<p>Syftet med vårt arbete var att utvärdera om Scandinavian Airlines Sverige har förankrat de pågående förändringarna i organisationen hos sina medarbetare. Vi har analyserat hur Scandinavian Airlines Sverige arbetar med att motivera medarbetarna och förändra värderingar och normer bland dem. Vi har utgått ifrån Strategi 2011 och belyst den del som berör medarbetarperspektivet av den kulturella turnaround som sker inom SAS koncernen. I vår undersökning har vi avgränsat oss till Scandinavian Airlines Sverige och utgår ifrån deras tolkning av strategin som de benämner ”Framtidsresan”.</p><p>Den teoretiska modellen som utarbetats har givit oss möjlighet att analysera förändringsarbetet för Scandinavian Airlines Sverige och utvärdera hur förändringarna påverkar organisationens medarbetare. Den utgår ifrån variablerna Kommunikation, Förändringsarbetet, Medarbetarnas förhållningssätt och Medarbetarnas förutsättningar.</p><p>De slutsatser som vi kommit fram till är att Scandinavian Airlines Sveriges interna kommunikation till stor del har varit en ensidig och formell kommunikation från företagets sida. Medarbetarna har inte i någon större utsträckning fått vara aktiva i en dialog.</p><p>Förankringen av förändringsarbetet har påverkats av att informationen inte fullt ut behandlat vad som ska ske med medarbetaren eller på arbetsplatsen. Vi anser att förankringen av förändringen förbättras om Scandinavian Airlines Sverige kunde ha involverat fler personer från organisationen än de 40 underchefer som skedde när de utvecklade ”Framtidsresan” med dess vision och strategier. Det skulle öka möjligheten till dialog med medarbetarna och utjämna kulturella skillnader samt generera ett bättre framtida resultat med förändringsarbetet. Ett annat sätt är att arbeta med förändring i mindre grupper där medarbetarna kan känna sig mer delaktiga och bättre föra en dialog. Genom att öppna för dialog och delaktighet i mindre grupper, ge feedback och samverka mer är flera sätt att förbättra motivationen. Det anser vi vara en nödvändighet för att lyckas med den stora kulturella förändringen.</p> / <p>The purpose with this thesis was to evaluate if Scandinavian Airlines Sweden has anchored the current organizational change towards the employees. We have analyzed how Scandinavian Airlines Sweden is working with motivation of the employees and change their values and norms. The starting point was Strategy 2011 and we have evaluated the part that touch the employees’ perspective and the cultural turnaround that takes place within the SAS group. In our own research we have made a delimitation to only investigate Scandinavian Airlines Sweden and their interpretation of the strategy, which they name”Framtidsresan (future trip)”.</p><p>The theoretical model that has been prepared gives us the possibility to analyze the organizational change for Scandinavian Airlines Sweden and evaluate how the changes affect the employees in the organization. The model uses the variables Communication, Organizational change, Employees behavior and Employees conditions.</p><p>Conclusion from the research is that the internal communication within Scandinavian Airlines Sweden mostly has been biased and formal from the company’s side. In most of the cases the employees have not been able to have an active dialogue. Support of the organizational change has been affected by the fact that information not fully have considered what will happen to the employees and their workplace. We strongly feel that anchorage of the organizational change can be improved if Scandinavian Airlines Sweden involves more managerial staff from the organization than the 40 middle level managers that were involved during introduction of ”Framtidsresan (future trip)” with its vision and strategies. That would improve the possibility for a dialogue with the employees and compensate for cultural differences as well as generate a better future result with the organizational change. Another way is to work on the changes in smaller groups where the employees can feel more involved and have a better dialogue. By open up for dialogue and involvement in smaller groups as well as give feedback and cooperate more are some ways to increase motivation. We feel that these steps are necessary to take to be successful with the big cultural change that takes place right now.</p>

Syftet med vårt arbete var att utvärdera om Scandinavian Airlines Sverige har förankrat de pågående förändringarna i organisationen hos sina medarbetare. Vi har analyserat hur Scandinavian Airlines Sverige arbetar med att motivera medarbetarna och förändra värderingar och normer bland dem. Vi har utgått ifrån Strategi 2011 och belyst den del som berör medarbetarperspektivet av den kulturella turnaround som sker inom SAS koncernen. I vår undersökning har vi avgränsat oss till Scandinavian Airlines Sverige och utgår ifrån deras tolkning av strategin som de benämner ”Framtidsresan”. Den teoretiska modellen som utarbetats har givit oss möjlighet att analysera förändringsarbetet för Scandinavian Airlines Sverige och utvärdera hur förändringarna påverkar organisationens medarbetare. Den utgår ifrån variablerna Kommunikation, Förändringsarbetet, Medarbetarnas förhållningssätt och Medarbetarnas förutsättningar. De slutsatser som vi kommit fram till är att Scandinavian Airlines Sveriges interna kommunikation till stor del har varit en ensidig och formell kommunikation från företagets sida. Medarbetarna har inte i någon större utsträckning fått vara aktiva i en dialog. Förankringen av förändringsarbetet har påverkats av att informationen inte fullt ut behandlat vad som ska ske med medarbetaren eller på arbetsplatsen. Vi anser att förankringen av förändringen förbättras om Scandinavian Airlines Sverige kunde ha involverat fler personer från organisationen än de 40 underchefer som skedde när de utvecklade ”Framtidsresan” med dess vision och strategier. Det skulle öka möjligheten till dialog med medarbetarna och utjämna kulturella skillnader samt generera ett bättre framtida resultat med förändringsarbetet. Ett annat sätt är att arbeta med förändring i mindre grupper där medarbetarna kan känna sig mer delaktiga och bättre föra en dialog. Genom att öppna för dialog och delaktighet i mindre grupper, ge feedback och samverka mer är flera sätt att förbättra motivationen. Det anser vi vara en nödvändighet för att lyckas med den stora kulturella förändringen. / The purpose with this thesis was to evaluate if Scandinavian Airlines Sweden has anchored the current organizational change towards the employees. We have analyzed how Scandinavian Airlines Sweden is working with motivation of the employees and change their values and norms. The starting point was Strategy 2011 and we have evaluated the part that touch the employees’ perspective and the cultural turnaround that takes place within the SAS group. In our own research we have made a delimitation to only investigate Scandinavian Airlines Sweden and their interpretation of the strategy, which they name”Framtidsresan (future trip)”. The theoretical model that has been prepared gives us the possibility to analyze the organizational change for Scandinavian Airlines Sweden and evaluate how the changes affect the employees in the organization. The model uses the variables Communication, Organizational change, Employees behavior and Employees conditions. Conclusion from the research is that the internal communication within Scandinavian Airlines Sweden mostly has been biased and formal from the company’s side. In most of the cases the employees have not been able to have an active dialogue. Support of the organizational change has been affected by the fact that information not fully have considered what will happen to the employees and their workplace. We strongly feel that anchorage of the organizational change can be improved if Scandinavian Airlines Sweden involves more managerial staff from the organization than the 40 middle level managers that were involved during introduction of ”Framtidsresan (future trip)” with its vision and strategies. That would improve the possibility for a dialogue with the employees and compensate for cultural differences as well as generate a better future result with the organizational change. Another way is to work on the changes in smaller groups where the employees can feel more involved and have a better dialogue. By open up for dialogue and involvement in smaller groups as well as give feedback and cooperate more are some ways to increase motivation. We feel that these steps are necessary to take to be successful with the big cultural change that takes place right now.