Una de las causales más graves de término de la relación laboral, es el despido por falta de probidad, pues es de aquellas que autorizan al empleador para poner término al contrato de trabajo sin pagar indemnización alguna al trabajador. En este trabajo realizamos un profundo estudio de la falta de probidad, reuniendo y sistematizando los aspectos jurídicos más relevantes de esta causal, contemplada en el artículo 160 número 1 letra a) del Código del Trabajo. De este modo, luego de una breve síntesis y explicación del sistema de Término del Contrato de Trabajo y del sistema adoptado por nuestra legislación en dicha materia, analizamos la evolución histórica que ha tenido la causal de despido por falta de probidad en nuestra legislación. Cuál es el sentido y alcance de la falta de probidad y cómo ha sido entendida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, es una de los temas que en forma extensa analizamos en el presente trabajo. Saber qué ocurre en los casos en que el hecho que originó la falta de probidad es motivo además de una investigación penal, la influencia recíproca que pueden tener los diversos procesos (laboral como penal), en cuanto a determinar la configuración de la causal y la forma en que lo resuelto en sede penal pueda afectar la decisión en sede laboral, como así mismo la procedencia y los requisitos de una eventual indemnización por el daño moral producido como consecuencia del despido por falta de probidad, si ésta causal no se logra acreditar en juicio, son parte de este completo estudio que ha quedado plasmado en la presente obra.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Las causales de terminación del contrato de trabajo han sido establecidas efectuando ciertas distinciones que evitan que el empleador reduzca de manera arbitraria su personal, no existiendo hechos imputables al trabajador. En este sentido, cuando se trata de causales cuya causa no se encuentra en un hecho culpable o doloso del trabajador, mal puede esperarse que este último deba asumir los costos de una decisión que de manera diligente pudo prever y evitar. Es por ello que el legislador establece el derecho de ser indemnizado del trabajador en este tipo de situaciones, procurando con ello compensarlo por el menoscabo patrimonial –y eventualmente moral- que un despido conlleva, reestableciendo el equilibro en la situación jurídica previa. Sin embargo, dentro de las causales no imputables al trabajador existen algunas cuyos presupuestos fácticos tampoco pueden ser atribuidos al empleador sin incurrir en injusticias. Es por ello que el artículo 159 del Código del Trabajo establece un listado de causales que, o por existir la venia del trabajador en el fin del contrato de trabajo, o por tratarse de situaciones que a ninguna de las dos partes puede imputársele, permiten que la relación laboral pierda su eficacia sin otorgarle un derecho a indemnización al trabajador. Como consecuencia del trabajo a ser realizado se obtendrá un actualizado panorama del alcance y procedencia del caso fortuito y fuerza mayor como causal de terminación del contrato de trabajo. La expectativa específica es obtener las herramientas dogmáticas y de aplicación de derecho para otorgar un criterio certero a la hora de analizar casuísticamente el uso y abuso de esta causal en el contexto de acontecimientos catastróficos. Además, este trabajo no sólo busca analizar críticamente la real procedencia de la causal de caso fortuito o fuerza mayor aducida, sino que además plantear las respuestas alternativas en base a la investigación realizada

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Actualmente nuestra legislación no contempla un tratamiento especial y unificado para con los trabajadores, sólo encontramos normas sueltas e innumerables vacíos legales que la jurisprudencia ha debido llenar, sin embargo, esta labor jurisprudencial ha sido vacilante y contradictoria a lo largo del tiempo. Es por ello que el objetivo de la presente obra es dilucidar la situación en que queda el trabajador frente a la quiebra de su empresa. Nos abocaremos a estudiar que pasa con los contratos de trabajo al declararse la quiebra, que causal de terminación corresponde aplicar, que pasa con sus indemnizaciones en atención a establecer si constituyen créditos privilegiados o no, cómo y en qué plazo se les paga sus créditos, teniendo presente el régimen de recursos procesales con que se puede impugnar la resolución que declara la quiebra, qué ocurre en el evento que las cotizaciones quedan impagas y la eventual aplicación de la Ley 19.631, también conocida como Ley Bustos, y, por último, ver como el nuevo procedimiento laboral ampara o protege a los trabajadores que se enfrentan a la quiebra de su empleador. Consideramos que es necesario legislar al respecto, para que exista certeza jurídica sobre la causal que se debe aplicar para despedir a los trabajadores, las indemnizaciones que se deben pagar, los topes de estas y los procedimientos para realizar estos pagos. Solo de esta manera se logrará una real protección a los trabajadores y se da seguridad a los demás acreedores del fallido.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / En esta investigación presentaremos un análisis de los diferentes aspectos de lo que constituye un sistema o modelo de terminación de contrato individual de trabajo junto con sus diferentes variantes para posteriormente hacer un examen del sistema vigente en Chile lo que nos permite realizar una calificación final del modelo existente en nuestro país. Se utiliza el método de la observación al prestar atención a las diferentes fuentes del derecho ocupadas para establecer nuestro modelo de terminación de contrato individual de trabajo. Además, se emplea el método analítico ya que se realiza la separación de las partes de un todo (el modelo de terminación de contrato individual de trabajo en Chile) a fin de estudiarlas por separado así como examinar las relaciones entre ellas. También se utiliza el método deductivo ya que se parte de un marco general de referencia y se va hacia un caso en particular en donde se comparan las características de un caso objeto con la definición que se ha acordado para una clase determinada de objetos y fenómenos (en este caso el fenómeno de la terminación del contrato individual de trabajo). Del mismo modo se utiliza el método sintético al efectuar la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad. La síntesis se da en el planteamiento de la hipótesis. El resultado de este trabajo nos permite determinar que en Chile existe un sistema o modelo de terminación de contrato individual de trabajo de Libre Despido Atenuado, dadas las particulares características y variantes que tienen los diferentes factores que distinguen a nuestro régimen (nuestra legislación, los fallos de nuestra jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, etc.).

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La locución “quiebra” es idónea para ser subsumida dentro de múltiples acepciones, atendiendo a diversos criterios. Desde una primera aproximación, la nomenclatura “quiebra” puede ser examinada en el sentido natural y obvio que autoriza la Real Academia Española de la Lengua , en los siguientes términos: “Juicio por el que se incapacita patrimonialmente a alguien por su situación de insolvencia y se procede a ejecutar todos sus bienes en favor de la totalidad de sus acreedores” . Desde una perspectiva económica, la quiebra implica un estado crítico patrimonial, provocado por “una enfermedad del patrimonio” . Por otra parte, introduciéndonos en el examen jurídico de la voz “quiebra”, la doctrina le ha imputado los siguientes alcances: a) En un sentido empírico, la quiebra puede ser entendida como la materialización de un estado de crisis del patrimonio de su titular. b) En un sentido estrictamente económico, la quiebra hace alusión a un magno descalabro monetario que desemboca en la declaratoria de quiebra. c) En un sentido jurídico, la quiebra consiste en el cotejo del estado de quiebra económica para proceder a declararla judicialmente, en virtud de la cual el patrimonio del titular se sujeta a un procedimiento concursal al que concurren, en pago, todos sus acreedores.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La disolución de este contrato, como veremos, no extingue por sí solo las obligaciones nacidas durante su vigencia y, más aún, genera derechos y acciones nuevas para el trabajador, como el derecho a exigir del empleador el pago de determinadas indemnizaciones y, en ciertos casos, exigir su reincorporación en las funciones de la empresa. Sin embargo, debido a que el derecho laboral es un derecho esencialmente nuevo y se encuentra sometido a una constante evolución, muchas veces el reconocimiento práctico de los derechos de que el trabajador es titular se torna dificultoso. La conjunción de bienes jurídicos que coexisten y muchas veces colisionan con la protección y bienestar del trabajador, tales como la generación de empleo, la libertad contractual y la buena fe, tornan difuso el campo de acción que tiene éste para ejercer sus derechos, por lo que el principal objetivo de esta memoria será cubrir y satisfacer esta necesidad clarificadora, haciendo reconocibles los derechos que competen al trabajador despedido a través de un catálogo de derechos correspondientes a cada situación, ya sea que el trabajador hubiere sido despedido injustificadamente; hubiere sido separado de sus funciones adeudandosele cotizaciones previsionales; mientras gozaba de fuero; por un acto discriminatorio, o bien cuando se autodespide recurriendo a la figura del despido indirecto. En cada una de estas hipótesis, la indemnización exigible será distinta y los pagos y acciones a los que estará obligado el empleador serán diferentes. Creemos que el primer paso para una efectiva protección de los derechos es su cabal comprensión e identificación, y de tal forma esta memoria pretende contribuír en dicha misión. Será necesario para el logro de dicho objetivo, como ya mencionamos, plasmar en este trabajo las últimas y más representativas posturas y decisiones doctrinales o jurisprudenciales, ya sea en sede judicial o administrativa, respecto a las controversias que se susciten en torno al tema estudiado, identificando y analizando críticamente la tendencia actualmente imperante. Además, en la convicción de que la eficacia de los derechos sustantivos se encuentra en relación directa con los órganos y los procedimientos llamados a su cumplimiento, nos permitimos exponer en este trabajo una breve relación de los nuevos Tribunales y los nuevos procedimientos creados por las reformas laborales de los últimos años en nuestro país, orientando el ejercicio de los derechos y acciones de los trabajadores a través de esquemas centrados principalmente en la fase posterior al despido. Por último, en la parte final de esta memoria se estudiarán los acuerdos que la ley permite celebrar al trabajador despedido con su empleador, especificamente en cuanto a los derechos a que el primero puede legitimamente renunciar y a los límites legales que la ley impone a la voluntad de ambos con el fin de extender la protección que le brinda al dependiente el contrato de trabajo aun después de su disolución, considerando la situación vulnerable en que el trabajador se encuentra tras haber perdido su sustento económico y encontrarse desamparado de la legislación que lo protegía mientras mantenía la calidad de trabajador. Esencial para ello, por cierto, es el estudio del alcance del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales cuando el contrato de trabajo esta extinto -cosa que no se encuentra excenta de discusión doctrinal y jurisprudencial- para luego analizar el sustento legal de los referidos acuerdos, tales como la renuncia o reserva de derechos en el finiquito, el fraccionamiento del pago de determinadas indemnizaciones y los descuentos que pueden efectuarse sobre estas por saldos insolutos de créditos contraídos estando vigente la relación contractual.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Uno de los aspectos más interesantes del derecho laboral y que despierta mucho interés general, es el término de la relación laboral. Muchas consecuencias derivan de la producción de este hecho jurídico, especialmente en cuanto a los beneficios que el trabajador tiene derecho a percibir, cómo los percibe, y si éstos beneficios son tales o en realidad constituyen una carga para el trabajador. Es por esta circunstancia que el objetivo general de la siguiente memoria se basa en dos instituciones fundamentales en el término de la relación laboral. Me refiero a las Indemnizaciones por término de funciones y el Seguro de Cesantía. La primera de estas instituciones es conocida en nuestro derecho desde hace ya bastantes años, sin perjuicio de que muchos de sus ámbitos no han sido tratados de manera orgánica. Por otra parte, el Seguro de Cesantía, el cual fue establecido por la Ley 19.728 de 2001, es una institución que por su “juventud” en nuestro ordenamiento no ha podido ser tratada de manera integral. Se tratarán estas instituciones en sus aspectos generales, dando explicaciones de cada una de ellas, sus características, requisitos y funcionamiento. El objetivo específico de esta memoria, el cual es el tema central de la misma, es tratar de manera integral las normas que regulan los aspectos tributarios de ambas instituciones, relacionándolos con el empleador y trabajador, para así tener una visión tributaria integral de las normas laborales que las regulan. Este tratamiento tendrá como objetivo central el poder determinar si tanto las Indemnizaciones por término de funciones como el Seguro de Cesantía se complementan, excluyen o son independientes y si los beneficios provenientes de ambas instituciones del derecho laboral son tales o se hacen ilusorios al aplicar las normativa tributaria que trata la materia.

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo ha tenido por objetivo, ser una recopilación de la jurisprudencia más novedosa referida a las causales de terminación del contrato de trabajo, emanada de nuestros tribunales superiores de justicia. Se aborda además, por la íntima relación que mantienen con la terminación del contrato de trabajo, temas como las indemnizaciones a que el despido pueda dar lugar y las características, efectos y requisitos del aviso de terminación del contrato, dedicando un capítulo especial al tratamiento de la ley 19.631, ley Bustos. El método utilizado en esta memoria, ha sido el objetivo que ya se ha indicado, presentando al lector los fallos escogidos encabezados con la doctrina correspondiente y enriquecido en algunos casos con jurisprudencia administrativa, para finalmente efectuar una conclusión general abordando cada uno de los temas tratados en el cuerpo central

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Al término de la relación laboral las partes dejan de estar obligadas al cumplimiento o ejecución de las prestaciones mutuas derivadas del instrumento contractual que los vincula, sin que ello les permita liberarse o eximirse de obligaciones respecto de las cuales la ley no contempla dicha posibilidad, como tampoco puede extenderse a aspectos que no son conocidos por alguna de ellas1. Para efectos de determinar la vigencia temporal o “ultraactiva” de las obligaciones laborales, es necesario distinguir entre aquellas que nacen del contrato y aquellas que son impuestas por la ley. En el primer caso, las obligaciones convencionales cumplidas no se renuevan (recuérdese el carácter de tracto sucesivo del contrato de trabajo), mientras la ejecución de las prestaciones pendientes, en algunos casos, sobrevive al otorgamiento del finiquito (remuneraciones insolutas, por ejemplo), constituyéndose éste como título ejecutivo para su cobro. Ahora bien, en lo que respecta a las obligaciones impuestas por ley y que forman parte integrante del contrato de trabajo, no es posible admitir su extinción −ipso iure− al término del vínculo contractual, ergo, de la relación laboral. 1 HUMERES NOGUER, HÉCTOR, “Corte Suprema. 25 de octubre de 2006. Reyes Sepúlveda, Alejandro con Corporación Comunal de Desarrollo de Quinta Normal (Casación en el fondo)”, Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales, Nº 2 (2006), p. 911. vii La intervención legislativa del Estado, en sede laboral, tiene una fundamentación tutelar y garantista, por lo que al finalizar la relación de trabajo, las obligaciones impuestas pueden situarse en dos hipótesis disyuntivas: a) Que constituyan requisitos sine qua non para el término de la relación laboral (pago de las cotizaciones previsionales, cuyo incumplimiento acarrea la nulidad del despido y del finiquito2). b) Que proyecten su vigencia con prescindencia de la voluntad de la o las partes al desvincularse. En este orden de cosas, la jurisprudencia ha sido vacilante y contradictoria en torno a la posibilidad de renunciar a las acciones emanadas de los accidentes y enfermedades del trabajo y a la validez de dicha renuncia