Cette thèse a pour objectif de traiter la problématique de conciliation entre stabilité et changement dans le cadre d’un projet d’intégration d’un système d’information. Une grande partie de la production ERP se focalise sur le processus de changement à mettre en place sans pour autant prêter attention à concilier ce changement avec la stabilité des éléments invariants constituant le noyau dur de l’organisation. A travers une étude longitudinale menée en profondeur dans un établissement d’enseignement supérieur sur deux phases de mise en place d’un système ERP (implémentation et post-implémentation) entre octobre 2009 et juillet 2014, nous mettons en évidence sept facteurs de conciliation qui sont l’établissement et le partage d’une vision organisationnelle, le soutien continu de la direction générale, le pilotage du projet de changement, l’instauration de la confiance, la communication bidirectionnelle, la formation et l’apprentissage organisationnel. Ces résultats soulignent l’importance pour les initiateurs du changement de considérer les deux concepts de stabilité et de changement comme étant interdépendants et de trouver un équilibre dynamique entre les opportunités de changement et la nécessité de stabiliser à la fois les facteurs organisationnels et acteurs techniques dans le cadre d’un processus de changement. / This thesis aims to address the issue of conciliation between stability and change as part of an integration project of an information system. Much of the research written on ERP systems focuses on the process of change to develop without paying attention to balance this change with the stability of invariant elements constituting the essence of the organization.Through an in-depth longitudinal study in a higher education institution on two implementation phases of an ERP system (implementation and post-implementation) from October 2009 to July 2014, we highlighted seven conciliation factors, which are the establishment and sharing of an organizational vision, continued support from senior management, steering the project of change, building trust, using a two way communication channels, offering purposeful training, and setting a culture of organizational learning.These findings underscore the importance for change managers to consider the two concepts of stability and change as interrelated and to find a dynamic balance between the opportunities for change and the need to stabilize both organizational and