Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

[ES] La lógica institucional predice las prácticas sociales, y esto no es diferente en el entorno organizativo. Las organizaciones gestionan personas. Esto significa que las prácticas de gestión de personas predicen una serie de comportamientos organizativos. Al tratarse de personas, podemos suponer que la perspectiva racional-cognitiva de la percepción de estas prácticas puede explicarse mejor considerando la influencia del clima emocional del grupo. El objetivo de esta tesis ha sido, por tanto, analizar la relación entre la lógica institucional y las prácticas organizativas mediadas por el clima emocional. Para alcanzar el objetivo propuesto, se persiguieron los siguientes objetivos específicos: mapear las principales fuentes y evidencias teóricas de la relación entre emoción y lógica institucional (Capítulo II); proponer un modelo que sustente el papel del clima emocional como mediador de la relación entre lógica institucional y prácticas organizativas (Capítulo III); construir y presentar evidencias de la validez de un instrumento de lógica institucional de la policía militar (QLIP-M) (Capítulo IV) y testar empíricamente la mediación del clima emocional en la relación entre QLIP-M y prácticas de RRHH (Capítulo V). Capítulo II: la revisión del alcance de la literatura encontró 60 referencias, analizó 13 artículos y concluyó sobre la relación predictiva de la variable emocional, así como la falta de estudios que relacionen clima y lógicas institucionales, direccionalidades y exclusividad del nivel individual de análisis. Capítulo III: Ensayo teórico que propone el clima emocional como mediador en la relación entre la lógica institucional y las prácticas organizativas. Para comprobar empíricamente esta relación, fue necesario desarrollar un instrumento de medida de la lógica institucional. Capítulo IV: Se desarrolló el QLIP-M, con un análisis cualitativo para la construcción de ítems con tres grupos focales, formados por policías de diferentes regiones de Brasil (n=17), un análisis semántico con expertos (N=5); un análisis de las propiedades psicométricas con policías (n=379) para comprender la estructura factorial, que surgió con 5 lógicas institucionales (militar, burocrática, legalista, comunitaria y vigilante) y la prueba de la red nomológica del constructo (n=137) con dignidad en el trabajo, identidad social y seguridad psicológica, encontrándose relaciones positivas. Capítulo V: test empírico del modelo (n=220) donde el clima emocional medió la relación entre la lógica burocrática y las prácticas de RH, pero no las otras lógicas. Los resultados obtenidos en su conjunto alcanzan el objetivo general de la tesis, poner a prueba la relación entre la lógica institucional y la práctica organizativa mediada por el clima emocional, y realizar una contribución teórica al análisis de las emociones en la teoría institucional en varios otros aspectos. El ensayo teórico recoge la literatura existente para proponer un proceso de mediación del clima emocional, convirtiendo a las emociones, previamente subyacentes al proceso, en protagonistas de la comprensión del comportamiento organizativo. También ha contribuido al análisis cuantitativo de las lógicas institucionales mediante la creación y validación de un instrumento de medida y, en concreto, contribuye a los policías militares mediante la comprensión de las diferentes lógicas que operan en este contexto. Por último, al utilizar diferentes métodos para acceder a las lógicas, ha permitido que emerjan lógicas subyacentes y menos evidentes, como la lógica de la guardia. Esta tesis realiza aportaciones al estudio de las lógicas institucionales y las emociones. Como aportaciones prácticas, los directivos pueden utilizar estos resultados para aumentar sus percepciones sobre las prácticas organizativas, ya que a veces los directivos se esfuerzan por llevar a cabo prácticas que pasan desapercibidas debido a las lógicas que operan en la organización o al clima emocional desfavorable. / [CA] La lògica institucional prediu les pràctiques socials, i això no és diferent en l'entorn organitzatiu. Les organitzacions gestionen persones. Això significa que les pràctiques de gestió de persones prediuen una sèrie de comportaments organitzatius. En tractar-se de persones, podem suposar que la perspectiva racional-cognitiva de la percepció d'aquestes pràctiques pot explicar-se millor considerant la influència del clima emocional del grup. L'objectiu d'aquesta tesi és, per tant, analitzar la relació entre la lògica institucional i les pràctiques organitzatives mediada pel clima emocional. Per a aconseguir l'objectiu proposat, es van perseguir els següents objectius específics: analitzar les principals fonts i evidències teòriques de la relació entre emoció i lògica institucional (Capítol II); proposar un model que sustente el paper del clima emocional com a mediador de la relació entre la lògica institucional i la pràctica organitzativa (Capítol III); construir i validar un instrument per a la lògica institucional policial militar (QLIP-M) (Capítol IV) i analitzar empíricament la mediació del clima emocional en la relació entre QLIP-M i pràctiques de RRHH (Capítol V). Capítol II: amb la revisió de la literatura es varen trobar 60 referències, s'analitzaren finalment 13 articles i es va concloure la falta d'estudis que relacionen clima i lògiques institucionals, fent menció a les direccionalitats i a l'exclusivitat del nivell individual d'anàlisi. Capítol III: assaig teòric que proposa el clima emocional com a mediador en la relació entre la lògica institucional i les pràctiques organitzatives. Per a comprovar empíricament aquesta relació, va ser necessari desenvolupar un instrument de mesura de la lògica institucional, objectiu principal d'aquest segon estudi. Capítol IV: Es va desenvolupar el QLIP-M, amb una anàlisi qualitativa per a crear ítems amb tres grups focals formats per policies de diferents regions del Brasil (n=17). Es van analizar les propietats psicomètriques amb policies (n=379) per a entendre l'estructura factorial, que va emergir amb 5 lògiques institucionals (militar, burocràtica, legalista, comunitària i vigilant). A partir d'aquestes lògiques es va realitzar la validació convergent (n=137) del QLIP-M relacionant-ho amb la dignitat al treball, la identitat social i la seguretat psicològica, trobant relacions positives amb aquests constructes. Capítol V: prova empírica del model (n=220) on el clima emocional va mediar la relació entre la lògica burocràtica i les pràctiques de RRHH, però no es van trovar resultats significatius amb les altres lògiques. Els resultats obtinguts en el seu conjunt aconsegueixen l'objectiu general de la tesi, posar a prova la relació entre la lògica institucional i la pràctica organitzativa mediada pel clima emocional, i realitzar una contribució teòrica a l'anàlisi de les emocions en la teoria institucional en diversos altres aspectes. La part teòrica recull la literatura existent per a proposar un procés de mediació del clima emocional, convertint a les emocions, prèviament subjacents al procés, en protagonistes de la comprensió del comportament organitzatiu. A més, contribueix de manera específica a la literatura sobre policies militars mitjançant la comprensió de les diferents lògiques que operen en aquest context. Finalment, utilitzar diferents mètodes per a accedir a les lògiques, ha permés que emergisquen lògiques subjacents i menys evidents, com la lògica de la guàrdia. Aquesta tesi, per tant, realitza aportacions importants a l'estudi de les lògiques institucionals i les emocions. Com a aportacions pràctiques, els directius poden utilitzar aquests resultats per a augmentar les seues percepcions sobre les pràctiques organitzatives, ja que a vegades els directius s'esforcen per dur a terme pràctiques que passen desapercebudes a causa de les lògiques que operen en l'organització o al clima emocional desfavorable. / [EN] Institutional logic predicts social practices, and this is no different in the organizational environment. Organizations manage people. This means that people management practices predict a series of organizational behaviours. The prevailing logics in a corporation will influence both the types of practices made available and how they are perceived by workers. As these are people, we can assume that the rational-cognitive perspective of the perception of these practices can be better explained by considering the influence of the group's emotional climate. The aim of this thesis was therefore to analyse the relationship between institutional logic and organizational practices mediated by the emotional climate. In order to achieve the proposed objective, the following specific objectives were pursued: mapping the main sources and theoretical evidence of the relationship between emotion and institutional logic (Chapter II); proposing a model based on the role of emotional climate as a mediator of the relationship between institutional logic and organizational practice (Chapter III); constructing and presenting evidence of the validity of a military police institutional logic instrument (QLIP-M) (Chapter IV) and empirically testing the mediation of emotional climate in the relationship between LIP-M and HR practices (Chapter V). Chapter II: the scoping review of the literature found 60 references, analyzed 13 articles and concluded on the predictive relationship of the emotional variable, as well as a lack of studies relating climate and institutional logics, directionalities and exclusivity of the individual level of analysis. Chapter III: Theoretical essay proposing the emotional climate as a mediator in the relationship between institutional logic and organizational practices. In order to empirically test this relationship, it was necessary to develop an instrument to measure institutional logic. Chapter IV: The QLIP-M was developed, with a qualitative analysis for the construction of items with three focus groups, made up of police officers from different regions of Brazil (n=17), a semantic analysis with experts (N=5); an analysis of the psychometric properties with police officers (n=379) to understand the factor structure, which emerged with 5 institutional logics (military, bureaucratic, legalistic, community and vigilante) and the test of the construct's nomological network (n=137) with dignity at work, social identity and psychological security, finding positive relationships. Chapter V: empirical test of the model (n=220) where the emotional climate mediated the relationship between bureaucratic logic and HR practices, but not the other logics. The results obtained as a whole achieve the overall aim of the thesis, to test the relationship between institutional logic and organizational practice mediated by emotional climate, and contribute theoretically to the analysis of emotions in institutional theory in various other ways. The theoretical essay brings together the existing literature to propose a process for mediating the emotional climate, making emotions, previously underlying the process, the protagonist in understanding organizational behaviour. It has also contributed to the quantitative analysis of institutional logics by creating and validating a measuring instrument and, specifically, it contributes to military police officers by understanding the different logics that operate in this context. Finally, by using different methods to access logics, it allowed underlying and less obvious logics to emerge, such as the logic of the guard. This thesis makes contributions to the study of institutional logics and emotions. As practical contributions, managers can use these results to increase their perceptions of organizational practices, as sometimes managers strive to deliver practices that go unnoticed due to the logics operating in the organization or the unfavourable emotional climate. / Oliveira Dias, FD. (2024). Razón y emoción en la policia militar: El papel del clima emocional en las prácticas de recursos humanos desde la perspectiva de la lógica institucional [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/204637