Au fur et à mesure que le nombre de baby-boomers qui atteignent l’âge de la retraite s’accroît, le nombre d’employés issus de l’immigration augmente, compte tenu de leur présence de plus en plus grande dans la population active. La gestion de la diversité culturelle est donc devenue une réalité quotidienne pour de nombreux gestionnaires des organisations canadiennes, notamment au Québec. Cette nouvelle réalité pose de nouveaux défis pour l’ensemble des processus de gestion des organisations. Ceci demande aux gestionnaires de développer de nouvelles habiletés en matière de gestion de la diversité culturelle (GDC). Les approches actuelles de développement de compétence en GDC restent peu efficaces. Cette étude vise à identifier des stratégies qui peuvent s’avérer être les plus appropriées, pour améliorer chez les gestionnaires leur compétence de gestion en contexte pluriethnique. Une collecte de données a été réalisée au moyen d’entrevues de type semi-structuré auprès de 36 gestionnaires d’une grande entreprise située à Montréal. À travers une analyse de contenu, cette étude de type exploratoire a permis de contextualiser le développement de la compétence en identifiant en un premier temps les principales ressources jugées pertinentes à la GDC. Les résultats permettent ensuite de mettre en lumière l’importance de la complémentarité entre les situations d’apprentissage formelles et informelles dans ce contexte, les premières semblant être les plus appréciées par les participants. Au premier plan des résultats figurent comme assises au développement de la compétence en GDC l’ouverture à la différence et les interactions avec des personnes d’autres cultures, qu’elles soient internes à l’organisation ou dans l’environnement de celle-ci. En outre, les participants situent clairement leur besoin d’agir avec efficacité en matière de diversité culturelle dans le cadre de l’exercice d’un leadership rassembleur. La discussion des résultats permet de voir que la conception qu’ont les participants de stratégies efficaces de développement des compétences de GDC concorde avec les perspectives présentées par plusieurs auteurs ayant écrit sur le sujet. Les résultats de l’étude rapportée dans la présente thèse offrent aux dirigeants d’entreprises, aux gestionnaires et aux professionnels des paramètres importants à considérer dans l’élaboration de stratégies visant à soutenir les gestionnaires dans le développement de la compétence en GDC.

L’entrainement sportif est un processus de préparation systématique de l’athlète visant l’amélioration de son niveau de performance, ou la réduction de la régression, dans une discipline sportive aux plans (a) physique, (b) technique, (c) tactique, (d) psychologique, (e) social/moral et (f) théorique (A.C.E., 1989; Bompa et Haff, 2009; Roy, 2012). Ce processus d’entrainement est supervisé par un entraineur dont les tâches sont reconnues pour leur diversité, leur complexité et l’interrelation entre celles-ci (Côté, Salmela, Trudel, Baria et Russell, 1995). À cet effet, les entraineurs doivent développer et posséder un large éventail de connaissances et compétences (Cushion et al., 2003). Afin de mieux conceptualiser l’ensemble des tâches des entraineurs ainsi que les variables qui influencent leurs interventions auprès des athlètes, le modèle de l’entrainement développé par Côté et al., (1995) a donc été utilisé comme cadre de référence à la présente étude. Ce modèle, présente les principales tâches réalisées par l’entraineur en lien avec (a) l’entrainement, (b) la compétition et (c) l’organisation, ainsi que les trois composantes périphériques à l’entrainement qui sont (a) les caractéristiques de l’entraineur, (b) les caractéristiques des athlètes, et (c) les facteurs contextuels à la pratique (Trudel et Gilbert,2006). Le processus d’entrainement mis en place par l’entraineur est guidé par sa structure cognitive, incluant ses connaissances, ses représentations de ses athlètes, ses schèmes de pensées et son modèle de développement des athlètes (Knowles, Borrie et Telfer,2005). Cela dit, la complexité et la complémentarité des tâches des entraineurs telles qu’illustrées par le modèle de Côté et al., (1995) soulèvent des interrogations sur le parcours et les situations d’apprentissage vécues par les entraineurs. Cela met en lumière l’importance qui doit être accordée à la formation des entraineurs pour leur permettre d’intervenir efficacement en tenant compte de l’ensemble de ces variables. La représentation de l'apprentissage des entraineurs par la modification de la structure cognitive produite par Werthner et Trudel(2006) adaptée de Moon (2004) a également été utilisée dans la présente étude comme un second cadre de référence, ce dernier se superposant au premier pour permettre la conceptualisation de l’apprentissage des entraineurs. En effet, il est bien connu que les entraineurs possèdent des profils d’apprentissage très variés. La représentation de l’apprentissage de Werthner et Trudel (2006) présente donc les trois principaux types de situations d’apprentissage auxquels les entraineurs peuvent avoir recours soit (a)les situations assistées, (b) les situations non-assistées, et (c) les situations internes. Ces iv trois types de situations d’apprentissage s’avèrent complémentaires et nécessaires pour permettre le développement global des connaissances et compétences des entraineurs (Gilbert et Trudel,2006; Lemyre et Trudel, 2004; Werthner et Trudel, 2006, 2009; Wright, Trudel et Culver, 2007;). L’utilité et la contribution de chacune de celles-ci sur le plan du développement des connaissances et compétences en fonction des tâches des entraineurs sont soulevées dans la littérature. Cette étude porte donc sur le parcours d’apprentissage des entraineurs de niveau développemental québécois. Plus précisément, l’intérêt est porté sur un aspect qui n’a pas été documenté à ce jour, soit les différents types de situations d’apprentissage auxquels les entraineurs québécois de niveau développement ont recours tout au long de leur carrière pour acquérir les connaissances et compétences nécessaires à l’accomplissement de leurs fonctions professionnelles. Les résultats corroborent la littérature à l’effet que les entraineurs apprennent grâce à une combinaison de multiples situations d’apprentissage étroitement liées les unes aux autres, et selon un parcours très idiosyncrasique. D’abord les situations assistées telles que les formations à large échelle sont peu valorisées, car pas assez adaptées à leur contexte et pas assez concrètes selon eux. Ensuite, les situations non assistées sont les plus valorisées, et se traduisent par l’apprentissage social (Trudel et Gilbert, 2006 ; Werthner et Trudel, 2009) et expérientiel (Sfard, 1998) soit par (a) les interactions avec des collègues, (b) l’observation ou (c) l’accumulation d’expérience comme entraineur ou même l’expérience passée comme athlète. C’est d’ailleurs ce type de situations d’apprentissage qui semble permettre aux entraineurs de développer leur capacité de réflexion au fil du temps et ainsi pouvoir générer des apprentissages internes.

Au fur et ?? mesure que le nombre de baby-boomers qui atteignent l?????ge de la retraite s???accro??t, le nombre d???employ??s issus de l???immigration augmente, compte tenu de leur pr??sence de plus en plus grande dans la population active. La gestion de la diversit?? culturelle est donc devenue une r??alit?? quotidienne pour de nombreux gestionnaires des organisations canadiennes, notamment au Qu??bec. Cette nouvelle r??alit?? pose de nouveaux d??fis pour l???ensemble des processus de gestion des organisations. Ceci demande aux gestionnaires de d??velopper de nouvelles habilet??s en mati??re de gestion de la diversit?? culturelle (GDC). Les approches actuelles de d??veloppement de comp??tence en GDC restent peu efficaces. Cette ??tude vise ?? identifier des strat??gies qui peuvent s???av??rer ??tre les plus appropri??es, pour am??liorer chez les gestionnaires leur comp??tence de gestion en contexte pluriethnique. Une collecte de donn??es a ??t?? r??alis??e au moyen d???entrevues de type semi-structur?? aupr??s de 36 gestionnaires d???une grande entreprise situ??e ?? Montr??al. ?? travers une analyse de contenu, cette ??tude de type exploratoire a permis de contextualiser le d??veloppement de la comp??tence en identifiant en un premier temps les principales ressources jug??es pertinentes ?? la GDC. Les r??sultats permettent ensuite de mettre en lumi??re l???importance de la compl??mentarit?? entre les situations d???apprentissage formelles et informelles dans ce contexte, les premi??res semblant ??tre les plus appr??ci??es par les participants. Au premier plan des r??sultats figurent comme assises au d??veloppement de la comp??tence en GDC l???ouverture ?? la diff??rence et les interactions avec des personnes d???autres cultures, qu???elles soient internes ?? l???organisation ou dans l???environnement de celle-ci. En outre, les participants situent clairement leur besoin d???agir avec efficacit?? en mati??re de diversit?? culturelle dans le cadre de l???exercice d???un leadership rassembleur. La discussion des r??sultats permet de voir que la conception qu???ont les participants de strat??gies efficaces de d??veloppement des comp??tences de GDC concorde avec les perspectives pr??sent??es par plusieurs auteurs ayant ??crit sur le sujet. Les r??sultats de l?????tude rapport??e dans la pr??sente th??se offrent aux dirigeants d???entreprises, aux gestionnaires et aux professionnels des param??tres importants ?? consid??rer dans l?????laboration de strat??gies visant ?? soutenir les gestionnaires dans le d??veloppement de la comp??tence en GDC.