La pénurie de la main-d’œuvre est une réalité avec laquelle les organisations québécoises devront composer de plus en plus durant les prochaines décennies. Or, la reconnaissance au travail est un moyen de favoriser l’attraction ainsi que la rétention du personnel; elle peut donc contribuer à amoindrir l’effet d’un manque de main-d’œuvre. Par ailleurs, malgré des résultats de recherche mitigés, il semble pertinent de s’intéresser aux groupes générationnels en tant que variable pouvant influencer les préférences des modalités de reconnaissance au travail. Il importe toutefois de s’intéresser à des variables transgénérationelles dans la mesure des préférences quant aux diverses modalités de reconnaissance non-monétaire. C’est dans cette perspective que la présente thèse porte sur les valeurs individuelles. En effet, les valeurs occupent une place importante chez les individus étant donné qu’elles sont à la base des motivations, attitudes et comportements. La présente étude s’intéresse donc à mesurer la place qu’occupent les valeurs individuelles ainsi que les différences générationnelles dans l’appréciation de divers modes de reconnaissance non-monétaire. L’hypothèse de recherche avance que les valeurs individuelles auront un poids plus élevé que l’appartenance générationnelle dans l’appréciation de diverses modalités de reconnaissance non-monétaire au travail. Pour atteindre les objectifs de l’étude, deux questionnaires ont été complétés par 240 Québécois représentant trois groupes générationnels : la Génération Y, la Génération X et les Baby Boomers. Le premier questionnaire permettait d’évaluer l’appréciation vis-à-vis de six modalités de reconnaissance au travail et le second a permis d’évaluer l’importance accordée à 10 valeurs individuelles. Différentes analyses statistiques ont permis d’observer quelques différences entre les groupes générationnels quant à l’appréciation des diverses modalités de reconnaissance non-monétaire ainsi qu’en ce qui concerne les valeurs individuelles. De plus, les résultats d’une analyse de régression multiple permettent de conclure que les valeurs individuelles ont plus de poids dans l’appréciation des diverses modalités de reconnaissance non-monétaire que l’appartenance à un groupe générationnel. Enfin, les résultats de la présente étude permettent d’avancer que les gestionnaires devraient s’intéresser davantage aux valeurs de leurs employés qu’à leur appartenance générationnelle, dans leur quête de choix stratégiques judicieux.

Dans un contexte social en mouvance et en constant changement, tous les leviers doivent être considérés afm de maintenir la satisfaction et la rétention des employés. Une des actions prises par les équipes de direction des organisations afin de pallier ces perturbations est l'instauration de pratiques de reconnaissance au travail. Depuis plusieurs décennies, les pratiques de reconnaissance monétaire sont adéquatement implantées, mais elles ne répondent plus suffisamment aux besoins et aux attentes individuelles de chaque employé. Afin de diversifier leurs pratiques, les gestionnaires se tournent de plus en plus vers la mise en place de pratiques de reconnaissance informelle au travail. En consultant les recherches sur le sujet, un constat important ressort : aucune mesure valide et fidèle, évaluant plus spécifiquement la reconnaissance informelle, n'a été élaborée jusqu'à présent. Ceci a pour conséquence de réduire les avenues de recherche ainsi que l'évaluation de l'état actuel de la reconnaissance informelle dans les organisations. Dans cette perspective, les objectifs suivants seront poursuivis au cours de cette étude : 1) élaborer un instrument de mesure sur la reconnaissance informelle au travail basé sur un modèle comprenant quatre dimensions et évaluant la fréquence des comportements ainsi que l'importance accordée à ces comportements et 2) procéder à une première étude de validation à l'aide de variables critériées : l'épuisement professionnel et le déséquilibre entre l'effort et la récompense. Les données utilisées pour cette étude proviennent d'un centre de contacts avec la clientèle d'une organisation québécoise en finances, totalisant 185 participants. Les résultats des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires démontrent la multidimensionnalité de la reconnaissance informelle. Contrairement à l'hypothèse émise, seulement trois dimensions sont répertoriées dans la reconnaissance informelle, soit l'habilitation, le soutien et la valorisation. Lors des analyses corrélationnelles, des liens significatifs ont pu être observés entre la dimension du soutien de la reconnaissance informelle et les dimensions de l'estime et des aspects fmanciers et les perspectives de promotion de Siegrist (1996; 2002), puis entre la dimension de l'habilitation et de l'estime. Des liens ont également été observés entre la reconnaissance informelle et l'épuisement professionnel. Ainsi, la fréquence, les trois dimensions de l'importance accordée à la reconnaissance informelle et la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle sont fortement liées entre elles, ainsi que pour la fréquence, la dimension du soutien et le cynisme. Enfin, lors des analyses de régression, la fréquence et la dimension du soutien semblent jouer un rôle important dans la prédiction du cynisme et de la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle tandis que les aspects financiers et les perspectives de promotion prédisent la dimension du soutien dans l'importance accordée à la reconnaissance informelle. L'ensemble de ces résultats apportent un premier éclairage sur la contribution avérée et potentielle de l'instrument proposé. De nouvelles perspectives pour le domaine de la reconnaissance concluent cette thèse.

Le monde du travail est en constante transformation et les entreprises doivent mettre des moyens en place pour demeurer compétitives. Parmi ceux-ci, on retrouve l'application de programmes de reconnaissance. De nombreuses recherches ont démontré l'efficacité de la reconnaissance à plusieurs niveaux pour l'organisation. La reconnaissance peut provenir de différentes sources, dont le supérieur immédiat qui joue un rôle prépondérant à cet égard. Celui-ci entretient une relation hiérarchique avec ses employés. Dans la documentation scientifique, la reconnaissance n'a pas été mise en lien avec la qualité de cette relation. Ainsi, l'objectif de la présente recherche est de déterminer dans quelle mesure la valeur accordée aux marques de reconnaissance reçues est influencée par la qualité de la relation entre celui qui émet les marques de reconnaissance et son destinataire. L'indicateur retenu pour mesurer la qualité de la relation est la confiance. Or, pour répondre à l'objectif de recherche, un questionnaire contenant un instrument portant sur la confiance puis un instrument sur les pratiques de reconnaissance a été distribué électroniquement à un échantillon composé de travailleurs d'organisations publiques, privées ou communautaires (N=203). Une analyse de régression simple a été conduite afin de vérifier le lien de prédiction entre la confiance et la valeur accordée aux marques de reconnaissance reçues. Un lien faible mais positif entre les deux variables est ressorti de cette analyse. Un deuxième objectif de la recherche était de déterminer lesquels des différents facteurs de la confiance avaient le plus d'influence sur la valeur accordée aux marques de reconnaissance reçues. Les postulats de l'analyse de régression multiple n'étant pas tous respectés, il n'a pas été possible de répondre à cet objectif.