To motivate effort, organizations commonly use budget-based tangible rewards (e.g., gift cards, merchandise) in lieu of or in addition to cash rewards and they can distribute tangible rewards to employees either directly (employees are given merchandise directly) or indirectly (via a redeemable points program). In conjunction with various budget-based financial rewards, employees can receive feedback about how they performed relative to other employees. However, employees can intentionally misstate their expected performance (i.e., create budget slack) when participating in the budgeting process, impairing the usefulness of budgets for planning and motivation. This dissertation investigates the effects of different types of budget-based rewards (cash, tangible, or redeemable points) on budget slack creation and performance, and whether relative performance information [RPI] moderates these effects. As predicted, results from an experiment completed by 166 undergraduate students show that participants eligible to earn redeemable points create less slack (i.e., set more difficult performance budgets) than those eligible for cash or direct tangible rewards. Further, RPI provides participants with a descriptive norm that slack creation is socially acceptable, resulting in more slack. Although I do not find support for the predicted indirect relationship between reward type or RPI on performance via their effects on budget slack, I do find that the provision of RPI has a direct positive effect on performance. Finally, supplemental analysis shows that those provided with RPI and cash rewards outperform all others. These results suggest that firms choosing to provide budget-based tangible rewards and allowing employees to participate in the budgeting process should consider using a redeemable points system rather than providing rewards directly to eligible employees. Further, before deciding whether to provide RPI to employees, firms should weigh the positive direct effects of RPI on performance against its negative effects on budget slack creation. Last, if a firm does choose to provide employees with RPI because of its positive effects on employee effort, firms may be well-advised to offer employees budget-based cash rewards instead of budget- based tangible rewards or budget-based points rewards.

Ce mémoire a pour objectif d’étudier les liens entre les composantes de la rémunération tangible et le roulement volontaire dans le secteur des TIC au Canada. Pour étudier cette question, des hypothèses ont été formulées. À partir de la revue de la littérature et de certaines théories, 2 hypothèses générales ainsi que 7 sous-hypothèses ont été émises. La première hypothèse générale indique que la rémunération tangible est associée à un roulement volontaire plus faible dans le secteur des TIC au Canada. Les 7 sous-hypothèses découlent de cette première hypothèse générale. Celles-ci concernent les 7 composantes de la rémunération tangible qui sont étudiées dans ce mémoire, c’est-à-dire, le salaire par employé, le nombre de jours de vacances annuelles, les congés payés pour raisons personnelles, les programmes de commissions, les bonis à la performance, le paiement des heures supplémentaires et les régimes de retraite à prestations déterminées. La deuxième hypothèse générale stipule que le nombre offert de pratiques de rémunération tangible est associé à un roulement volontaire plus faible dans le secteur des TIC au Canada. Les données de nature transversale utilisées dans le cadre de ce mémoire ont été colligées dans le cadre d’une enquête par questionnaire réalisée par une équipe de recherche dirigée par Stéphane Renaud, professeur à l’Université de Montréal. L’équipe de recherche est composée de Sylvie St-Onge, professeure au HEC Montréal, de Denis Morin, professeur à l’Université du Québec à Montréal, de Lucie Morin, professeure à l’Université du Québec à Montréal et de Jacques Forest, professeur à l’Université du Québec à Montréal. Afin de réaliser cette enquête salariale, l’équipe de recherche a collaboré avec TECHNOcompétences, qui est le comité sectoriel de la main-d’œuvre en technologies de l’information et des communications. La collecte de données a été effectuée par la firme Normandin-Beaudry entre les mois de janvier et d’avril 2016. Cent-vingt-cinq organisations ont répondu à l’enquête. Dix d’entre elles n’ont pas rapporté de données quant au roulement volontaire. Ainsi, cent-quinze questionnaires ayant été complétés par des organisations du secteur des TIC au Canada ont été utilisés pour fin d’analyse dans cette étude. Parmi les deux hypothèses générales de recherche, seule l’Hypothèse 1 est confirmée partiellement, puisqu’une seule des variables s’est avérée significative. Autrement dit, une seule des sous-hypothèses découlant de l’Hypothèse 1 a été confirmée. Il s’agit de l’Hypothèse 1b qui traite de la relation entre les vacances annuelles payées et le roulement volontaire. Ainsi, plus une entreprise offrira un nombre élevé de jours de vacances annuellement, plus cette organisation verra son roulement volontaire diminuer. Les autres sous-hypothèses ainsi que l’Hypothèse 2 sont infirmées. En conclusion, ce mémoire rappelle aux gestionnaires l’importance qu’il faut accorder aux pratiques de rémunération tangible. Mais, il réitère aussi l’impact et la nécessité d’accorder une grande importance à l’offre de rémunération dans son ensemble, c’est-à-dire, autant aux composantes tangibles qu’intangibles. / The purpose of this thesis is to study the links between the tangible reward and voluntary turnover components in the information and communications technology sector in Canada. To study this question, hypotheses were formulated. Based on empirical literature and certain theories, 2 general hypotheses, as well as 7 sub-hypotheses were formulated. The first hypothesis suggests that tangible reward is associated with lower voluntary turnover. The 7 sub-hypotheses stem from this first general hypothesis. These relate to the 7 components of tangible reward that are studied in this thesis, that is, the salary per employee, the number of annual vacation days, paid time off for personal reasons, commission programs, performance bonuses, payment for overtime and defined benefit pension plans. The second general hypothesis suggests that the number of tangible reward practices offered is associated with lower voluntary turnover. The cross-sectional data used in this thesis was collected in a survey conducted by a research team under the supervision of Stéphane Renaud, professor at the University of Montréal. The research team is made up of Sylvie St-Onge, professor at HEC Montreal, Denis Morin, professor at the University du Québec à Montreal, Lucie Morin, professor at the University du Québec à Montreal and Jacques Forest, professor at the University du Québec à Montreal. In order to carry out this salary survey, the research team collaborated with TECHNOcompétences, which is the sectoral committee for the workforce in information and communications technologies. The data collection was carried out by Normandin-Beaudry between January and April 2016. One hundred and twenty-five organizations responded to the survey. Ten of them did not report data on voluntary turnover. Thus, one hundred and fifteen questionnaires that were completed by organizations from the information and communications sector in Canada were used for analysis in this study. Of the two general research hypotheses, only Hypothesis 1 is partially confirmed, since only one of the variables was found to be significant. In other words, only one of the sub-hypotheses steming from Hypothesis 1 was confirmed. This is Hypothesis 1b which suggests that there is a significant relationship between annual paid vacation and voluntary turnover. Thus, the more a company will offer a high number of annual vacation days, the more this organization will see its voluntary turnover decrease. The other sub-hypotheses, as well as Hypothesis 2 are invalidated. In conclusion, this thesis serves to remind managers of the importance that must be attributed to tangible reward practices. However, it also reiterates the impact and the need to grant significant importance to the compensation package as a whole, that is, both the tangible and the intangible components.

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