El presente trabajo tiene como finalidad rediseñar e implementar un Sistema de Evaluación de Desempeño en una empresa del sector farmacéutico de la ciudad de Lima para las áreas de Producción, Planeamiento y Control de Producción (PCP) y Mantenimiento y Proyectos, dado que su actual sistema presenta deficiencias en términos de objetividad, lo que no permite obtener información precisa acerca del rendimiento de los colaboradores. Tomando en cuenta esta situación, se opta por proponer la aplicación de una evaluación de desempeño por competencias y objetivos, cuyo proceso contempla cinco etapas, iniciando con la planificación, seguido del establecimiento de objetivos y competencias a evaluar, la sensibilización y entrenamiento del personal, la ejecución de la evaluación y culmina con la entrevista de retroalimentación, en la que también se elabora el plan de acción. Los resultados obtenidos demuestran que, en efecto, existe una relación proporcional directa entre el nivel jerárquico y el nivel del desarrollo de competencias del colaborador; sin embargo, los puntajes de la evaluación de objetivos y los puntajes de la evaluación de competencias no presentan la misma tendencia en todos los casos. Asimismo, se evidencia que el 33.33% de la muestra de 72 colaboradores alcanzó un puntaje final mayor a 75.00%, siendo este el valor mínimo para considerar que un colaborador presenta un rendimiento dentro de lo esperado. Finalmente se concluye que, por un lado, la evaluación de objetivos permite conseguir información más precisa del desempeño del trabajador siempre y cuando se consideren los demás factores externos a su rendimiento y que, por otro lado, siempre existirá cierto grado de subjetividad al momento de evaluar su nivel de competencias debido a la posible falta de experiencia del evaluador cumpliendo dicho rol o a una inadecuada elaboración de la matriz de competencias, la misma que deberá rediseñarse en las siguientes evaluaciones de desempeño con el fin de ser la más adecuada para la empresa.

La presente investigación tiene como objetivo identificar los retos que se presentan en la evaluación de desempeño a partir de la incorporación de la filosofía Agile. Para ello, se escogió el sector de telecomunicaciones y otros servicios de la información, debido a su potencial crecimiento y aporte a la economía nacional. Para el logro de dicho objetivo, se describe, por un lado, la filosofía Agile y sus principales metodologías, y por otro lado, el proceso de evaluación de desempeño, con énfasis en los modelos modernos de medición. Debido a que, presentan características que pueden ser vinculadas a espacios Agile; es decir, ambientes de colaboración, dinámicos y flexibles. Por otro lado, a fin de comprender el contexto de estudio se detalla las megatendencias globales, tendencias en el área de Recursos Humanos y en el proceso de evaluación de desempeño. Adicionalmente, se realiza una revisión teórica y empírica relacionada al objeto de investigación. De esta manera, se explican las características, ventajas y limitaciones de los modelos modernos de evaluación de desempeño, tales como la evaluación 360°, la evaluación 180° y el método BARS. Y, se identifican variables a partir de cuatro estudios empíricos internacionales, las cuales se encuentran alineadas a los valores Agile. Como resultado de la investigación, se construye una herramienta de medición de desempeño, que se aplique en un ambiente de trabajo Agile y que responda a ciertos desafíos como la evaluación individual en un espacio colaborativo, frecuencia de evaluación corta, atención en habilidades blandas y garantizar la cooperación y mentoría. El instrumento en mención fue elaborado a partir de un contraste entre la revisión de literatura teórica en relación a los modelos de evaluación de desempeño y el análisis de los estudios empíricos seleccionados. Por último, se presenta el sector de telecomunicaciones y otros servicios de información, detallando su crecimiento, y características. Además, casos documentados de empresas peruanas que han migrado hacia una filosofía Agile, como parte del contexto de la presente investigación. Finalmente, se presentan conclusiones y recomendaciones con énfasis en la mejora de la herramienta propuesta.

La presente investigación tiene como objetivo construir un marco de referencia que explore las razones por las cuales el data analytics es utilizado como un medio eficaz para la determinación de competencias del talento interno en el proceso de transformación digital del sector banca de Lima Metropolitana. En esta línea, se realiza un análisis conceptual para establecer relaciones entre las variables identificadas. Así, se define los términos transformación digital, competencias laborales, data analytics y, posteriormente, se esboza un modelo teórico sobre la relación entre ellas. Seguidamente, se busca describir la situación del sector banca en Latinoamérica y el desarrollo de la transformación digital en Perú; luego, se profundiza en la banca de Lima Metropolitana y su uso de data analytics. En base a lo anterior, se concluye que data analytics es una herramienta eficaz pues permite identificar las competencias necesarias para alcanzar una transformación digital exitosa, ya que se podrá evidenciar las competencias actuales y las que se necesitan, con la finalidad de tomar decisiones basadas en datos y así generar planes de acción para reducir esta brecha. Finalmente, se sugiere realizar futuras investigaciones que analicen el uso de data analytics en la gestión de Recursos Humanos de Lima Metropolitana.