Ce mémoire a pour objectif d’étudier les liens entre les composantes de la rémunération intangible et le roulement volontaire dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) au Canada. À l’aide de de la théorie de l’échange social de Blau (1964) et de la théorie de la dépendance à l’égard des ressources de Balkin et Bannister (1994), puis suite à une revue de la littérature, ce mémoire propose deux hypothèses générales ainsi que sept sous-hypothèses. La première hypothèse générale stipule que la rémunération intangible est associée à un roulement volontaire plus faible. En ce qui concerne les sept sous-hypothèses, elles proviennent de cette première hypothèse générale. Il s’agit des sept composantes de rémunération intangible qui sont analysées dans le cadre de cette recherche, soient le nombre d’heures travaillées par semaine, en moyenne, la possibilité d’un horaire de travail à temps partiel, le nombre d’heures moyens dans la semaine normale de travail, la présence de semaine comprimée de travail, la présence d’un horaire d’été, la possibilité de télétravail et la présence de programmes de formation structurés. La seconde hypothèse générale indique que le nombre offert de pratiques de rémunération intangible est associé à un roulement volontaire plus faible. Les données de nature transversales utilisées dans cette étude proviennent d’entreprises œuvrant dans le secteur des TIC au Canada. En partenariat avec TECHNOcompétences, la collecte de données a été réalisée par la firme Normandin-Beaudry, et ce, de janvier à avril 2016. Cent vingt-cinq questionnaires ont été distribués à autant d’organisations. Ces questionnaires ont été complétés par les directeurs et directrices des ressources humaines des organisations. Dix de ces organisations n’ont rapporté aucune donnée en ce qui a trait au roulement volontaire. Ainsi, les données de 115 questionnaires ont été utilisées et analysées dans le cadre de cette étude. Les deux hypothèses générales de recherche sont infirmées. En effet, dans le cadre de la première hypothèse, aucune des sept sous-hypothèses (1a à 1g) n’ont pu être confirmées. L’ensemble des résultats n’étaient pas significatifs. Pour ce qui est de la deuxième hypothèse, la relation n’est pas significative, infirmant également l’Hypothèse 2. En conclusion, ce mémoire réitère l’importance pour les gestionnaires en ressources humaines et leurs organisations d’offrir des pratiques de rémunération intangible qui sont diversifiées et adaptées à la réalité de la main d’œuvre qui compose le marché du travail. Il vise également à rappeler la nécessité d’avoir une offre de rémunération globale complète, où la rémunération intangible et tangible sont complémentaires. / The purpose of this thesis is to study the links between the intangible reward and voluntary turnover components in the information and communications technology (ICT) sector in Canada. Using Blau’s social exchange theory (1964) and Balkin and Bannister’s resource dependance theory (1994), and the empirical-literature, this thesis proposes two general hypotheses as well as seven sub-hypotheses. The first general hypothesis suggests that intangible reward is associated with lower voluntary turnover. Regarding the seven sub-hypotheses, they come from this first general hypothesis. These are the seven components of intangible reward that are analyzed in this thesis, which are the number of hours worked per week, on average, the possibility of a part-time work schedule, the average number of hours in the normal work week, the presence of a compressed work week, the presence of a summer schedule, the possibility of teleworking and the presence of structured training programs. The second general hypothesis suggests that the number of intangible reward practices offered is associated with a lower voluntary turnover. The cross-sectional data used in this study come from companies operating in the ICT sector in Canada. In partnership with TECHNOcompétences, data collection was carried by Normandin Beaudry’s firm, from January to April 2016. One hundred twenty five surveys were distributed to as many organizations. These surveys were completed by human resources directors from these organizations. Ten of the organizations did not report any data regarding voluntary turnover. Thus, the data of 115 questionnaires were used and analyzed within the framework of this study. The two general research hypotheses are invalidated. Indeed, for the first hypothesis, none of the seven sub-hypotheses (1a to 1g) could be confirmed. The results were not significant. Regarding the second hypothesis, the relationship is not significant, also invalidating the Hypothesis 2. In conclusion, this thesis reiterates the importance for human resources managers and their organizations to offer diversified intangible reward practices that are adapted to the workforce reality that makes up the labor market. It also aims to recall the need to have a complete global compensation offer, where intangible and tangible rewards are complementary.

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Ce mémoire a pour but d’étudier les liens entre la rémunération intangible, les attentes au travail et l’intention de quitter. À la suite d’une revue de littérature, un total de quatre hypothèses sont proposées. Les deux premières hypothèses sont mises de l’avant pour confirmer la présence d’un lien négatif entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. Celles-ci sont soutenues par la théorie motivation-hygiène de Herzberg (1966). Les deux dernières hypothèses sont émises pour valider la présence d’un effet modérateur des attentes au travail sur la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. La théorie de l’échange social de Blau (1964) vient soutenir ces hypothèses. Les données utilisées dans ce mémoire ont été colligées à l’automne 2019 dans une université canadienne, auprès de futurs diplômés inscrits dans un programme de gestion au premier cycle. Le questionnaire est basé sur un devis quasi expérimental, comportant quatre scénarios. Un total de 318 questionnaires ont été distribués aux étudiants du programme. Les deux hypothèses concernant la relation négative entre la rémunération intangible et l’intention de quitter ont été confirmées. En ce sens, plus la reconnaissance et la formation et développement sont utilisés, plus l’intention de quitter diminue. La reconnaissance engendre un plus grand effet de taille que la formation et développement sur l’intention de quitter. Ainsi, la reconnaissance serait à prioriser pour diminuer l’intention de quitter de jeunes professionnels. Une seule des deux hypothèses concernant l’effet modérateur des attentes au travail a été partiellement confirmée. Le niveau d’attentes en accomplissement au travail est la seule composante qui a un effet modérateur sur la relation entre la formation et développement et l’intention de quitter. En d’autres mots, plus un individu entretient un haut niveau d’attentes en accomplissement au travail, plus il y a réduction de l’intention de quitter en raison de la formation et développement. En conclusion, ce mémoire met de l’avant l’importance de continuer la recherche sur la rémunération intangible. Pour ce faire, l’une des contributions de ce mémoire est la proposition d’une définition de la rémunération intangible. En effet, une définition stable de ce concept permettra de continuer à développer les outils nécessaires pour mieux documenter son potentiel. / This thesis aims to study the relations between intangible compensation, work expectations and intent to quit. After a literature review, a total of four hypotheses are stated. The first two hypotheses aim to verify the presence of a negative relationship between intangible compensation and intent to quit. These are supported by Herzberg (1966) Motivation-Hygiene theory. The last two hypotheses are put forward to substantiate the moderating effect of work expectations on the relationship between intangible compensation and intent to quit. Blau's (1964) Social exchange theory is used to support these hypotheses. The data used in this thesis was colligated during the fall of 2019 in a Canadian university amongst the future graduate registered in an undergraduate management program. The questionnaire has a quasi-experimental design with four scenarios. A total of 318 questionnaire was distributed to the students in the program. The first two hypotheses concerning the relationship between intangible compensation and intent to quit were both confirmed. As the use of recognition and training and development increases the intent to quit is reduced. Recognition’s size effect is bigger than training and development. Therefore, prioritizing recognition is the best way to retain young professionals. Out of the last two hypotheses concerning the moderating effect of work expectations, only one was partially confirmed. The level of expectations toward work accomplishment moderates the relationship between intangible compensation and intent to quit. A person with high level of expectations in work accomplishment will have a lower intent to quit when offered more possibilities to train and develop then it’s counterpart with a lower level of expectations in work accomplishment. To conclude, this thesis supports the importance of continuing research on intangible compensation. One of the main contributions of this thesis is a definition of intangible compensation to help with this recommendation. A stable definition will help future research align themselves to develop the proper tools to document intangible compensation’s potential.