En la presente tesis se ha desarrollado un diagnóstico y a partir de este análisis y evaluación, se generó una propuesta de mejora del nivel de satisfacción laboral de los trabajadores que trabajan en el Banco de Crédito de la oficina principal Open Plaza ubicado en la ciudad de Chiclayo en el año 2015. Para alcanzar los objetivos de la presente investigación, se determinó inicialmente el nivel de satisfacción laboral dentro de la entidad bancaria y financiera, sustentado en el modelo de Fernández – Ríos, el cual se sostiene principalmente en las siguientes dimensiones: condiciones de trabajo, seguridad, relaciones, apoyo y respeto a supervisores, así como el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. La principal conclusión a la que se arribo fue que el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Banco de Crédito de la oficina Open Plaza ubicado en la ciudad de Chiclayo en el 2015, se encuentra en un nivel alto. Sustentado en este resultado se desarrolló la propuesta de mejora, que se enfocó básicamente en optimizar la situación de los indicadores con un nivel regular, bajo y muy bajo de satisfacción en el trabajo.

La investigación presenta un estudio que analizó el work engagemet y su influencia sobre la intención de rotación de los colaboradores de la empresa de Transporte N&V SAC, se tomó una muestra de 50 colaboradores que respondieron a un cuestionario diseñado, adaptado y elaborado para medir las dimensiones en estudio; el tipo de investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel correlacional. El objetivo es determinar la influencia del work engagement sobre la intención de rotación de los colaboradores de la empresa de Transportes N&V SAC. Para eso se realizaron las pruebas estadísticas correspondientes y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad. Los resultados indicaron que la dimensión Absorción, así como Vigor influyen en la intención de rotación mientras que la dimensión Dedicación no. Se concluye que la empresa debe trabajar en aspectos más psicológicos con los colaboradores con la intención de encontrar aspectos internos que permitan relacionarlos mejor al trabajo. Estos resultados invitan a una revisión profunda del modelo conceptual estudiado que puede ser aplicado para otro tipo de organizaciones que padezcan problemas similares encontrados en el presente estudio.

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el grado de correlación que existe entre las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la empresa PROCOMSAC, Chiclayo 2016, el cual dio como resultado que la correlación que existe entre ambas variables tiene una fuerza baja, poco significativa. El diseño utilizado fue descriptivo, de acuerdo al tiempo del estudio, es considerado de tipo transversal ya que se captura la medición de las variables en un corte puntual de tiempo. La población estuvo conformada por 60 trabajadores, por ser un número manejable, se tomó el 100% de la población como muestra. El instrumento empleado para medir la variable “Satisfacción Laboral” se utilizará el cuestionario de SATISFACCIÓN S10/12 desarrollado por J. L. Meliá y J. M. Peiró (1989). El que evalúa tres dimensiones que lo componen, que son: Condiciones de trabajo, Control y Organización, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. La variable “Compromiso Organizacional” se medirá con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1997). El cual evalúa tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. Se puede acotar también, que existe correlación significativa entre dimensiones de la misma variable, tanto para Satisfacción laboral, como para compromiso organizacional.

La presente investigación se realizó con la finalidad de investigar el nivel de satisfacción laboral dentro de la empresa, para ello se aplicó una encuesta a cada uno de los agentes de ventas. La empresa Viettel, en el Perú, tiene 04 años en el mercado de las telecomunicaciones, la empresa conforme va creciendo se van abriendo nuevas oportunidades tanto laboral y económicamente. Esta investigación se realizó en 04 establecimientos de la empresa Viettel Perú S.A.C. ubicadas en Manuel María Izaga 737, Av. Balta 1070, en el módulo del Real Plaza y el modulo del Open Plaza, ubicadas en la Ciudad de Chiclayo, contando con la participación de todos los agentes de venta entre ellos encargados y jefes de tienda. La población está conformada por 12 agentes de ventas. La técnica utilizada fue la de recolección de datos aplicado mediante una encuesta conformada por 36 ítems. Con la aportación de la empresa Viettel Perú S.A.C en la ciudad de Chiclayo, .se justificó esta investigación aportando tanto a la empresa como a cada uno de sus agentes de ventas, llegando a optimizar el nivel de satisfacción laboral que se presenta en la empresa, además beneficia a cada uno de ellos de manera profesional y personal. El nivel de satisfacción de los agentes de ventas es un nivel alto, en los seis factores, pero en el factor de beneficios laborales y remunerativos algunos agentes de ventas no están de acuerdo con el salario que perciben. Concluyendo así que la adecuada satisfacción laboral de los agentes de ventas es muy importante porque brindan así una excelente atención.

La presente investigación surgió con el objetivo general de analizar el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral en dicho organismo público descentralizado del Gobierno Provincial de Chiclayo, apoyándose en los objetivos específicos de conocer la situación actual del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral, así como el establecimiento de la relación entre ambas variables, correspondiendo a un tipo no experimental con diseño descriptivo mixto y transversal, aplicando cuestionarios a 140 trabajadores del organismo Público del Gobierno Provincial de Chiclayo. Se llegó a la conclusión que tanto Clima Organizacional como Satisfacción Laboral en la institución en estudio, guardan una relación significativa y positiva según la prueba de correlación de Pearson que se aplicó con un grado de incidencia del 64%, gracias a los datos recabados mediante la aplicación de encuestas para ambas variables; esto es, que en medida que haya un Clima Organizacional Inadecuado, la Satisfacción Laboral de los trabajadores es baja. El Clima Organizacional del organismo descentralizado de la ciudad de Chiclayo fue inadecuado en un 60% y la Satisfacción Laboral es baja en un 42% de un total de 140 trabajadores que fueron la muestra para el presente trabajo de investigación.

En la presente investigación se ha desarrollado una propuesta de mejora del nivel de satisfacción laboral del personal de la Empresa Comercializadora de Abarrotes D´Éxito - Chiclayo, para lo cual se tuvo la necesidad de medir el nivel de satisfacción existente en la actualidad en la empresa, por lo que se utilizó como instrumento de medición la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC elaborada por la Ps. Sonia Palma Carrillo (2004). Dicha escala mide las siguientes dimensiones: Significación de Tareas, Condiciones de Trabajo, Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Económicos. La conclusión principal a la que se llegó fue encontrarse en general con un nivel medio alto. Asimismo, la propuesta elaborada, está orientada a desarrollar los indicadores que se encuentran percibidos en un nivel medio y medio bajo por los empleados de la empresa o por razones estratégicas para la misma, que como es lógico necesitan estar en un nivel óptimo, de tal manera que la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa llegue a estar en un nivel mejor del que se encuentra.

La presente investigación se basó en la teoría motivacional de Frederick Herzberg, la cual propone el enriquecimiento del puesto de trabajo mediante los factores motivacionales (intrínsecos), para lograr la satisfacción del personal. Asimismo menciona que los factores de higiene (extrínsecos) también son importantes y que deben estar en un nivel adecuado para que se evite la insatisfacción. Es así que se tuvo como objetivo determinar los factores de motivación-higiene asociados a la satisfacción laboral de los empleados, sostenida en la teoría de Frederick Herzberg (o teoría bifactorial), para el Área de Servicios Banca Negocios del Banco Scotiabank. La población estuvo conformada por 14 trabajadores, se aplicó la técnica de la encuesta a través del instrumento cuestionario tipo Lickert, el cual estuvo elaborado con 16 preguntas, dejando la opción de indicar algunas aportaciones para mejorar la motivación en su oficina. Asimismo, se utilizó el tipo de estudio descriptivo ya que presenta hechos a partir de un modelo teórico teniendo en cuenta los resultados se llegó a la conclusión, que el jefe del área debe reforzar los factores motivacionales a través de una actitud de liderazgo para incentivar a los trabajadores a mejorar el desarrollo de su trabajo y que estén satisfechos. También, se llegó a la conclusión, que es necesario que los factores higiénicos lleguen a un nivel adecuado para complementar el objetivo de tener a las personas motivadas.

El objetivo del presente trabajo fue analizar la relación entre la política de transparencia en un hospital público sobre la satisfacción y la confianza de los pacientes. Asimismo se planteó determinar si la transparencia se relaciona positivamente con la confianza y por otro lado si la relación entre la transparencia y la confianza está mediada por la satisfacción de los pacientes. La población objeto de estudio en esta investigación fueron los pacientes que se atendían en un hospital público de la ciudad de Lambayeque. El instrumento utilizado en la presente investigación fue un cuestionario basado en el estudio del autor Park and Blenkinsopp que considera cinco ítems para medir la Transparencia, tres para medir la satisfacción y cuatro para medir la confianza. La técnica utilizada fue la encuesta directa a los pacientes del hospital. Los datos recopilados se procesaron en el programa estadístico SPSS, con ellos se pudo evaluar la confiabilidad del instrumento aplicado, la consistencia de los datos, el cálculo de los principales estadísticos descriptivos que permitan describir los resultados hallados en las dimensiones analizadas para verificar la relación que pudiera encontrarse entre las variables estudiadas, así como también obtener estadísticos inferenciales como la R de Pearson. Los resultados obtenidos muestran claramente que la sigma de la variable predictora Transparencia es menor a 0.05, por lo tanto, se afirma la influencia de esta variable sobre la Confianza que es la variable dependiente. En el análisis de regresión, para conocer la existencia de mediación de la variable Satisfacción sobre la relación Transparencia – Confianza, se comprobó que la Satisfacción sí cumple un papel mediador.

La presente investigación tuvo como propósito determinar si existían diferencias en la satisfacción laboral percibida y los factores sociodemográficos en los estudiantes de los programas especiales de Administración de una Universidad del norte en donde se desarrolló esta investigación. Se consideró un total de 61 estudiantes que aceptaron formar parte del estudio y se les aplicó un cuestionario validado, con la finalidad de medir el nivel de satisfacción laboral, posteriormente se efectuó un análisis bidimensional para conocer si había alguna diferencia según los factores sociodemográficos analizados. Se utilizó la escala de satisfacción laboral (SL - SPC) la cual fue baremada en Lima Metropolitana por Sonia Palma Carrillo en 2004, diseñada para medir los niveles de satisfacción laboral tanto general como niveles específicos de satisfacción con respecto a: condiciones físicas o materiales, beneficios laborales o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y la relación con la autoridad. Dicha escala consta de 36 ítems tanto positivos como negativos. Se pudo encontrar que los factores que fueron mejor evaluados en la variable satisfacción laboral, son aquellos que están relacionados con la autoridad y el desarrollo personal y los evaluados con puntuaciones menores consideraron a las relaciones sociales y los beneficios laborales. Respecto a las diferencias en la percepción de la satisfacción laboral, se halló que no existía ninguna diferencia cuando se comparó la satisfacción laboral según ciclo académico, sexo, cargo, estado civil y el tiempo que trabaja en la empresa, sin embargo, cuando se analizó la satisfacción laboral según la categoría de edad, sí se encontraron diferencias significativas.

Hoy en día el término innovación es sinónimo competitividad, en un entorno cada vez más complejo y cambiante, la presente investigación busca establecer si la cultura Innovativa influye positivamente en la satisfacción laboral de los colaboradores de IncaPower. Utilizando el enfoque metodológico cuantitativo. Se buscó medir los constructos Cultura innovativa y satisfacción laboral y la influencia entre ambas. Los métodos estadísticos utilizados fueron, las pruebas de correlación y de causalidad. La investigación fue no experimental de alcance explicativo pues plantea determinar si existe influencia entre las variables. La población está conformada por los trabajadores que laboran en IncaPower S.A considerando para el estudio el total de 30 colaboradores. Por ser una población pequeña y medible no habrá cálculo de muestra. En este estudio abarcó la cultura innovadora como parte de la cultura organizacional de la empresa, ya que quería entender cada una de las dimensiones siendo estilo corporativo la mejor ponderada. Se determinó la relación óptima que existe entre las dimensiones del mismo constructo, lo corroboran las pruebas de regresión lineal múltiple realizadas. En cuanto el objetivo de analizar el grado de satisfacción laboral de los colaboradores con las diversas dimensiones del constructo fue determinar la relación existente entre las dimensiones de la misma variable. Los resultados del estudio demuestran que la característica satisfacción con el ambiente físico cumple satisfactoriamente con la exceptivas de los empleados siendo esta la más ponderada; se determina la óptima relación que existe entre las variables del mismo constructo. Finamente se pudo determinar que la cultura innovativa no es predictora de la satisfacción laboral, como lo determinan el estudio de correlaciones.