiente externo (contexto organizacional) um fluxo constante de informações de retroalimentação e ajuste, mas não é o que tem se apresentado na prática da maioria das organizações. Considerando que o sucesso das demais atividades (planejamento, execução e avaliação de TD&E) depende fortemente da qualidade das informações geradas pela avaliação de necessidades o estudo propôs um método para avaliar sistematicamente as necessidades de treinamento junto a Companhia Nacional de Abastecimento, empresa pública federal vinculada ao Ministério da Agricultura. As etapas desta pesquisa foram: (1) análise organizacional de maneira a compreender o contexto da organização estudada; (2) construção e validação de um instrumento capaz de mapear competências gerais das diversas áreas da empresa e fatores de suporte que pudessem influir nos resultados de treinamento e; (3) aplicação e análises estatísticas dos resultados. O público alvo da avaliação de necessidades de treinamento envolveu todo o corpo funcional da organização, com participação de 895 empregados distribuídos na matriz localizada na cidade de Brasília-DF e em 22 estados do país. Na primeira etapa foram analisados documentos de interesse da organização bem como: planejamento estratégico e documentos que ressaltavam os objetivos, missão e seus interesses, além de entrevistas individuais com gerentes e funcionários. Na segunda etapa foram realizados grupos focais com funcionários a fim de se extrair as competências valorizadas pela organização e não ligadas a nenhum cargo ou função específica. A partir daí foi construído um instrumento baseado em competências contendo itens associados a duas escalas (importância e domínio) do tipo Likert de 4 pontos (0 a 3) e uma escala de suporte composta por 17 itens associados a uma escala de concordância de 4 pontos (0 a 3), além de uma questão aberta. Após a sua construção ele passou por três etapas de validação semântica e a realização de um estudo piloto. A última etapa foi a sua aplicação em larga escala e validação estatística por meio da técnica de análise fatorial. As necessidades de treinamento foram mensuradas por meio do cálculo dos índices de prioridade geral de treinamento proposto por Borges-Andrade e Lima, (1983) e os testes de comparação de média populacional foram realizados por meio de testes não paramétricos de Kruskall Wallis e Mann Whitney (U) com o auxílio do software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versão 20.0. Os dados qualitativos foram tratados por meio de adaptações da técnica de análise de conteúdo (Bardin, 1977). Com base nas lacunas de competências encontradas foi possível estabelecer quais as competências que deveriam ser treinadas prioritariamente, além de definir em quais grupos elas apareciam de maneira mais relevante. Foram também encontradas relações com variáveis antecedentes como tempo de serviço e faixa etária, além de estabelecer áreas prioritárias de treinamento. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research has the main objective of mapping the competence gaps through an evaluation of training needs. Needs of training can be understood as description of competence gaps, or in knowledge terms, abilities and attitudes (CHAs) and the evaluation of need of training in this context becomes strategic, once it provides clear guides of which professional deficiency must be remedied (diagnosis) and so provide reliable guidelines so as to the planning and execution process of the institutional events as to its evaluation (prognosis). The institutional system approach suggests that the training actions are made up of three subsystems, connected and coordinated among each other: (1) analysis of the need of training (ANT); (2) planning and execution of the training , which corresponds to the draw of capacity event and to the use of institutional techniques and strategies to propitiate the thought and the learning of the CHAs and (3) evaluation of the training, which corresponds to systematic gathering of descriptive information and judging about the efficiency and effectiveness of the program , aiming feedback and improvement of all components of the institutional system. The three subsystems, according to this approach, should keep among each other and to the external environment (organizational context) a constant flow of feedback and adjust information, but it’s not what has been noticed in the practice of most organizations. Considering that the success of the other activities (planning, execution and evaluation of TD&E) are strongly dependent of the quality of the information provided by the evaluation of needs. The study suggests a methodology to evaluate systematically the needs of training in with the Companhia Nacional de Abastecimento (Conab), a federal public company linked to the Ministerio da Agricultura. The steps of this research were: (1) organizational analysis in a way to understand the context of the organization studied; (2) development and validation of an instrument able to map the general competence of the many areas of the company and holder factors that could influence in the results of the training; (3) practice and statistics analysis of the results. The target public of evaluation of training needs evolved all the functional body of the organization, participating 895 employees, distributed in the headquarter located in Brasilia – DF and in other 22 estates of the country. In the first stage were analyzed papers of the interest of the organization such as: strategic planning and documents that highlighted the objectives, missions and their interest, in addition to individual interviews with managers and staff. In the second stage was arranged focused groups with the staff, aiming to extract competences valued by the organization and not connected to any specific role or function. From that was built an instrument based in competences containing items associated in two scales (importance and mastery) like Likert of 4 points (0 to 3) and a holding scale of 17 items associated in an accordance scale of 4 points (0 to 3) and also an open question. After its development it has passed through three stages of semantic validation and through a pilot study. The last stage was its large-scale application and statistic validation by factorial analysis techniques. The need of training was measured by the calculus of the general priority index of training suggested by Borges-Andrade e Lima, (1983) and the tests of balance of population rate were done by non-parametric tests of Kruskall Wallis and Mann Whitney (U) with the support of SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) software, version 20.0. The quality data was dealt through adaptation of the analysis techniques of content (Bardin, 1977). Based on the competence gaps found, it was possible to establish which competences should be trained first, besides clarifying in which groups they would show in a more relevant manner. There was also found a relation with background variation with time service and age group.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência Informação e Documentação, Programa de Pós-graduação em Administração, 2012. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-11-29T13:26:13Z No. of bitstreams: 1 2012_CarlosHenriqueRodrigues.pdf: 2138227 bytes, checksum: ec72cf04555283a07c66a5a47201b964 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2012-12-03T14:44:29Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_CarlosHenriqueRodrigues.pdf: 2138227 bytes, checksum: ec72cf04555283a07c66a5a47201b964 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-12-03T14:44:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_CarlosHenriqueRodrigues.pdf: 2138227 bytes, checksum: ec72cf04555283a07c66a5a47201b964 (MD5) / O recorrente discurso encontrado na literatura acadêmica e profissional, sobre a importância da avaliação de necessidades de treinamento como processo essencial para a identificação e a priorização de esforços e investimentos realizados na formação e qualificação de profissionais, contrasta com a carência verificada na pesquisa empírica sobre o tema e com as práticas organizacionais, marcadas por abordagens ad hoc e pelo improviso. Os modelos que norteiam as práticas de ANT apresentam base em métodos propostos há mais de 50 nos. Métodos estes que não conseguem mais suprir as necessidades atuais, o que abre uma lacuna entre a teoria e a prática organizacional. No contexto da Administração Pública Brasileira, tal lacuna é ainda mais patente, uma vez que apenas recentemente a ANT passou a ganhar maior relevância no setor, causada pela instituição da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, estabelecida pelo Decreto nº 5.707/2006. Nesse sentido, esta pesquisa objetivou investigar, com base na percepção de profissionais que atuam nas unidades de RH, os aspectos considerados por organizações públicas federais na realização de ANT. Para isso, foram constituídos três objetivos específicos: (1) elaborar e validar, teórica e empiricamente, instrumento para identificar os aspectos apreciados por organizações públicas federais brasileiras na avaliação de necessidades; (2) descrever os aspectos considerados por tais organizações na ANT; (3) testar relações entre os aspectos evidenciados e as características organizacionais e das unidades responsáveis pelo processo de TD&E. A pesquisa empírica contou com uma amostra de 213 indivíduos de 81 organizações públicas de todo o Brasil. Os resultados obtidos satisfizeram todos esses três objetivos intermediários: surgiram bons índices psicométricos de validação e confiabilidade do instrumento; constatou-se que, no nível organizacional, as organizações consideram mais as necessidades provenientes de elementos de ambiente interno, no nível das tarefas, aquelas relativas ao papel ocupacional e a percepção das chefias sobre as necessidades, e, no nível das pessoas, aquelas que expressam a aquisição ou atualização de conhecimentos e a percepção do próprio indivíduo sobre suas necessidades; e verificou-se, por fim, a existência de diferenças estatisticamente significativas entre os escores de organizações que possuem processos sistemáticos e formais de ANT e os daquelas que não realizam esse processo ou mesmo que utilizam abordagens ad hoc. Os resultados encontrados indicam a importância de se avançar nesse tipo de pesquisa, investigando-se não apenas os aspectos, mas sim as práticas de ANT. Além disso, é fundamental identificar características organizacionais ou das unidades que possam favorecer a realização desse processo nas organizações. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The recurring discourse in academic and professional literature on the importance of assessment training needs as a process essential for the identification and prioritization of efforts and investments in training and professional qualification, contrasts with the lack verified in empirical research on the topic and with the organizational practices, marked by ad hoc approaches and improvisation. The models that orientate the practices of Training Needs Assessment (TNA) are based in methods that have been proposed more than 50 years ago. Those methods can no longer meet the current needs, which opens a gap between theory and organizational practice. In the context of the Brazilian Public Administration, this gap is even more apparent, since only recently TNA started to gain greater relevance in the sector caused by the institution of the People Development National Policy, established by Decree n. 5.707/2006. Thus, this study has investigated the aspects considered by public organizations in conducting TNA, based on the perception of professionals working in the HR units. To do this, there were three specific objectives:(1) to develop and validate, theoretically and empirically, an instrument to identify the aspects examined by the Brazilian federal public organizations in TNA; (2) to describe the aspects considered by such organizations in TNA; (3) to test relations between the aspects shown and the characteristics of both the organization and the units responsible for the process of T&D.The empirical research involved a sample of 213 individuals from 81 public organizations from all over Brazil.The results fulfilled all three intermediate goals: good psychometric indices of reliability and validity of the instrument have appeared; it was found that, at organization level, most organizations take into account the needs of elements from the internal environment; at task level, those related to occupational role and managers’ perception on the needs; and, at people level, those who express that they acquire or update knowledge and also the individuals’ own perception about their needs; and it was found, finally, the existence of statistically significant differences between the scores of organizations that have systematic and formal processes of TNA and those that don’t or that use ad hoc approaches. The results indicate the importance of advancing this kind of esearch, investigating not only the aspects, but the practices of TNA. Moreover, it is essential to identify organizational or units characteristics that may facilitate the achievement of this process in organizations.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Agronomia e Medicina Veterinária, Programa de Pós-Graduação em Agronomia, 2013. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-11-18T15:28:58Z No. of bitstreams: 1 2013_LuisFelipeAlvimFerreira.pdf: 1716026 bytes, checksum: 70ab2cdd73f9da2bd7075a3c221ff531 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-11-19T10:40:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_LuisFelipeAlvimFerreira.pdf: 1716026 bytes, checksum: 70ab2cdd73f9da2bd7075a3c221ff531 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-11-19T10:40:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_LuisFelipeAlvimFerreira.pdf: 1716026 bytes, checksum: 70ab2cdd73f9da2bd7075a3c221ff531 (MD5) / As plantas ornamentais são aquelas que produzem folhagens, flores ou inflorescências ou ainda frutos que atraem por sua beleza, possibilitando a ornamentação de espaços internos ou externos, a utilização como complementos de indumentárias ou serem presenteadas. O trabalho teve como objetivo identificar as características, o grau de profissionalismo e as expectativas dos produtores de flores do Distrito Federal, visando a melhoria da produção. Para obtenção dos dados, foram realizadas 45 entrevistas associadas à aplicação de questionários junto aos produtores no período de junho a setembro de 2012. Para a análise dos dados foi utilizada a metodologia Desdobramento da Função Qualidade (QFD). O tempo médio de experiência do produtor com floricultura é de apenas cinco anos e a média de idade de 36 anos. Mais de 65% dos produtores possuem nível de escolaridade de 2º grau ou inferior. Foi observado que 58% dos empreendimentos é gerenciado por homens. Forração e rosas predominam na produção que acontece em propriedades com tamanho médio de dois hectares. A maior parte da área, 82%, está sob telado e à céu aberto e a decisão do tipo de cultura a ser explorada depende da demanda. Metade dos entrevistados afirmou que produziria mais flores e ornamentais se houvesse maior demanda. Cerca de 70% dos entrevistados estão associados a uma Cooperativa e demandam maior atuação da mesma, principalmente, na aquisição de insumos. Mais de 60% dos entrevistados não fornecem treinamento aos empregados e acreditam não necessitar de treinamento. Aqueles que demandam treinamento, destacam a importância de cursos na área de gestão e/ou administração do negócio. O treinamento de produtores em temas como gestão, administração e logística empresarial é fundamental para que a cadeia produtiva de flores da região se desenvolva em seu pleno potencial e promova a geração de emprego e renda. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The ornamental plants are those that produce foliage, flowers, inflorescences or fruits that attract by its beauty, allowing the ornamentation of internal and external spaces, the use of costumes as complements or as a gift. The study aimed to identify the characteristics, the degree of professionalism and expectations of flower farmers of the Distrito Federal, in order to improve their production. To obtain data, 45 interviews were conducted associated with the use of questionnaires applied to farmers in the period of June-September 2012. For data analysis, Quality Function Deployment (QFD) was used. The average producer’s experience time with floriculture was only five years and the average age was 36 years. More than 65% of producers have high school degree or lower. It was observed that 58% of the business is managed by men. Forage and roses predominate in the production that takes place on properties with an average size of two hectares. The majority of the area, 82%, is under plastic cover and open sky and the decision on the type of crop to be exploited depends on the demand. Half of the respondents said they would produce more if there was more demand. About 70% of respondents are associated to a Cooperative and demand a better performance of the Cooperative, especially in the acquisition of inputs. Over 60% of respondents did not provide training to employees and believe they do not need training. Those who demand training, emphasize the importance of courses in farm management and / or business administration. The need for training is urgent and might help this supply chain to improve net revenue and create jobs.

SANTOS, Marcelo Henrik Silva dos. Competitividade: uma análise comparativa dos custos entre o aperfeiçoamento presencial e a distância numa empresa do setor de saúde. 2005. 124 f. : Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2005. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-09-26T14:03:40Z No. of bitstreams: 1 2005_dis_mhssantos.pdf: 931589 bytes, checksum: 51da4a95783ab0174087069b30b08d8c (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-09-27T14:14:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2005_dis_mhssantos.pdf: 931589 bytes, checksum: 51da4a95783ab0174087069b30b08d8c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-27T14:14:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2005_dis_mhssantos.pdf: 931589 bytes, checksum: 51da4a95783ab0174087069b30b08d8c (MD5) Previous issue date: 2005 / This study presents a comparative analyzes of costs between two modalities of professional education: the first one is accomplished within the presence of a person who is specialized in a certain area and the second is made at a distance. Such work was accomplished in a company related to the health sector. For so, it presents knowledge and information management as a factor of competitiveness, emphasizing its importance for the efficiency of the personnel as well as about the necessities the companies have of creating, at the present situation, mechanisms which allow the development of the individual capacity of such employees, as well as the fast circulation of the knowledge acquired within the company in order to disseminate as well as to protect it. The theoretical basis for the present study is the reduction of costs as one of the competitive advantage sources. As for literature, the theory is based specially in Michael Porter. The main aim of the present study is to identify which factors that are peculiar to the improvement at a distance may generate a reduction of costs for the company Med, if compared to the improvement with the presence of the specialist. To draw the conclusion about which factors of improvement at a distance contribute for the reduction of costs, an analysis of the costs generated by the present form of improvement performed by the company which is being researched must be made. Then, a simulation with the costs of improvement made at a distance must be accomplished. One of the conjectures of the present research is that with the adoption of the method of improvement at a distance the company which is being researched will have a reduction of costs. Characterized as of the exploratory nature, in this study, it was used for the acquisition of information a semi-structured interview along with the ones who were involved with the aspects of costs related to the professional education in the company which was researched. As far as the reduction of cost was concerned, the improvement at a distance is shown as a great tool for the development of the personnel embracing a bigger contingent of people at a lower cost and generating higher competitivity. The result of the work showed the viability of the company which was researched by substituting its model of development of people for the improvement at a distance. According to what was shown here, the content of the research may be used as a reference for future researches on the same subject. It may also facilitate the application of the research in another sector or industry. The research approached the subject competitivety related to a model of development which was growing in the companies. That is, the improvement at a distance (IAD). With the accomplishment of this study we hope to facilitate the taking of a decision by the company which was studied in relation to the model of improvement to be adopted, as well as to visualize better the composition of cost of the present model of improvement of personnel. / Este estudo apresenta uma análise comparativa dos custos entre a modalidade de aperfeiçoamento presencial e a distância numa empresa do setor de saúde. Para isto, discorre sobre a gestão da informação e do conhecimento como fator de competitividade, enfatizando sua importância para a eficiência do capital humano, e sobre a necessidade das empresas criarem, na atual conjuntura mecanismos que permitam tanto o desenvolvimento da capacidade individual do seu capital humano, quanto a circulação rápida do conhecimento adquirido dentro da empresa, de modo a disseminá-lo e também protegê-lo. A base teórica para o tema pesquisado é a redução de custos como uma das fontes de vantagem competitiva. Essa teoria está ancorada na literatura, particularmente nas obras de Michael Porter. A principal finalidade do estudo é identificar que fatores próprios do aperfeiçoamento a distância podem gerar uma redução de custos para a empresa Med, se comparado ao aperfeiçoamento presencial. Para se concluir que fatores do aperfeiçoamento a distância contribuem para a redução de custo deverá se proceder, inicialmente, uma análise dos custos gerados pela forma atual de aperfeiçoamento praticado pela empresa pesquisada, e em seguida será realizada uma simulação com os custos do aperfeiçoamento a distância. Um dos pressupostos dessa pesquisa é que com a adoção do método de aperfeiçoamento a distância a empresa pesquisada terá uma redução de custo. Caracterizado como de natureza exploratória, neste estudo utilizou-se para a obtenção de informação uma entrevista semiestruturada, junto aos envolvidos com o aspecto de custo relacionado ao aperfeiçoamento presencial na empresa pesquisada. Dentro da ótica da redução de custo, o aperfeiçoamento a distância mostra-se como uma grande ferramenta para o desenvolvimento do capital humano, abarcando um contingente maior de pessoas a um custo menor, e gerando maior competitividade. O resultado do trabalho mostrou a viabilidade da empresa pesquisada substituir seu modelo de desenvolvimento de pessoas pelo aperfeiçoamento à distância. Conforme evidenciado, o conteúdo da pesquisa poderá servir como referencial para novos estudos acerca dessa temática, facilitando a aplicação da pesquisa em outro setor ou indústria. A pesquisa abordou o tema competitividade relacionado com um modelo de desenvolvimento crescente nas empresas, isto é, o aperfeiçoamento a distância (AAD). Com a realização desse estudo espera-se facilitar a tomada de decisão por parte da empresa estudada em relação ao modelo de aperfeiçoamento a ser adotado, bem como visualizar melhor a composição do custo do atual modelo de aperfeiçoamento de pessoal.

PEREIRA, Adriana Albuquerque Cabral de Castro. Análise dos treinamentos dos 'Call Centers' de pequeno porte das empresas de serviços de saúde do município de Fortaleza. 2007. 112 f. ; Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2007. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-02T14:13:27Z No. of bitstreams: 1 2007_dis_aaccpereira.pdf: 438902 bytes, checksum: 11000bdefdadf570d4229a8743aec9f3 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-09T14:27:55Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_dis_aaccpereira.pdf: 438902 bytes, checksum: 11000bdefdadf570d4229a8743aec9f3 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-09T14:27:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_dis_aaccpereira.pdf: 438902 bytes, checksum: 11000bdefdadf570d4229a8743aec9f3 (MD5) Previous issue date: 2007 / The idea of this work arose from necessity to identify the structure of call centers training programs – customer’s attendance centers. The author's market experience identified problems on these training programs. The main goal of this work was to investigate call centers’ training programs’ of small health services business in Fortaleza. The research methodology was explanatory, descriptive and qualitative of a non-probabilistic sample. Four businesses were analyzed by meeting the following criteria: have more than five years old; maintain a call center with a minimum of 100 positions; and work within the health services sector. The business information was obtained from its managers that had at least one year of experience in call center sector. The four confirmed assumptions were: call centers training programs are based on small courses to develop technical and behavioral skills; desire to grow in the market; customers’ complaints; and the investment is a difficulty in the training process. / A idealização deste trabalho surgiu da necessidade de conhecer a estruturação dos programas de treinamentos nos call centers - centros de atendimentos aos clientes. A experiência de mercado, obtida pela autora, sinalizava deficiências no processo de capacitação da mão de obra do setor. O objetivo geral deste trabalho foi de analisar os programas de treinamentos aplicados nos call centers de pequeno porte de empresas de serviços de saúde do município de Fortaleza. A metodologia utilizada foi uma pesquisa exploratória, descritiva e qualitativa em uma amostra não probabilística. Foram pesquisadas quatro empresas, cuja escolha seguiu os seguintes critérios: as empresas deveriam ter mais de cinco anos no mercado; deveriam possuir call center para realizar os atendimentos aos clientes com no máximo 100 posições de atendimento e ser do segmento de serviços de saúde. As informações das empresas foram obtidas a partir de profissionais que estavam em cargos de gestão e possuíam pelo menos um ano de experiência no segmento de call center. Os quatro pressupostos confirmados foram os seguintes: os call centers realizam os treinamentos através de módulos diversos com enfoque técnico e comportamental; os fatores que, na opinião dos entrevistados, motivam a realização dos treinamentos são dois, o desejo de crescer no mercado, segunda confirmação e as reclamações feitas pelos clientes, terceira confirmação. A quarta confirmação foi referente ao valor do investimento necessário para a realização dos treinamentos, todas as quatro empresas pesquisadas, consideraram o fator investimento como empecilho no processo de capacitação.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2014. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2014-06-03T12:26:55Z No. of bitstreams: 1 2014_SandraReginaCorreaBrantPereiradeJesus.pdf: 3772771 bytes, checksum: e036cbae9d10fe92efdf20d42f4d9137 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2014-06-03T15:33:15Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_SandraReginaCorreaBrantPereiradeJesus.pdf: 3772771 bytes, checksum: e036cbae9d10fe92efdf20d42f4d9137 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-06-03T15:33:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_SandraReginaCorreaBrantPereiradeJesus.pdf: 3772771 bytes, checksum: e036cbae9d10fe92efdf20d42f4d9137 (MD5) / O objetivo deste estudo foi analisar os antecedentes de efetividade de treinamento e da persistência/evasão em cursos oferecidos na modalidade a distância no contexto de trabalho. Tomando como base os conhecimentos teóricos e evidências empíricas da área de treinamento e desenvolvimento, foram elaboradas hipóteses sobre a influência dos estilos de aprendizagem, das crenças sobre o treinamento a distância e da cultura organizacional sobre a percepção de impacto e sobre a decisão de persistência/evasão. Essas relações hipotéticas foram testadas por meio de modelos multiníveis lineares e logísticos utilizando quatro escalas de mensuração na forma de questionários individuais. Os dados foram coletados em uma organização pública junto a participantes de treinamentos a distância. Os resultados obtidos sugerem que os estilos de aprendizagem, as crenças em sistema de treinamento e a cultura de aprendizagem são preditores significativos de percepções de mudanças no desempenho no trabalho provocados pelo treinamento e são fatores influentes na decisão de evasão. Além disto, a cultura de aprendizagem seria capaz de alterar substancialmente as relações entre aqueles estilos e crenças e estes desempenhos. Isto pode auxiliar as organizações no diagnóstico e intervenção, bem como fundamentar a elaboração de modelos teóricos de predição de efetividade e de persistência/evasão em contextos de treinamento a distância. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The main goal of this study was to analyze the antecedents of training effectiveness and persistency/evasion in e-learning courses at the working environment. Based on theoretical knowledge and empirical evidence from training and development, hypotheses concerning the influence of learning style, beliefs related to e-learning and organizational culture on impact perception and on the decision of persist or evade have been formulated. These hypothetical relations have been tested with hierarchical multilevel linear and logistic models using four measurement scales with data collected from individual questionnaires answered by employees of a public organization who have participated of online training. The results suggest that learning styles, beliefs in the training system and learning culture are significant predictors for the perception of changes in work performance due to training. These factors also influence the decision to drop out. Besides, learning culture enables the capacity of substantially modify the relations between those styles and beliefs and this performance. This may help organizations on the diagnosis and intervention, so as to fundament the elaboration of theoretical models for effectiveness prediction and persistency/evasion in e-learning courses.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2006. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2009-10-08T17:29:55Z No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2009-10-13T12:26:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-10-13T12:26:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) Previous issue date: 2006-05-04 / Este estudo objetivou verificar o impacto em amplitude das ações de capacitação da Universidade Corporativa do Banco do Brasil, através do Curso Auditoria Baseada em Risco - ABR, nos funcionários da Unidade de Auditoria Interna do Banco do Brasil. Primeiramente foi realizada uma revisão bibliográfica que contemplou o tema aprendizagem em organizações e as suas principais abordagens (aprendizagem organizacional e organizações que aprendem), destacando o aspecto da aprendizagem organizacional como metáfora, os níveis de aprendizagem nas organizações e as universidades corporativas, para em seguida, tratar da importância da avaliação de treinamentos e da sua evolução no tempo, apresentando modelos desenvolvidos por estudiosos da área, com ênfase no Modelo Impact (Abbad, 1999). Este modelo foi adaptado para ser utilizado no presente trabalho, em razão de características da organização estudada e do curso avaliado. A pesquisa teve caráter descritivo e correlacional e utilizou o método do tipo survey, usando questionário composto de três escalas: Impacto do Treinamento no Trabalho, Suporte Organizacional e Suporte à Transferência - desenvolvidas e validadas por Abbad (1999), sendo que as últimas duas, em razão das alterações promovidas no presente estudo, foram revalidadas estatisticamente. Os questionários foram distribuídos entre os concluintes do curso ABR nas 23 Gerências de Auditoria no País e no exterior. Foram realizadas análises descritivas para identificar o impacto do curso ABR, o suporte organizacional, o suporte à transferência e as características pessoais dos egressos do curso avaliado. Para revalidar as escalas de Suporte Organizacional e Suporte à Transferência foram realizadas análises dos componentes principais (PC) e o método de fatoração dos eixos principais (PAF). Também foram feitas análises de regressão múltipla padrão e stepwise para examinar a correlação entre as variáveis independentes: suporte organizacional, suporte a transferência e características da clientela, com a variável dependente impacto do treinamento no trabalho, considerando a percepção dos concluintes do curso ABR dessas variáveis. Os resultados mostraram que os egressos do curso ABR percebem impacto positivo do treinamento no trabalho e apenas a variável suporte à transferência contribuiu significativamente para a explicação de impacto do treinamento no trabalho medido em amplitude. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study aimed to check the amplitude impact of Universidade Corporativa do Banco do Brasil (Corporative University of Banco do Brasil) on qualifying actions, through the Curso Auditoria Baseada em Risco – ABR (Based on Risk Audit Course), attended by the employees of Unidade de Auditoria Interna do Banco do Brasil (Internal Audit Department of Banco do Brasil). First of all, it was done a bibliography review whose theme was learning in organizations and its main topics (organizational learning and learning organization), focusing on organizational learning as a metaphor, the levels of learning in organizations and the corporative universities. Afterwards, it focused on the relevance of training evaluation and its evolution in time, introducing models developed by researchers, emphasizing on Impact Model (Abbad, 1999). This model was adapted for the present work, considering the particular characteristics of the organization in study and its course. This is a descriptive and correlational research and used survey method, working with questionnaires composed of three scales: impact of Training on Work, Organizational Support and Transference Support – developed and tested by Abbad (1999). Because of the adaptations for the present research, the last two levels mentioned above were statistically revalidated. The questionnaires were applied among the graduating of ABR course throughout the 23 Regional Internal Audit Departments in Brazil and in foreign countries. Descriptive analyses were done in order to identify the impact of ABR course, the organizational support, the transference support and personnel characteristics of the graduating. To revalidate the Organizational Support and the Transference Support scales, principal components (PC) analyses were done and also the method of principal axes factoring (PAF). Standard multiple regression and “stepwise” analyses were also done to examine the correlation among the independent variables: organizational support, transference support and graduating characteristics, and the dependant variable impact of training on work, considering the graduating on ABR perceptions on these variables. The results show that the graduating on ABR realizes the positive impact of training on work and transference support was the only variable which significantly contributed to explain the measured amplitude of the impact of training on work.