Made available in DSpace on 2014-06-11T19:26:18Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2011-08-29Bitstream added on 2014-06-13T20:34:09Z : No. of bitstreams: 1 gomes_af_me_bauru.pdf: 1064403 bytes, checksum: 25aa9b8766b8a6c6d810453bdb6f70c4 (MD5) / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) / Universidade Estadual Paulista (UNESP) / O campo teórico-empírico sobre gestão ambiental em empresas industriais encontra-se em pleno desenvolvimento, estudos sobre a contribuição dos fatores de recursos humanos à Gestão Ambiental (GA) no setor de serviços, e principalmente no setor hoteleiro são mais escassas, e, quando existentes, predominantes em periódicos internacionais que muitas vezes retratam a prática de organizações com características distintas das brasileiras. Constatou-se que falta na literatura, uma visão pragmática da integração da GA à gestão de recursos humanos, isto é, uma preocupação com a aplicação prática dos achados desta integração à situações organizacionais concretas. Portanto, essa dissertação apresenta uma abordagem para análise do suporte dos fatores de recursos humanos à GA. Esse estudo foi complementado pela condução de uma descrição de caso em um hotel certificado pela Norma ISO 14001. A questão central a que este trabalho remeteu foi saber: como a função de recursos humanos influência a gestão ambiental em hotéis? A revisão bibliográfica foi utilizada para a confecção das questões norteadoras do roteiro de entrevista aplicado a fase empírica. Os resultados apontaram uma fraca interação das dimensões de recursos humanos tradicionais (como a descrição de cargos, sistema de recompensas, recrutamento e seleção) com a GA, que pode ser explicada pela ausência de pressupostos e objetivos próprios da sustentabilidade ambiental no planejamento estratégico de gestão de pessoas do hotel pesquisado. Entretanto, as dimensões estratégicas de gestão de recursos humanos (coo a cultura organizacional e a prendizagem organizacional) têm interação forte com GA, ficando constatado que sua importância para o auxilio na gestão ambiental pró-ativa. O trabalho indica ainda possibilidades para futuras pesquisas. / The theoretical and empirical on environmental management in industrial companies is in full development, studies on the contribution of human factors to Environmental Management (GA) in the service sector, especially in the hospitality industry are scarce, and if any, prevailing in international journals that often portray the practice of organizations with distinct characteristics of Brazil. It was found lacking in the literatue, a pragmatic view of integration of the GA to the management of human resources, that is, a concern with the practical application of the findings of this integration to specific organizational situations. Therefore, this dissertation presents an approach to support analysis of the factors of human resources to GA. This study was supplemented by conducting a case description in a hotel certified by ISO 14001. The central question that this work was sent to know: howthe human resources function to influence environmental management in hotel? The literature review was used to construct the guiding questions of the interview used in the empirical phase. The results showed a weak interaction of the dimensios of traditional human resources (such as job descriptions, reward systems, recruitment and selection) with the GA, which can be explained by the absence of assumptions and goals of environmental sustainability in their own strategic planning management people searched the hotel. However, the strategic dimensions of human resource management (such as organizational culture and organizational learning) have stronger interaction with GA, found that getting its importance for the help in proactive environmental management. The work also indicates possibilites for future research. The suggestion is to search for that as human resource management contributes to an environmentally friendly corporate culture

Orientador: José Alcides Gobbo Júnior / Banca: Ethel Cristina Criari da Silva / Banca: José Paulo Alves Fusco / Resumo: O campo teórico-empírico sobre gestão ambiental em empresas industriais encontra-se em pleno desenvolvimento, estudos sobre a contribuição dos fatores de recursos humanos à Gestão Ambiental (GA) no setor de serviços, e principalmente no setor hoteleiro são mais escassas, e, quando existentes, predominantes em periódicos internacionais que muitas vezes retratam a prática de organizações com características distintas das brasileiras. Constatou-se que falta na literatura, uma visão pragmática da integração da GA à gestão de recursos humanos, isto é, uma preocupação com a aplicação prática dos achados desta integração à situações organizacionais concretas. Portanto, essa dissertação apresenta uma abordagem para análise do suporte dos fatores de recursos humanos à GA. Esse estudo foi complementado pela condução de uma descrição de caso em um hotel certificado pela Norma ISO 14001. A questão central a que este trabalho remeteu foi saber: como a função de recursos humanos influência a gestão ambiental em hotéis? A revisão bibliográfica foi utilizada para a confecção das questões norteadoras do roteiro de entrevista aplicado a fase empírica. Os resultados apontaram uma fraca interação das dimensões de recursos humanos tradicionais (como a descrição de cargos, sistema de recompensas, recrutamento e seleção) com a GA, que pode ser explicada pela ausência de pressupostos e objetivos próprios da sustentabilidade ambiental no planejamento estratégico de gestão de pessoas do hotel pesquisado. Entretanto, as dimensões estratégicas de gestão de recursos humanos (coo a cultura organizacional e a prendizagem organizacional) têm interação forte com GA, ficando constatado que sua importância para o auxilio na gestão ambiental pró-ativa. O trabalho indica ainda possibilidades para futuras pesquisas. / Abstract: The theoretical and empirical on environmental management in industrial companies is in full development, studies on the contribution of human factors to Environmental Management (GA) in the service sector, especially in the hospitality industry are scarce, and if any, prevailing in international journals that often portray the practice of organizations with distinct characteristics of Brazil. It was found lacking in the literatue, a pragmatic view of integration of the GA to the management of human resources, that is, a concern with the practical application of the findings of this integration to specific organizational situations. Therefore, this dissertation presents an approach to support analysis of the factors of human resources to GA. This study was supplemented by conducting a case description in a hotel certified by ISO 14001. The central question that this work was sent to know: howthe human resources function to influence environmental management in hotel? The literature review was used to construct the guiding questions of the interview used in the empirical phase. The results showed a weak interaction of the dimensios of traditional human resources (such as job descriptions, reward systems, recruitment and selection) with the GA, which can be explained by the absence of assumptions and goals of environmental sustainability in their own strategic planning management people searched the hotel. However, the strategic dimensions of human resource management (such as organizational culture and organizational learning) have stronger interaction with GA, found that getting its importance for the help in proactive environmental management. The work also indicates possibilites for future research. The suggestion is to search for that as human resource management contributes to an environmentally friendly corporate culture / Mestre

Orientador: Marcelo Alceu de Amoroso Lima / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Ciencia da Computação / Made available in DSpace on 2018-07-19T14:19:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 AzevedoJunior_JoaoBatistade_M.pdf: 4324138 bytes, checksum: 045f612b43e9904143a963ec54098140 (MD5) Previous issue date: 1994 / Resumo: A compatibilidade entre a melhoria das condições de vida no trabalho e a eficiência econômica das empresas pode ser justificada tanto sob o ponto de vista econômico como sob o ponto de vista psicológico. Pelo lado econômico, o conceito de custos-desempenho ocultos, proposto pela Teoria Sócio-Econômica, evidencia o poder de reação dos agentes a condições de trabalho insatisfatórias; por outro lado, numa abordagem predominantemente psicológica, as diversas teorias sobre motivação e satisfação buscam explicar o comportamento dos indivíduos em situações de trabalho e compreender como tais fatores se relacionam ao desempenho organizacional. Uma das mais importantes ferramentas de que as empresas dispõe para a operacionalização de suas estratégias internas são os sistemas de avaliação e compensação do desempenho, na medida em que estes podem contribuir de forma efetiva para a estimulação da força de trabalho no alcance dos objetivos organizacionais. Esta dissertação apresenta uma análise dos sistemas de avaliação e compensação do desempenho individual e coletivo, discutindo as implicações destes sistemas no contexto de programas de melhoria da Qualidade. O ponto de partida da discussão consiste dos resultados de um diagnóstico realizado em uma pequena empresa nacional da área eletro-eletrônica. A pesquisa experimental ilustra a aplicação de metodologia rigorosa e comprovada para o levantamento de problemas organizacionais. A realização de um diagnóstico nestes moldes pode orientar a implantação de programas de melhoria de Qualidade nas empresas, identificando claramente os problemas e fornecendo subsidias para que se estabeleçam prioridades corretas em sua resolução. / Abstract: Not informed / Mestrado / Mestre em Qualidade

A atuação global das empresas exige capacidade de inovação e competitividade dentro de padrões produtivos mundiais. Para isso, precisam de profissionais qualificados nos ambientes de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I). Um dos grandes desafios para as empresas inovadoras está em como manter esses talentos em seus setores, departamentos ou centros de PD&I. A presente tese tem como objetivo propor um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e inovação em ambientes de PD&I para empresas inovadoras. Para o desenvolvimento do trabalho utilizou-se de pesquisa qualitativa e de análise de conteúdo. Para a coleta de dados foi aplicado um questionário elaborado a partir de quatro categorias construídas a partir da análise de conteúdo: políticas e práticas de recursos humanos, políticas e práticas de gestão de pessoas, políticas e práticas de gestão de inovação e ambiente de trabalho. Obteve-se a participação de nove empresas caracterizadas como inovadoras, situadas no Estado do Paraná, que tem em suas estruturas setores ou áreas de inovação. O total de colaboradores respondentes foi de dezessete, estes, ocupam cargos de gerencia, coordenação e supervisão em ambientes de PD&I. Foi possível perceber que as políticas e práticas de recursos humanos têm um papel importante na gestão de pessoas em ambientes de Inovação. A permanência das pessoas, por sua vez, se dá pela possibilidade de crescimento na empresa, pelos salários, benefícios e incentivos que devem estar compatíveis com o mercado. Nesses ambientes, as práticas de gestão de pessoas são fundamentais para o desenvolvimento e para a motivação das equipes, pela autonomia, clareza de objetivos, feedback verdadeiro e liderança adequada ao nível de maturidade. O ambiente de trabalho também interfere no gerenciamento, pois pode contribuir ou prejudicar o desenvolvimento da confiança e da parceria entre gestor e diferentes membros da equipe de PD&I. Ambientes de trabalho com maior flexibilidade podem contribuir para a diminuição de estresse e para a colaboração entre os diferentes membros de uma equipe. Percebeu-se, também, a necessidade das empresas qualificarem seus gestores para lidar com pessoas nos ambientes de PD&I. A utilização de políticas e práticas de gestão de inovação tem papel importante para estimular à inovação. O desenvolvimento das habilidades técnicas, contextuais e de relacionamento são importantes para a melhor atuação do gestor nestes ambientes. O conhecimento e uso de práticas de gerenciamento de projetos influenciam no desempenho dos gestores. Da mesma forma, os comportamentos gerenciais podem influenciar no ambiente de trabalho e na atuação dos demais membros da equipe. / The companies’ presence in a global market requires innovation and competitiveness within global production patterns. Therefore, they need qualified professionals in Research, Development and Innovation (RD&I) environment. A major challenge for innovative companies is related to how to keep these talents in their RD&I sectors. The aim of this PhD dissertation is to propose a set of policies and personnel and innovation management practices in RD&I environments for innovative companies. We conducted a qualitative research and content analysis. For data collection we used a questionnaire based on four categories constructed from the content analysis: policies and management practices for human resource, policies and personnel management practices, policies and management practices for innovation and work environment. It was identified nine companies as innovative, located in Parana State with a total of seventeen respondents. These companies were selected due the presence of areas or sectors for innovation. Our results showed that policies and management practices has an important role on personnel management in innovation environments. Personnel permanence on the other hand can be achieved with the possibility of professional growing by salaries, benefits and incentives that has to be compatible with the market. In these environments, practices of personnel management are essential for the development and motivation of the team, by autonomy, clarity in the goals, real feedback and appropriate leadership with the maturity level of the team. The work environment also interferes in the management since it can contribute or damage the trust development and the partnership between manager and others members team of RD&I. Work environment with greater flexibility can contribute to decrease stress and to increase the collaboration between different members of the team. Results also demonstrated the need for companies to qualify their managers in order to deal with the RD&I staff. The usage of policies and management practices for innovation has an important role to stimulate innovation. Development of technical, contextual and relationship skills are importants to increase the manager’s action in these environments. The knowledge and use of project management practices can influence on the manager’s performance. Likewise, the managerial behaviors can influence in the environment of work and in the actions of other team members.

A atuação global das empresas exige capacidade de inovação e competitividade dentro de padrões produtivos mundiais. Para isso, precisam de profissionais qualificados nos ambientes de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I). Um dos grandes desafios para as empresas inovadoras está em como manter esses talentos em seus setores, departamentos ou centros de PD&I. A presente tese tem como objetivo propor um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e inovação em ambientes de PD&I para empresas inovadoras. Para o desenvolvimento do trabalho utilizou-se de pesquisa qualitativa e de análise de conteúdo. Para a coleta de dados foi aplicado um questionário elaborado a partir de quatro categorias construídas a partir da análise de conteúdo: políticas e práticas de recursos humanos, políticas e práticas de gestão de pessoas, políticas e práticas de gestão de inovação e ambiente de trabalho. Obteve-se a participação de nove empresas caracterizadas como inovadoras, situadas no Estado do Paraná, que tem em suas estruturas setores ou áreas de inovação. O total de colaboradores respondentes foi de dezessete, estes, ocupam cargos de gerencia, coordenação e supervisão em ambientes de PD&I. Foi possível perceber que as políticas e práticas de recursos humanos têm um papel importante na gestão de pessoas em ambientes de Inovação. A permanência das pessoas, por sua vez, se dá pela possibilidade de crescimento na empresa, pelos salários, benefícios e incentivos que devem estar compatíveis com o mercado. Nesses ambientes, as práticas de gestão de pessoas são fundamentais para o desenvolvimento e para a motivação das equipes, pela autonomia, clareza de objetivos, feedback verdadeiro e liderança adequada ao nível de maturidade. O ambiente de trabalho também interfere no gerenciamento, pois pode contribuir ou prejudicar o desenvolvimento da confiança e da parceria entre gestor e diferentes membros da equipe de PD&I. Ambientes de trabalho com maior flexibilidade podem contribuir para a diminuição de estresse e para a colaboração entre os diferentes membros de uma equipe. Percebeu-se, também, a necessidade das empresas qualificarem seus gestores para lidar com pessoas nos ambientes de PD&I. A utilização de políticas e práticas de gestão de inovação tem papel importante para estimular à inovação. O desenvolvimento das habilidades técnicas, contextuais e de relacionamento são importantes para a melhor atuação do gestor nestes ambientes. O conhecimento e uso de práticas de gerenciamento de projetos influenciam no desempenho dos gestores. Da mesma forma, os comportamentos gerenciais podem influenciar no ambiente de trabalho e na atuação dos demais membros da equipe. / The companies’ presence in a global market requires innovation and competitiveness within global production patterns. Therefore, they need qualified professionals in Research, Development and Innovation (RD&I) environment. A major challenge for innovative companies is related to how to keep these talents in their RD&I sectors. The aim of this PhD dissertation is to propose a set of policies and personnel and innovation management practices in RD&I environments for innovative companies. We conducted a qualitative research and content analysis. For data collection we used a questionnaire based on four categories constructed from the content analysis: policies and management practices for human resource, policies and personnel management practices, policies and management practices for innovation and work environment. It was identified nine companies as innovative, located in Parana State with a total of seventeen respondents. These companies were selected due the presence of areas or sectors for innovation. Our results showed that policies and management practices has an important role on personnel management in innovation environments. Personnel permanence on the other hand can be achieved with the possibility of professional growing by salaries, benefits and incentives that has to be compatible with the market. In these environments, practices of personnel management are essential for the development and motivation of the team, by autonomy, clarity in the goals, real feedback and appropriate leadership with the maturity level of the team. The work environment also interferes in the management since it can contribute or damage the trust development and the partnership between manager and others members team of RD&I. Work environment with greater flexibility can contribute to decrease stress and to increase the collaboration between different members of the team. Results also demonstrated the need for companies to qualify their managers in order to deal with the RD&I staff. The usage of policies and management practices for innovation has an important role to stimulate innovation. Development of technical, contextual and relationship skills are importants to increase the manager’s action in these environments. The knowledge and use of project management practices can influence on the manager’s performance. Likewise, the managerial behaviors can influence in the environment of work and in the actions of other team members.