Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, Departamento de Ciência da Informação e Documentação, 2007. / Submitted by Luis Felipe Souza (luis_felas@globo.com) on 2009-01-05T12:00:16Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_GiselaScheinpflug.pdf: 1039669 bytes, checksum: 325221a9a2895c2789054b5c7fa40137 (MD5) / Approved for entry into archive by Georgia Fernandes(georgia@bce.unb.br) on 2009-03-03T17:56:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_GiselaScheinpflug.pdf: 1039669 bytes, checksum: 325221a9a2895c2789054b5c7fa40137 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-03-03T17:56:00Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_GiselaScheinpflug.pdf: 1039669 bytes, checksum: 325221a9a2895c2789054b5c7fa40137 (MD5) / Trata-se de uma pesquisa de natureza qualitativa que teve como objetivo verificar de que forma as características de grupos de trabalho interferem nas relações entre compartilhamento da informação e conflitos, com base nas teorias da gestão do conhecimento. A literatura pesquisada apresentou respaldo para a existência de uma possível interferência das características pessoais dos integrantes e de fatores estruturais junto ao tema, bem como da interferência dos processos de comunicação, mudança e tomada de decisão. A partir da literatura identificaramse as variáveis a serem verificadas na pesquisa. Por meio de entrevistas, foram ouvidos dois grupos, pertencentes a duas organizações com características distintas entre si, sendo uma pública e outra privada. Mesmo com características distintas, foi verificada uma baixa incidência de conflitos em ambos os grupos. Como resultado, foram verificadas a interferência das seguintes variáveis: estabilidade, experiência, relação hierárquica, necessidade de coordenação das atividades, interdependência das tarefas, pressão dos prazos, comunicação interna, incentivo ao compartilhamento da informação, confiança, empatia, competitividade interna, amizade, profissionalismo, maturidade, experiência, interesse comum, perfil do coordenador, comprometimento da equipe, vontade de aprender, e questões pessoais refletidas na cultura, valores e crenças, dentre outras. Os dados levantados nas duas empresas sugerem que o compartilhamento da informação, quando intenso, acaba por influenciar no surgimento de conflitos, e que existe um limiar para os conflitos, a partir do qual deixam de ser funcionais e acabam por interferir negativamente no compartilhamento da informação. Tal limiar depende significativamente das condições humanas encontradas no grupo. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This is a qualitative research that objectives to verify how the characteristics of work groups afects the relations between information sharing and conflicts, on the basis of the knowledge management theories. Searched literature reinforced the existence of a possible interference of the personal characteristics and structural factors, as well as of the interference of the processes of communication, changing and decision making. The variables were identified from the literature. Two groups were interviewed, from distinct organizations and with distinct characteristics between themselves, a public and a private organization. Even with distinct characteristics, it was verified low incidence of conflicts in both groups. As a result the interference of the following variables were identified: stability, experience, hierarchic relation, necessity of activities coordination, interdependence of tasks, pressure of deadlines, internal communication, incentive to the information sharing, confidence, empathy, internal competitiveness, friendship, professionalism, maturity, experience, common interests, coordinator profile, team commitment, willingness to learn, and personal and culture issues, amongst others. The data raised in the two organizations suggested that the information sharing, when intense, influence conflicts arousal, and there is a limit to the conflicts, from which they are not functional anymore and they become intervening negatively in the information sharing. Such limit depends significantly on the human conditions observed in the group

Como uma das formas de aumentar os níveis de qualidade e produtividade de seus produtos, processos e serviços, as empresas vêm investindo intensamente no maior envolvimento dos seus empregados no trabalho. Desta forma, as Atividades de Pequenos Grupos (APGs) foram altamente difundidas nas empresas japonesas e em muitos outros países. Neste trabalho, busca-se analisar a configuração das APGs do tipo CCQs, à medida que estes são adaptados à empresa pesquisada. Isto será feito observando e caracterizando-se os princípios, propósitos e as limitações do programa de melhorias da' empresa, bem como as insatisfações e dificuldades percebidas e encontradas, respectivamente, pelos seus usuários. Para isso, foi necessário entrevistar o corpo gerencial da empresa (14 entrevistados) e uma amostra de 309 trabalhadores. A investigação é, predominantemente, de natureza qualitativa, uma vez que se fundamentam num estudo de caso, elaborado com base em entrevistas em profundidade (semiestruturadas). Entretanto, com base nos questionários aplicados aos trabalhadores, utilizou-se a estatística descritiva, para facilitar a análise da configuração da referida APG, no sentido de responder algumas questões centrais do problema de pesquisa e os objetivos específicos do trabalho. Os resultados da pesquisa apontam, predominantemente, para uma atitude favorável dos trabalhadores e dos dirigentes da empresa quanto à utilização do PROMECON (Programa de Melhorias Contínuas da empresa) como ferramenta fundamental à Gestão da Qualidade. Entretanto, também se verificou que, diferente da visão dos dirigentes da empresa, para os trabalhadores, este programa possui certas limitações que lhes geram insatisfações. Conforme a análise realizada, o PROMECON caracteriza-se pela sua alta eficiência, em termos de resultados financeiros gerados e baixa eficiência em relação ao gerenciamento de sua estrutura de apoio técnico e funcional. Sua configuração e concepção mostram-se pouco orientadas ao incentivo e eficiência da dinâmica do trabalho em grupo, mas vêm trazendo excelentes resultados, entre eles, altos retornos financeiros à empresa e a certos indivíduos de grupos específicos do programa. / As a means of boosting the quality and productivity leveis of their goods and services, organizations have been investing intensely in getting their employees more involved in their work. Thus, Small Groups Activities (SGAs) became very popular among Japanese organizations and in many other countries. The object of this work is to try and analyze the configuration of QCC-type SGA's, as they are adapted to the organization being surveyed. This will be done by observing and identifying the principies, aims and limitations of the company's improvement program, as well as the lack of satisfaction and difficulties perceived and found, respectively, by their users. For that it was necessary to interview the organization's management staff (14 people were interviewed) and a sample of 309 workers. The investigation is predominantly of a qualitative nature, since it is based on a case study, set up on the basis of in-depth interviews (semi-structured). However, based on the questionnaire put to the workers, descriptive statistics were used, so as to facilitate the configuration analysis of the mentioned SGA, with a view to providing answers to some central questions in survey problem and the work's specific objectives. The survey's results show a predominantly favorable altitude of company employees and officers regarding the use of PROMECON (the organization's Continued Improvement Program) as a fundamental tool for Quality Management. It was also seen, however, that contrary to the viewpoint held by company officers, this program has, for the workers, certain limitations that cause them dissatisfaction. Pursuant to the analysis carried out, PROMECON stands out for its high efficiency in terms of originated financial results, and low efficiency regarding the management of its technical support and functional structure. Its configuration and conception appear to be poorly oriented to incentive and efficiency of work group dynamics, but they have been bringing in excellent results, among them high financial returns for the company and for certain individuais in specific groups within the program.

Como uma das formas de aumentar os níveis de qualidade e produtividade de seus produtos, processos e serviços, as empresas vêm investindo intensamente no maior envolvimento dos seus empregados no trabalho. Desta forma, as Atividades de Pequenos Grupos (APGs) foram altamente difundidas nas empresas japonesas e em muitos outros países. Neste trabalho, busca-se analisar a configuração das APGs do tipo CCQs, à medida que estes são adaptados à empresa pesquisada. Isto será feito observando e caracterizando-se os princípios, propósitos e as limitações do programa de melhorias da' empresa, bem como as insatisfações e dificuldades percebidas e encontradas, respectivamente, pelos seus usuários. Para isso, foi necessário entrevistar o corpo gerencial da empresa (14 entrevistados) e uma amostra de 309 trabalhadores. A investigação é, predominantemente, de natureza qualitativa, uma vez que se fundamentam num estudo de caso, elaborado com base em entrevistas em profundidade (semiestruturadas). Entretanto, com base nos questionários aplicados aos trabalhadores, utilizou-se a estatística descritiva, para facilitar a análise da configuração da referida APG, no sentido de responder algumas questões centrais do problema de pesquisa e os objetivos específicos do trabalho. Os resultados da pesquisa apontam, predominantemente, para uma atitude favorável dos trabalhadores e dos dirigentes da empresa quanto à utilização do PROMECON (Programa de Melhorias Contínuas da empresa) como ferramenta fundamental à Gestão da Qualidade. Entretanto, também se verificou que, diferente da visão dos dirigentes da empresa, para os trabalhadores, este programa possui certas limitações que lhes geram insatisfações. Conforme a análise realizada, o PROMECON caracteriza-se pela sua alta eficiência, em termos de resultados financeiros gerados e baixa eficiência em relação ao gerenciamento de sua estrutura de apoio técnico e funcional. Sua configuração e concepção mostram-se pouco orientadas ao incentivo e eficiência da dinâmica do trabalho em grupo, mas vêm trazendo excelentes resultados, entre eles, altos retornos financeiros à empresa e a certos indivíduos de grupos específicos do programa. / As a means of boosting the quality and productivity leveis of their goods and services, organizations have been investing intensely in getting their employees more involved in their work. Thus, Small Groups Activities (SGAs) became very popular among Japanese organizations and in many other countries. The object of this work is to try and analyze the configuration of QCC-type SGA's, as they are adapted to the organization being surveyed. This will be done by observing and identifying the principies, aims and limitations of the company's improvement program, as well as the lack of satisfaction and difficulties perceived and found, respectively, by their users. For that it was necessary to interview the organization's management staff (14 people were interviewed) and a sample of 309 workers. The investigation is predominantly of a qualitative nature, since it is based on a case study, set up on the basis of in-depth interviews (semi-structured). However, based on the questionnaire put to the workers, descriptive statistics were used, so as to facilitate the configuration analysis of the mentioned SGA, with a view to providing answers to some central questions in survey problem and the work's specific objectives. The survey's results show a predominantly favorable altitude of company employees and officers regarding the use of PROMECON (the organization's Continued Improvement Program) as a fundamental tool for Quality Management. It was also seen, however, that contrary to the viewpoint held by company officers, this program has, for the workers, certain limitations that cause them dissatisfaction. Pursuant to the analysis carried out, PROMECON stands out for its high efficiency in terms of originated financial results, and low efficiency regarding the management of its technical support and functional structure. Its configuration and conception appear to be poorly oriented to incentive and efficiency of work group dynamics, but they have been bringing in excellent results, among them high financial returns for the company and for certain individuais in specific groups within the program.

Como uma das formas de aumentar os níveis de qualidade e produtividade de seus produtos, processos e serviços, as empresas vêm investindo intensamente no maior envolvimento dos seus empregados no trabalho. Desta forma, as Atividades de Pequenos Grupos (APGs) foram altamente difundidas nas empresas japonesas e em muitos outros países. Neste trabalho, busca-se analisar a configuração das APGs do tipo CCQs, à medida que estes são adaptados à empresa pesquisada. Isto será feito observando e caracterizando-se os princípios, propósitos e as limitações do programa de melhorias da' empresa, bem como as insatisfações e dificuldades percebidas e encontradas, respectivamente, pelos seus usuários. Para isso, foi necessário entrevistar o corpo gerencial da empresa (14 entrevistados) e uma amostra de 309 trabalhadores. A investigação é, predominantemente, de natureza qualitativa, uma vez que se fundamentam num estudo de caso, elaborado com base em entrevistas em profundidade (semiestruturadas). Entretanto, com base nos questionários aplicados aos trabalhadores, utilizou-se a estatística descritiva, para facilitar a análise da configuração da referida APG, no sentido de responder algumas questões centrais do problema de pesquisa e os objetivos específicos do trabalho. Os resultados da pesquisa apontam, predominantemente, para uma atitude favorável dos trabalhadores e dos dirigentes da empresa quanto à utilização do PROMECON (Programa de Melhorias Contínuas da empresa) como ferramenta fundamental à Gestão da Qualidade. Entretanto, também se verificou que, diferente da visão dos dirigentes da empresa, para os trabalhadores, este programa possui certas limitações que lhes geram insatisfações. Conforme a análise realizada, o PROMECON caracteriza-se pela sua alta eficiência, em termos de resultados financeiros gerados e baixa eficiência em relação ao gerenciamento de sua estrutura de apoio técnico e funcional. Sua configuração e concepção mostram-se pouco orientadas ao incentivo e eficiência da dinâmica do trabalho em grupo, mas vêm trazendo excelentes resultados, entre eles, altos retornos financeiros à empresa e a certos indivíduos de grupos específicos do programa. / As a means of boosting the quality and productivity leveis of their goods and services, organizations have been investing intensely in getting their employees more involved in their work. Thus, Small Groups Activities (SGAs) became very popular among Japanese organizations and in many other countries. The object of this work is to try and analyze the configuration of QCC-type SGA's, as they are adapted to the organization being surveyed. This will be done by observing and identifying the principies, aims and limitations of the company's improvement program, as well as the lack of satisfaction and difficulties perceived and found, respectively, by their users. For that it was necessary to interview the organization's management staff (14 people were interviewed) and a sample of 309 workers. The investigation is predominantly of a qualitative nature, since it is based on a case study, set up on the basis of in-depth interviews (semi-structured). However, based on the questionnaire put to the workers, descriptive statistics were used, so as to facilitate the configuration analysis of the mentioned SGA, with a view to providing answers to some central questions in survey problem and the work's specific objectives. The survey's results show a predominantly favorable altitude of company employees and officers regarding the use of PROMECON (the organization's Continued Improvement Program) as a fundamental tool for Quality Management. It was also seen, however, that contrary to the viewpoint held by company officers, this program has, for the workers, certain limitations that cause them dissatisfaction. Pursuant to the analysis carried out, PROMECON stands out for its high efficiency in terms of originated financial results, and low efficiency regarding the management of its technical support and functional structure. Its configuration and conception appear to be poorly oriented to incentive and efficiency of work group dynamics, but they have been bringing in excellent results, among them high financial returns for the company and for certain individuais in specific groups within the program.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

Competências coletivas e práticas de gestão de pessoas são os temas discutidos no presente estudo. Compreender a que se referem, bem como as possíveis relações entre eles instigaram esta investigação, uma vez que, embora se encontrem diversas publicações a respeito, sabe-se que a compreensão de cada um desses assuntos é múltipla e a articulação entre elas ainda é incipiente. Na intenção de contribuir com esse debate, foi realizada esta pesquisa, que tem suas bases na perspectiva qualitativa e configura-se como um estudo de caso, e cujo objeto de investigação constituiu-se na área de Gestão de Pessoas de uma instituição de natureza cooperativa atuando no setor de crédito. Para tanto, o percurso metodológico consistiu em três fases: (a) contato com os sujeitos; (b) realização de entrevista; e (c) utilização da Análise de Conteúdo para proceder à análise dos dados. Por meio desta pesquisa, utilizando-se como base as formulações propostas por Demo e Nunes (2012), Retour e Krohmer (2006) e Le Boterf (2003), descrevem-se as principais práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os atributos de Competências Coletivas (CCs), destacando-se elementos teórico-empíricos entre eles. Também são apresentadas as particularidades da atuação das cooperativas de crédito no contexto de discussão. Com base nas análises foi possível identificar que as práticas de GRH estimulam à formação de atributos/referenciais de CCs que, por sua vez, são condicionantes ao desenvolvimento das próprias competências coletivas de um grupo de trabalho. As práticas consideradas e analisadas foram: prática de participação; prática de relacionamento; prática de comunicação; prática de reconhecimento; prática de desenvolvimento; prática de incentivos; e prática de avaliação de desempenho. E os elementos mobilizadores para a existência dos atributos de CCs, facilitados pelas práticas de GRH, foram: estímulo à cooperação; possibilidade de um espaço de interação, aprendizado e colaboração; valorização e reconhecimento dos colaboradores, a partir do envolvimento das pessoas com o negócio do Sicredi e com as atividades da área de GP; e possibilidade de construção coletiva, com linguagem compartilhada. Tendo em vista a compreensão tanto das práticas de gestão de RH quanto dos atributos, foi possível notar a existência de relações entre as práticas de GRH identificadas e os atributos de CCs no grupo de trabalho da área de Gestão de Pessoas do Centro Administrativo do Sicredi, sendo fortes ou fracas, mas sempre estando presentes. Essa apreciação permitiu identificar que há espaço e possibilidade de existência de competências coletivas. Uma possibilidade de estímulo à formação e desenvolvimento delas é a partir da instituição de práticas de GRH, as quais facilitam a existência de elementos considerados condicionais à existência e desenvolvimento de sustentação das CCs. Além disso, é possível dizer que, como essas relações se confirmaram na pesquisa empírica, algumas competências coletivas desse grupo podem ser mencionadas: capacidade de desenvolver soluções conjuntas e relacionamento e colaboração, já consolidadas; e representação conjunta e padronizada das atividades de Gestão de Pessoas e capacidade de trabalhar em equipe ainda em desenvolvimento. / Collective competences and people management practices are the themes discussed in this present study. understand the relation as well as the possible relationships between them instigated this investigation, since, although they are several publications on the subject, it is known that the understanding of each one of these subjects is multiple and the articulation between them is still incipient. In order to contribute to this debate, this research was held, which has its foundations in qualitative perspective and sets up as a case study, a and whose object of investigation consisted in the area of People Management of a social cooperative nature acting in the credit sector. For both, the methodological approach consisted in three phases: (a) contact with the subjects, (b) conducting the interview, and (c) use of content analysis to make the analysis of data. Through this research, using as a basis the formulations proposed by Nunes and Demo (2012), Krohmer and Retour (2006) and Le Boterf (2003), describes the main practices of Human Resources Management (HRM) and the attributes of Collectives Competences (CCs), emphasis on theoretical and empirical elements between them. Also featured are the particularities of the performance of credit unions in the context of discussion. Based on the analysis, was possible to identify the practices of HRM stimulate the formation of attributes/referentials of CCs which, in turn, are constraints to the development of a collective competences own workgroup. Practices were considered and analyzed: the practice of participation; practice relationship; communication practice; practice recognition; development practice; practice incentives; and practice performance evaluation. And mobilizing elements for the existence of attributes of CCs, facilitated by the HRM practices were: encouraging cooperation; possibility of an interaction space, learning and collaboration, appreciation and recognition of employees, from the involvement of the people with the Sicredi's business and activities in the area of HRM, and the possibility of collective construction, with shared language. Given the understanding as the practices of HRM as the attributes, it was possible to note the existence of relationships between HRM practices identified and the attributes of CCs in the working group of the area of Personnel Management Administrative Center Sicredi, being strong or weak, but always being present. That assessment identified that there is space and possibility of collective competences. A possibility of encouraging the formation and development of them is from the introduction of HRM practices, which facilitate the existence of elements considered conditional on the existence and development support of CCs. Besides that, is possible to say that these relationships were confirmed in empirical research, some collective competences of this group may be mentioned: ability to develop joint solutions and relationship and collaboration, already consolidated; and joint representation and standardized activities of Personnel Management and the ability to work in a team still developing. / Las competencias colectivas y las prácticas de gestión de personas se examinaron en este estudio. La comprensión a que se refiere, así como las posibles relaciones entre ellos han instigado esta investigación, ya que, a pesar de que son varias publicaciones sobre el tema, se sabe que la comprensión de cada una de estas temáticas es múltiple y la vinculación entre ellas es todavía incipiente. Para contribuir a este debate, se ha llevado a cabo esta investigación, que tiene sus bases en la perspectiva cualitativa y se establece como un estudio de caso, y cuyo objeto de investigación consistió en el área de Gestión de Personas de carácter cooperativo que actúa en la industria del crédito. Para ello, el enfoque metodológico consistió en tres fases: (a) el contacto con los sujetos, (b) la realización de una entrevista, y (c) el uso de análisis de contenido para llevar a cabo el análisis de los datos. A través de esta investigación, utilizando como base las formulaciones propuestas por Demo y Nunes (2012), Retour y Krohmer (2006) y Le Boterf (2003), se describen las principales prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y atributos de Competencias Colectivas (CCs), haciendo hincapié en los elementos teóricos y empíricos entre ellos. También se incluyen las particularidades de la actuación de las cooperativas de crédito en el contexto del debate. A partir del análisis, se encontró que las prácticas de gestión de recursos humanos estimulan la formación de atributos/referenciales de CCs que, a su vez, constituyen condición para el desarrollo de sus propias habilidades colectivas de un grupo de trabajo. Las prácticas consideradas y analizadas son: la práctica de la participación, la práctica de relacionamiento, la práctica de la comunicación, la práctica del reconocimiento, la práctica del desarrollo, la práctica de incentivos, y la práctica de evaluación de la ejecución. Y los elementos movilizadores para la existencia de los atributos de las CCs, facilitadas por las prácticas de gestión de recursos humanos, fueron: fomentar la cooperación, posibilidad de un espacio para la interacción, el aprendizaje y la colaboración, el aprecio y el reconocimiento de los empleados, con la participación de las personas con negocio de Sicredi y con las actividades del área de gestión de personas, y la posibilidad de construcción colectiva, con un lenguaje compartido. Teniendo en cuenta la comprensión de ambas prácticas, de gestión de recursos humanos y de atributos, se pudo observar la existencia de relaciones entre las prácticas de gestión de recursos humanos identificados y los atributos de CCs en el grupo de trabajo del área de Administración de Personal Administrativo del Centro Sicredi, fuertes o débiles, pero siempre presentes. Esta evaluación identificó que existe espacio y posibilidad de la existencia de competencias colectivas. Una de las posibilidades para estimular la formación y el desarrollo de ellas es la introducción de prácticas de gestión de recursos humanos, que facilitan la existencia de elementos considerados esenciales a la existencia y desarrollo de apoyo de las CCs. Además, es posible afirmar que, como estas relaciones se han confirmado en la investigación empírica, algunas de las competencias colectivas de este grupo se pueden mencionar: la capacidad de desarrollar soluciones conjuntas, y el relacionamiento y la colaboración, ya consolidado, y la representación conjunta y estandarizada de las actividades de Gestión de Personas y la capacidad de trabajar en equipo todavía se está en desarrollo.

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Made available in DSpace on 2016-04-29T13:31:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marilene Zazula Beatriz.pdf: 808804 bytes, checksum: 7355ac78ad7491dbecefe388a6481595 (MD5) Previous issue date: 2007-06-29 / This study has aimed at comparing the senses of Solidary Economics, which is contained in the Base Document of the I National Conference on Solidary Economics, to the sense being applied to the work spaces of an informal work team made up of women from the Moriá community and in order to investigate the coherence and incoherence between what is institutionally discussed and what is actually experienced in the day-to-day of people. This field of study endeavors to find support in the theoretical perspective of the social constructionism by using references such as Singer s Solidary Economics (2006; 2004; 2000; 1999), Mance, (2003), Arruda (2006), Tiriba (2004), Souza (2006), as well as the discursive practices and senses production (Spink, M. J., 2000), in the Social Psychology. The methods which characterize this research are the case study of an informal team work, in depth interviews made with the members of said team, the participative observation of its progress during a year and a half and the analysis of the Base Document, which subsidized the I National Conference on Solidary Economics. This study has enabled us to conclude that closer ties, between the Solidary Economics movement and the social players, are needed in order to legitimize this movement into the day-to-day of people and society groups as a whole / O presente estudo teve como objetivo comparar os sentidos sobre Economia Solidária presentes no Documento Base da I Conferência Nacional de Economia Solidária e os sentidos que estão em uso nos espaços de trabalho, de um grupo de trabalho informal constituído por mulheres da Comunidade Monte Moriá, para investigar as coerências e incoerências entre o que é discutido institucionalmente e o que é vivenciado no cotidiano das pessoas. Busca-se referenciar este campo com a perspectiva teórica do construcionismo social, usando referências da Economia Solidária de Singer (2006; 2004; 2000; 1999), Mance, (2003), Arruda (2006), Tiriba (2004), Souza (2006), bem como das práticas discursivas e produção de sentidos (Spink, M. J., 2000), na Psicologia Social. Os métodos que caracterizam esta pesquisa são o estudo de caso de um grupo de trabalho informal, entrevistas em profundidade realizadas com integrantes do grupo; além da observação participante em relação ao seu progresso durante um ano e meio e a análise do Documento Base que subsidiou a realização da I Conferência Nacional de Economia Solidária. O estudo permitiu concluir que se faz necessário maior aproximação do movimento da Economia Solidária institucionalizado com os atores sociais para torná-lo legítimo no cotidiano das pessoas e grupos da sociedade como um todo

A presente dissertação tem como tema o processo de formação de um coletivo de estudantes da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, intitulado Grupo de Trabalho de Ações Afirmativas (GTAA), que se propôs a estudar e reivindicar a implementação do sistema de cotas, nas modalidades étnico-racial e socioeconômica, na referida universidade. O intuito foi o de investigar tal processo, buscando fatores que explicassem sua ocorrência no contexto estudado, envolvendo os indivíduos participantes, o período histórico e as condições estruturais da instituição que permitiram seu surgimento. Aliando propostas teóricas sobre a ação social a partir da constituição de “projetos” individuais e coletivos e de estudos sobre ações coletivas a partir da noção de “estrutura de oportunidades políticas”,interrogou-se o objeto de estudo para captar o que concedeu sustentação a esta organização. A conclusão a que chegou-se é a de que a pauta cotas, menos do que por seu conteúdo intrínseco, foi adotada pelos membros do grupo como forma de atribuírem significados às suas atuações enquanto graduandos, face à disponibilidade encontrada para tal proposta, demonstrando que são nas “situações sociais” que produzem-se os fundamentos para o surgimento de ações políticas que buscam suas transformações. / The theme of this essay is the process of forming a collective of students from the Universidade Federal do Rio Grande do Sul, entitled Working Group on Affirmative Action (GTAA), which proposed to study and claim the implementation of the quota system, in modalities ethnic-racial and socioeconomic, at that university. The aim was to investigate this process, seeking factors that explain its occurrence in the context studied, involving individuals who participated, the historical period and the frame conditions of the institution that allowed its emergence. Combining theoretical proposals about the social action from the constitution of “projects” individual and collective and studies about collective action based on the notion of "political opportunity frames," the object of study was questioned to found what gave sustention to this organization. The conclusion arrived is that the agenda of quotas, less than its intrinsic content, was adopted by the group members as a way to assign meanings to their actions as graduates, given the availability found for this proposal, showing that are in the "social situations" that are produced the elements for the emergence of political actions that seek their transformations.