El presente estudio evalúa el conjunto de síntomas de Burn Out en los estudiantes de la Escuela de Odontología de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Se realizó con un total de 139 alumnos pertenecientes al 5to, 6to, 7mo, 8vo, 9no y 10mo ciclo, mediante una encuesta llamada Maslach Burn Out Inventory en la que se evaluaron las siguientes dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. Los alumnos que presentaron un puntaje mayor a 26 en agotamiento, mayor a 9 en despersonalización y menor a 34 puntos en realización personal, se consideró que presentaban el Síndrome de Burn Out. De esta manera se evaluó a cada individuo y luego se transfirieron los resultados a una base de datos. En los resultados se observó, que los alumnos que presentaban mayor agotamiento eran los del 7mo ciclo con una media de 33.72 puntos, para despersonalización se encontró una media de 9.88 puntos perteneciente a los estudiantes de 8vo ciclo y el ciclo con mayor realización personal fue el 10mo ciclo con una media 39.72 puntos. En conclusión se encontró que 28 alumnos padecían el Síndrome de Burn Out y 111 no lo presentaban, el ciclo con mayor alumnos afectados fue el 8vo ciclo, con 8 estudiantes con Síndrome de Burn Out. / The following research analyzed a set of symptoms of Burn Out on the students of Dentistry School at Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. It was performed with a number of 139 students belonging to 5th to 10th semesters, trough a survey called “ Maslach Burn Out Inventory’’, which considered the following factors: emotional exhaustion, depersonalization and personal fulfillment. Students who had a higher score than 26 on exhaustion, more than 9 on depersonalization, and less than 34 on personal achievement, were considered to have Burn out Syndrome. In that way each individual was evaluated and then the results were transferred to a database. According to the results, it was observed that students who showed the highest exhaustion were those belonging to the 7th semester with an average of 33.72. With respect to the depersonalization we observed an average of 9.88, it was found that 8 students belonging to the 8th semester where most affected with Burn Out Syndrome. The highest personal performance was the 10th with a mean of 39.72 points. In conclusion, it was found that 28 students had Burn Out Syndrome and 111 did not present it, the semester with the most affected students was the 8th , with 8 students with Burn Out Syndrome

Las empresas familiares representan un eslabón importante en la economía de los países en el mundo entero, ya que están presentes en la actividad empresarial y con ello en la generación de empleo. Muchas veces se asocia el concepto de empresa familiar con un diminuto negocio individual, incluso informal, restringido a una pareja de cónyuges, a un padre y sus hijos o a unos hermanos fundadores, lo cual es una creencia errónea, ya que la realidad es que las empresas familiares son un gran motor en la economía, apreciándose que grandes organizaciones profesionales y globales son empresas familiares (Moreno, 2009). Dada esta importancia, no sorprende que este tipo de empresas contribuyan a la generación de entre el 35% y 65% del producto interno bruto (PIB) en los estados miembros de la Unión Europea (UE), por ejemplo; aproximadamente de 40 a 45% del PIB en América del Norte, entre 50% y 70% del PIB en Latinoamérica y entre 65% y 82% del PIB de Asia. (Reyna, 2011). Según las estadísticas mundiales, las empresas familiares poseen un porcentaje bastante bajo de posibilidad de superar la transición entre la primera y segunda generación. Lo mismo puede señalarse acerca de la probabilidad de superar la transición entre la segunda y la tercera generación. (Salas, 2004). Sólo el 33% de las empresas familiares pasan a la segunda generación, el 15% a la tercera y el 4% a la cuarta. Se estima que 1.5 millones de empresas familiares desaparecerán en Europa por la falta de preparación de la sucesión (Cantos, 2006). / Family businesses represent an important link in the economy of countries around the world, since they are present in the business activity and with it in the generation of employment. Many times the concept of family business is associated with a tiny individual business, even informal, restricted to a couple of spouses, a father and his children or to some founding brothers, which is a mistaken belief, since the reality is that the Family businesses are a great driver in the economy, appreciating that large professional and global organizations are family businesses (Moreno, 2009). Given this importance, it is not surprising that this type of company contributes to the generation of between 35% and 65% of the gross domestic product (GDP) in the member states of the European Union (EU), for example; approximately 40 to 45% of GDP in North America, between 50% and 70% of GDP in Latin America and between 65% and 82% of Asia's GDP. (Reyna, 2011). According to world statistics, family businesses have a fairly low percentage of possibility of overcoming the transition between the first and second generation. The same can be said about the probability of overcoming the transition between the second and third generation. (Salas, 2004). Only 33% of family businesses go to the second generation, 15% to the third and 4% to the fourth. It is estimated that 1.5 million family businesses will disappear in Europe due to lack of preparation of the succession (Cantos, 2006). / Tesis

El presente trabajo de investigación busca diseñar y desarrollar una empresa de “Endomarketing Familiar” para cubrir la brecha existente en la conciliación entre el trabajo y la familia. En el capítulo 1 se analiza de forma detallada la situación actual de varios países europeos y latinoamericanos, con marcada incidencia en el ámbito nacional. De este capítulo se desprende la hipótesis principal respecto a que la gran mayoría de empresas en el mundo, no consideran a la familia dentro de la cultura organizacional y la visión estratégica de la empresa. Finaliza indicando que si bien existen algunos acercamientos al tema de “Endomarketing Familiar” y Responsabilidad Social, son escasos e insipientes. El capítulo 2 analiza el marco teórico del Marketing y sus variaciones respecto a los clientes externos e internos de las empresas. Desde un punto de vista conceptual se analiza el Endomarketing y su relación tanto con la Responsabilidad Social Empresarial, así como con el tema de familia. El capítulo concluye con la conceptualización del término de “Endomarketing Familiar”. El capítulo 3 consta del análisis estratégico relacionado a la empresa que habrá de brindar el servicio de “Endomarketing Familiar” y el entorno de mercado en que se llevará a cabo. Se desarrolla también la forma en que se habrá de constituir la empresa, el establecimiento de la visión y misión, así como el modelo de gestión a utilizar como parte de la estrategia de negocio. El capítulo 4 incluye el trabajo de campo realizado, tanto con la ejecución de la encuesta sobre satisfacción de ambiente familiar laboral, así como el sílabo, de manera general, de cómo llevar a cabo un programa de “Endomarketing Familiar” en las empresas. Finalmente, en el capítulo 5 se presenta una proyección financiera del negocio y se concluye con un análisis de sensibilidad mediante la evaluación de tres escenarios distintos. Este análisis determina finalmente que bajo el Escenario Esperado es viable el proyecto de empresa. El capítulo concluye con la posibilidad de internacionalizar la empresa para aprovechar un mercado de mayor magnitud. / Tesis

El objetivo del presente estudio es conocer los significados que un grupo de mujeres ejecutivas le asigna a su trabajo al ser madres. Para ello, se planteó un diseño fenomenológico basado en entrevistas en profundidad con cuatro mujeres ejecutivas en Lima Metropolitana, quienes laboran en empresas privadas y tienen un solo hijo/a pequeño. Las experiencias subjetivas del significado del trabajo fueron analizadas partir de la teoría del “ajuste trabajo-familia” (Grzywacz & Bass, 2003). Asimismo, se indagaron los diferentes vínculos y tensiones entre el ámbito laboral y el familiar, así como las maneras en que estas mujeres madres trabajadoras concilian, afrontan y articulan estas dos dimensiones de su vida. Los resultados se discutieron a partir de dos ejes principales: tensión por el tiempo y la maternidad como elemento que completa. Se halló que el significado del trabajo se transforma, e incluso se relega a un segundo plano luego de la maternidad; siendo este el rol prioritario durante los primeros años de vida del hijo/a. Si bien, para las participantes, la maternidad completaría la ecuación trabajo-pareja-familia, la cual representa lograr la autorrealización de la mujer contemporánea, cada factor de la ecuación tendría un peso distinto en sus vivencias. Los resultados permiten reflexionar sobre cómo las condiciones del actual sistema laboral, a falta de políticas (gubernamentales y privadas) que apoyen las necesidades para mejorar el ajuste trabajofamilia, promueven que las mujeres asuman más responsabilidades que los hombres con una doble carga siendo esto naturalizado por ellas mismas y por la sociedad. / The main purpose of the present study is to know the meanings that a group of executive women assigns to their work after becoming mothers. To do this, a phenomenological design was proposed based on in-depth interviews with four executive women in Metropolitan Lima, who work in private companies and have only one small child. The subjective experiences of the meaning of work were analyzed starting from the theory of "work-family adjustment" (Grzywacz & Bass, 2003). Likewise, the different links and tensions between the work and family environment were investigated, as well as the ways in which these working mothers women reconcile, face and articulate these two dimensions of their lives. The results were discussed from two main axes: tension for time and motherhood as the element that completes. It was found that the meaning of work is transformed, and even relegated to the background after motherhood; even this being the priority role during the first years of the child's life. Although, for the participants, motherhood would complete the work-couple-family equation, which represents achieving the selfrealization of contemporary women, each factor of the equation would have a different weight in their experiences. The results allow us to reflect on how the conditions of the current labor system, in the absence of policies (governmental and private) that support the needs to improve work-family adjustment, promote that women assume more responsibilities than men with a double burden, this being naturalized by themselves and by society.

Research on the work-family interface coming from different countries has certainly grown in the last years. Although still scarce, data from Latin American countries on workfamily issues is now available (Idrgovo Carlier et al., 2012; Idrovo & Bosch, 2019; Las Heras et al., 2015; Pecino et al., 2018). However, research from those countries, has focused on the work-family interface in firms and organizations mainly from the private sector. The purpose of this research was to look into the work-life interface of professionals in a demanding and high-risk occupation in a public service organization in the security sector. Specifically, it focuses on the interaction between supervisor behaviors and culture with turnover intention and work-family conflict. The present study centers on data from a public security organization (3861) in a Latin American country. The validity of the measuring instruments was evaluated through Confirmatory Factor Analysis (CFA). Structural Equation Modeling (SEM) was then applied to evaluate the relationship between variables. Results show a statistically significant negative impact of the supervisor behaviors in organizational (turnover intention) and individual outcomes (work-to-family conflict). At the same time organizational culture negatively affects turnover intentions and work-to-family conflict. While confirming results coming from the private sector in other countries, the importance of supervisor and culture proves implications for work and family practices in this type of organizations. / La investigación relacionada con la interacción trabajo-familia procedente de diferentes países sin duda ha aumentado en los últimos años. Aunque todavía son escasos, ya se dispone de datos de países latinoamericanos sobre temas de trabajo y familia (Idrovo Carlier et al., 2012; Idrovo & Bosch, 2019; Las Heras et al., 2015; Pecino et al., 2018). Sin embargo, las investigaciones realizadas en esos países se han centrado en la relación entre el trabajo y la familia en las empresas y organizaciones, principalmente del sector privado. El objetivo de este trabajo investigativo fue analizar la interfaz trabajo-vida de los profesionales que ejercen una profesión demandante en una organización de servicio público del sector de la seguridad. Específicamente, se centra en la interacción entre los comportamientos de los supervisores y la cultura con la intención de dejar el trabajo y el conflicto trabajo-familia. El presente estudio se realiza con datos de una agencia de seguridad pública (3861) de un país latinoamericano. La validez de los instrumentos de medición se evaluó mediante Análisis Factorial Confirmatorio (CFA). Posteriormente se aplicó el Modelado de Ecuaciones Estructurales (SEM) para evaluar la relación entre las variables. Los resultados muestran un impacto negativo estadísticamente significativo de los comportamientos de los supervisores en los resultados organizativos (intención de dejar el trabajo) e individuales (conflicto trabajo-familia). Al mismo tiempo, la cultura institucional afecta negativamente a la intención de dejar el trabajo y el conflicto entre el trabajo y la familia. Si bien se confirman los resultados obtenidos del sector privado en otros países, la importancia de la supervisión y la cultura demuestra implicaciones para las prácticas laborales y familiares en este tipo de organizaciones públicas y profesiones demandantes.

El presente trabajo de investigación tiene por objetivo estudiar la relación entre el nuevo sistema de incremento de horas laborables y los conflictos familiares, para ello, al realizar los cambios en la modalidad de trabajo con el objetivo de mejorar la producción vía el incremento de las horas laborales, se tomaron en cuenta algunos aspectos y factores que afectan directamente al trabajador y su familia. Hemos investigado conceptos de la familia, el trabajo y los conflictos, la calidad de vida laboral, los conflictos familiares y la influencia en la producción y en la estrategia de las operaciones de una empresa, y que, mediante el método de investigación de exploración cualitativa, se ha podido conocer que si bien el aumento de horas de trabajo permitió incrementar la producción, los datos observados y analizados acusan un marcado deterioro en las relaciones en el hogar que básicamente se generan por la menor interacción del trabajador con su familia, así mismo, a la luz de los resultados de las encuestas y el trabajo de campo realizado, se puede inferir que hay una fuerte cultura empresarial en el interior de Naviera Oriente (NAO), manifestada en una clara identificación con la organización, una alta flexibilidad al cambio, una autonomía de trabajo (empoderamiento) y un enfoque claro de mejora continua sobre la base de ideas creativas e innovadoras. Sin embargo, existe un campo en el cual la empresa debe poner énfasis, que es el de las relaciones laborales y humanas, de manera que un aumento de la producción no se encuentre ligado al aumento de conflictos familiares en el hogar ni tampoco al aumento de horas en el trabajo, ya que disminuye la capacidad del trabajador de desarrollarse óptimamente en su puesto de trabajo. Para la realización de las entrevistas se utilizó la técnica de Entrevistas en Profundidad, cuyas características fueron fundamentales para orientar las preguntas de las respuestas recibidas, obteniendo los datos cualitativos que se buscaban. Las entrevistas fueron realizadas a directores, trabajadores y familiares directos, cuyas respuestas garantizaron contar con una información de calidad, para establecer y visualizar las relaciones que existen entre las variables establecidas. Finalmente, se espera que esta investigación sirva como referencia para replicarlas en actividades navieras fluviales que aseguren la producción en las operaciones, aplicar estrategias empresariales adecuadas, reforzar al factor humano como capital fundamental de toda empresa y bien tratado se convierte en su mayor ventaja competitiva para el éxito en la organización. / The objective of this research work is to study the relationship between the new system that increases the working hours and the family conflicts. When changes in the work method were made in order to improve the production by increasing the working hours, some aspects and factors that directly have an effect on workers and their families were taken into account. We have researched concepts related to family, work and conflict, quality of working life, family conflicts, and the influence on production and the operations strategy in a company. By the qualitative research method, we have noticed that although the increase in the working hours allowed increasing the production, the analyzed data show that the relationships have been deteriorated considerably at home because there is no enough time to interact with the family. By the survey results and the fieldwork performed, we can infer that there is a strong entrepreneurial culture at Naviera Oriente (NAO) due to a clear identification with the organization, a high flexibility to change, a working autonomy (empowerment) and a clear perspective of continuous improvement based on creative and innovative ideas. However, there is a field in which the company should emphasize: the human and work relationships, so that an increase in production is not linked to the increase of the family conflicts at home nor the increase of working hours, since the worker´s ability tends to decrease and the worker cannot perform his duties properly. The in-depth interviews technique was used for interviews, whose characteristics were essential to guide the questions of the answers given. Qualitative data was obtained. Interviews were conducted to managers, employees and family members, whose answers were important to get high-quality information in order to establish and visualize the relationships between the abovementioned variables. Finally, this research is expected to be used as a reference so it applies to the river shipping activities to ensure production in the operations, implement good business strategies, and strengthen the human factor as an important element for each company, so there is a competitive advantage for organizational success.

Thesis (Ph. D.)--Boston College, 1999. / Includes bibliographical references (p. 221-229) and index.

Se analiza la relación actual entre empresa - propiedad - familia al interior de las empresas vinculadas al Grupo empresarial familiar Navarrete, mediante entrevistas a profundidad a los miembros de la familia que ocupan cargos gerenciales en las empresas, aplicación de la lista de verificación y la observación durante las visitas a las instalaciones; a fin de, elaborar y proponer la implementación de un protocolo familiar y constitución de un holding, que además incluya un plan de sucesión y creación de órganos de gobierno con los que debería contar el Grupo empresarial familiar Navarrete, con la finalidad de aumentar la posibilidad de la continuidad y éxito empresarial del grupo en el largo plazo En el Perú, al igual que en la mayoría de países de Latinoamérica y el mundo, es un reto que las empresas de tipo familiar perduren a través del tiempo, pues por sus propias características es complejo mantener una correcta gestión empresarial; sin embargo, dicha gestión podría ser optimizada si se logran implementar mecanismos y/o instrumentos que permitan mejorar la relación empresa - propiedad - familia dentro de las organizaciones.

La presente investigación se concentra en el estudio de algunos supuestos no regulados por la legislación en torno a la jornada de trabajo que hemos calificado como “zonas grises”. Entre estas zonas grises podemos mencionar el tiempo que el trabajador invierte en el cambio de ropa y en desplazarse desde el umbral del centro de trabajo hasta su puesto donde finalmente se entiende, empieza a encontrarse a disposición efectiva del empleador. Determinar el tiempo de trabajo no solo es importante a efectos de verificar el límite máximo de la jornada, sino también para determinar si corresponde una compensación económica por el mismo o si es posible establecer otras reglas de medición al encontrarnos ante un supuesto ubicado en la “zona gris”; es decir, donde no puede establecerse claramente si estamos frente a tiempo de trabajo efectivo o tiempo personal. Ahora bien, esta omisión que comentamos no solo es legislativa. Si bien hemos anotado algunos casos en la jurisprudencia, aun no existe una posición particular y firme sobre el tema. En vista de ello, el estudio también toma en cuenta pronunciamientos internacionales sobre casos similares. Finalmente, otra de las omisiones del legislador que deben ser atendidas son las políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar, personal, en la que deben priorizarse especialmente alternativas que promuevan la corresponsabilidad familiar.

La mujer inició en el siglo XX su inserción en el mundo laboral, en las últimas décadas se ha acelerado su incorporación en el mundo empresarial en puestos de conducción y de mayores responsabilidades. Este fenómeno presenta grandes desafíos para la sociedad, dado el importante papel de la mujer en otros roles como son los del ámbito familiar, lo que inició el estudio de lo que se denomina el conflicto trabajo-familia. Por otro lado, el tiempo es un recurso limitado que cada individuo debe aprender a manejar entre los distintos ámbitos en los que participa en la sociedad, cada ámbito es cada vez más demandante pero el tiempo sigue siendo limitado. El presente estudio, se enfocó en comprender la relación entre el tiempo demandado por el trabajo y la familia con el conflicto trabajo-familia, el tiempo demandado por el trabajo con la satisfacción laboral y el conflicto trabajo-familia con la satisfacción laboral, en una muestra de mujeres profesionales, con responsabilidades familiares, residentes en la Argentina. La investigación fue cuantitativa, explicativa y correlacional, de tipo transversal, y se analizó el modelo teórico a través de la modelación de ecuaciones estructurales. Los resultados de la investigación mostraron una relación positiva entre el tiempo demandado por el trabajo y el conflicto trabajo-familia, y una relación negativa entre el conflicto trabajo-familia y la satisfacción laboral, pero no se encontró relación entre el tiempo demandado por la familia y el conflicto trabajo-familia, ni relación entre el tiempo demandado por el trabajo y la satisfacción laboral. Estos hallazgos motivan a que las empresas y la sociedad busquen implementar políticas familiares que promuevan la conciliación entre el trabajo y la familia. / In the 20th century women massively penetrated the labor world, in recent decades their incorporation into the business world has accelerated in positions of leadership and greater responsibilities. This phenomenon presents great challenges for the society, given the important role of women in her family roles, which initiated the study of what is called the work-family conflict. On the other hand, time is a limited resource that each individual must learn to manage between his different roles in society, each role is increasingly demanding time, but time is still limited. The present study analyzed the relationship between time demanded by work and family and work-family conflict, time demanded by work and job satisfaction, work-family conflict and job satisfaction, in a sample of professional women, with family responsibilities, resident in Argentina. The research was quantitative, explanatory and transversal, the theoretical model was analyzed with structural equations modeling. The results of the research showed a positive relationship between time demanded by work and the work-family conflict, and a negative relationship between the work-family conflict and job satisfaction, but no relationship between time demanded by the family and work-family conflict, and no relationship between time demanded by work and job satisfaction. These results motivate companies and society to implement family friendly policies to promote work and family balance.