Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / La minería es el principal motor de desarrollo de la economía chilena, con una participación promedio de 15,3% en el PIB medido en el periodo 2005- 2013 (Consejo Minero, 2013). Además, Chile es líder productivo de cobre a nivel mundial, con un 35%, según cifras entregadas por el Banco Central en el periodo 2000- 2010. Y aunque se reconoce que escenario actual está marcado por la caída del precio del cobre y contención de costos, tendencia que se espera que este año se mantenga ante la falta de inversiones, la renegociación de contratos con terceros y el comienzo del cierre por término de la vida útil de algunas faenas (Pozo A., 2015, febrero 17), según el Ministerio de Minería (2013) en los últimos 10 años el empleo en el rubro, compuesto por mandantes y contratistas, aumentó un 136%. Si bien es cierto que las cifras en el escenario actual están siendo estimadas, se destaca que de la generación de empleo directo que produce el sector, también son fruto las oportunidades de empleo derivadas de las labores de construcción de proyectos y de servicios(oportunidades laborales indirectas). Aunque hay grandes gratificaciones en términos de remuneraciones para los trabajadores de este rubro, el trabajo minero significa insertarse en un ambiente geográfico adverso, con riesgos inherentes a sus procesos como también riesgos asociados a condiciones físicas naturales del medio en que se desarrolla. En cuanto a las jornadas laborales, los altos ritmos de trabajo, con sistemas de jornadas excepcionales, turnos con rotación día-noche y la necesidad de pernoctar en los campamentos de las faenas son dinámicas características y que inciden, de un modo u otro, en la calidad de vida de los trabajadores. El estudio acerca de la realidad social de la minería en Chile (Klubock, 1996) mostró que las características del trabajo minero con largas jornadas, turnos, lejanía del hogar, cansancio, enfermedades y el escaso tiempo que pasan con sus familias conllevan frecuentes problemas familiares, adulterio y alcoholismo. Iverson y Maguire (2000), analizaron la satisfacción vital (satisfacción general con la vida) y la satisfacción laboral junto a otras variables psicosociales, mostró que el aislamiento social y familiar de la vida minera está asociado con estrés, sensación de confinamiento (que los priva del cuidado apropiado de los hijos), depresión y consumo de alcohol. En un estudio realizado a trabajadores de la Región de Antofagasta, loa autores Montecino, Rebolledo y Sunkel (1999) hallaron alteraciones como “conflictos de roles de los padres y madres”, “la ausencia paterna en los hijos” y el “sentimiento de culpabilidad del padre”. Lo anterior, pone en evidencia la gestación de problemas en las familias de estos trabajadores, aspecto que repercute directamente sobre su satisfacción vital. Las tendencias actuales muestran que el vínculo emocional entre empresas y trabajadores se ha debilitado debido a las condiciones del mercado y a la importancia creciente de las recompensas monetarias como base de las relaciones laborales. No se puede garantizar la estabilidad laboral en un mundo que necesita contar con un mercado flexible para poder competir. Además, el individualismo es cada día mayor: a medida que las personas son más educadas y asertivas, se alejan de actitudes más colectivas y buscan trabajos que les den más libertad, flexibilidad, empleabilidad y oportunidades de mayor participación en la toma de decisiones, esperando ser evaluados por su habilidad para cumplir con las tareas (Abarca & Errázuriz ,2007). Y aunque las empresas ya no ofrecen trabajo de por vida, si están tomando conciencia de la importancia de crear variables diferenciadoras para no solo atraer, sino también retener su capital humano. Al respecto, la normativa nacional está otorgando preocupación por la relación directa del bienestar social y familiar de los trabajadores con el desempeño. Un ejemplo de ello es el lugar dado a la “conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares”, como uno de los ámbitos considerados en el Código de Buenas Prácticas Laborales (2010) promovido por el SERNAM, el Ministerio del Trabajo y el Servicio Civil, el cual se ha constituido como obligatorio para el sector público, y extensivo de manera voluntaria para las empresas privadas que lo adopten. Otro ejemplo lo constituye el “Sello Iguala-Conciliación. Vida laboral, familiar y personal”, que corresponde a la distinción gubernamental que actualmente otorga el SERNAM a las organizaciones (Pymes, Servicios Públicos, empresas grandes, municipios y ONG’s), que obtengan la certificación en la Norma Chilena, NCh3262-2012. “Sistemas de Gestión -Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal”. Así, estas iniciativas buscan promover una mejor articulación entre la vida laboral, familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad que instaure sosteniblemente una gestión con igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD, 2009b) indica que para poder introducir la conciliación con corresponsabilidad de forma efectiva, por una parte, las organizaciones debieran incluir políticas, beneficios y servicios que tomen en cuenta las funciones de cuidado de los hombres, y que no estén enfocadas únicamente en la función reproductiva biológica de la mujer, tales como el embarazo, lactancia, etc. Por otra parte, las políticas y programas sociales del gobierno deben incluir aspectos que faciliten la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, tomando en cuenta la corresponsabilidad social en las tareas de cuidado, entre hombres y mujeres, como también entre familias, estados, mercados y la sociedad. La encuesta “Padres del Bicentenario” (2010), concluyó que el 80% de los trabajadores entrevistados considera que en Chile las condiciones de trabajo dificultan la conciliación vida laboral familiar y junto a esto, el 67% de los encuestados está de acuerdo con pactar horarios flexibles y el 53% poder realizar su trabajo desde el hogar y así poder conciliar su vida familiar y laboral. El 73% de los padres consideró necesario contar con más días de permiso cuando nace un hijo, lo cual indica la importancia y urgencia de contar con una política que aborde el postnatal masculino. Más actualmente otro estudio denominado “Percepciones y Prácticas de Conciliación y Corresponsabilidad en Organizaciones Públicas y Privadas” encargado por el Servicio Nacional de la Mujer(SERNAM, 2014) reveló según los encuestados, entre ellos directivos y dirigentes de distintas empresas, que el 42% de las empresas de sectores productivos públicos y privados no promueven la conciliación entre trabajo, familia y vida personal, entendiendo la vida personal como parte del ámbito familiar de cualquier persona1. Ahora bien, un hecho que genera incertidumbre respecto al quehacer de las empresas mineras se evidencia en los estudios realizados en la Fundación Chile. Nacida en 1988, esta fundación realiza estudios anuales desde el año 2003 en torno a la temática de conciliación trabajo familia (en adelante, CTF) y recompensa a organizaciones y entidades que tienen implementadas prácticas en torno a la temática. Desde entonces y hasta el año 2014 no se han registrado empresas mineras que hayan sido premiadas (ver Resumen de resultados en la Tabla A del ANEXO 1). Sería interesante conocer si estas empresas están haciendo algo, y en caso que así sea, conocer que están haciendo para favorecer la CTF. Estudios y sus estadísticas han demostrado que es en familia donde se aprenden valores fundamentales como el esfuerzo, respeto, la tolerancia o la honestidad, además de ser una institución única en la cual las personas aprenden a comportarse socialmente, cooperan y reciben contención (Roback, 2011).Otro estudio sobre competencias directivas señala que la interacción social entre los distintos miembros de una familia es fundamental en el desarrollo de competencias para el mundo laboral (Debeljuh & Destéfano, 2011, citado por SERNAM,2014). Estudio percepciones y prácticas de conciliación y corresponsabilidad en organizaciones públicas y privadas.).Es entonces relevante saber cuáles con las medidas que están implementando las empresas, en particular en el rubro minero, para ayudar a sus trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar, dada la compleja naturaleza del rubro y como han podido implementarlas. Desde el punto de vista de la gestión de personas, la implementación de prácticas laborales de CTF busca prevenir erradicar discriminaciones, garantizar igualdad de trato entre hombres y mujeres, facilitar una mayor compatibilización de las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares, contribuyendo al desarrollo colectivo y el clima laboral. Además, la incorporación de estas prácticas representa una oportunidad para que las empresas puedan reforzar su proceso de creación de valor: las personas constituyen el principal recurso de las organizaciones actuales y a la vez, el más fácil de perder. El objetivo de este proyecto es comprender como está abordando la problemática de las conciliación de la vida laboral y familiar que enfrentan los trabajadores en la minería, dados los efectos negativos que el trabajo minero estaría teniendo en la vida familiar, así como la relevancia que ha adquirido las prácticas de CTF en la gestión en general y gestión de personas en particular. Para lograr lo anterior el proyecto se propone identificar quéprácticas o estrategias de CTF implementan las empresas mineras, analizando cuál es el efecto que tienen estas medidas tiene en la conciliación efectiva de ambos ámbitos e indagar las consecuencias que tienen en la vida de los trabajadores y sus familias. No habiendo exhaustivo conocimiento teórico de las variables involucradas en el fenómeno de CTF en el área de la minería y considerando las particularidades del trabajo en el rubro, se hace necesario abordar la problemática desde la perspectiva de los trabajadores mineros. La experiencia de los trabajadores de la minería se constituye en una fuente de información primordial para analizar que prácticas de CTF podrían estarse implementando y su efecto en su vida personal y familiar. Por lo mismo, el estudio desarrollado en este proyecto de título se realiza por medio de una metodología cualitativa emergente. A partir entrevistas a mineros y en algunos casos a sus parejas, se indaga en su contexto cultural, laboral y familiar particular, las prácticas de CTF que ofrecería la empresa y los efectos en su vida cotidiana. Abordar esta temática otorgará comprensión de aspectos no necesariamente conscientes y probablemente confrontará prejuicios de las dinámicas que caracterizan el rubro minero. En lo posible se espera desarrollar conocimiento y comprensión de la situación actual, lo cual permita a su vez contribuir en la gestión de organizaciones que estén enfocadas o bien, que tengan entre sus objetivos organizacionales el otorgar bienestar y calidad de vida a sus trabajadores a través de la implementación de prácticas de CTF, y cuya búsqueda intrínseca sea mantener una relación responsable con la sociedad.

Memoria para optar al título de Socióloga / Las capacidades sociales de brindar cuidado se encuentran en tensión. La entrada creciente de las mujeres al mercado laboral, los cambios sociodemográficos como el envejecimiento y las jornadas laborales extensas que devoran gran parte del día de los trabajadores, ubican a los espacios familiar y laboral en un conflicto de difícil conciliación, poniendo en riesgo la capacidad de las familias de entregar cuidado. En este contexto, los cambios en el mercado laboral no se han visto acompañados de una distribución equitativa de las responsabilidades de cuidado, siendo las mujeres las que han debido enfrentar con mayor dificultad la necesidad de articular cuidado y empleo. En este conflicto el tiempo ha cobrado especial relevancia analítica. El estudio de la organización cotidiana de la participación laboral y en el cuidado es de suma relevancia para entender los obstáculos de esta conciliación. Utilizando datos de la primera Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (INE, 2015), el propósito de esta tesis fue analizar cómo afecta la participación laboral de hombres y mujeres al tiempo que estos comprometen al cuidado de sus hijos. Aunque estudios recientes muestran que las mujeres dedican una cantidad considerablemente mayor de tiempo a esta tarea, hasta ahora no se ha explorado en detalle el tipo de cuidado que cada padre entrega, ni tampoco cómo afecta la participación laboral de la pareja o cónyuge en el involucramiento de cada padre en la tarea de cuidar. A su vez, muchos estudios han considerado al cuidado como parte de un conjunto mayor de tareas domésticas, obscureciendo el carácter particular de este. Aunque algunos señalan que en Chile se estaría ante la emergencia de un nuevo modelo de parentalidad, los resultados de esta tesis apoyan la hipótesis de que más bien se estaría ante una reconfiguración del orden hegemónico de género (Madrid, 2017).

La mujer inició en el siglo XX su inserción en el mundo laboral, en las últimas décadas se ha acelerado su incorporación en el mundo empresarial en puestos de conducción y de mayores responsabilidades. Este fenómeno presenta grandes desafíos para la sociedad, dado el importante papel de la mujer en otros roles como son los del ámbito familiar, lo que inició el estudio de lo que se denomina el conflicto trabajo-familia. Por otro lado, el tiempo es un recurso limitado que cada individuo debe aprender a manejar entre los distintos ámbitos en los que participa en la sociedad, cada ámbito es cada vez más demandante pero el tiempo sigue siendo limitado. El presente estudio, se enfocó en comprender la relación entre el tiempo demandado por el trabajo y la familia con el conflicto trabajo-familia, el tiempo demandado por el trabajo con la satisfacción laboral y el conflicto trabajo-familia con la satisfacción laboral, en una muestra de mujeres profesionales, con responsabilidades familiares, residentes en la Argentina. La investigación fue cuantitativa, explicativa y correlacional, de tipo transversal, y se analizó el modelo teórico a través de la modelación de ecuaciones estructurales. Los resultados de la investigación mostraron una relación positiva entre el tiempo demandado por el trabajo y el conflicto trabajo-familia, y una relación negativa entre el conflicto trabajo-familia y la satisfacción laboral, pero no se encontró relación entre el tiempo demandado por la familia y el conflicto trabajo-familia, ni relación entre el tiempo demandado por el trabajo y la satisfacción laboral. Estos hallazgos motivan a que las empresas y la sociedad busquen implementar políticas familiares que promuevan la conciliación entre el trabajo y la familia. / In the 20th century women massively penetrated the labor world, in recent decades their incorporation into the business world has accelerated in positions of leadership and greater responsibilities. This phenomenon presents great challenges for the society, given the important role of women in her family roles, which initiated the study of what is called the work-family conflict. On the other hand, time is a limited resource that each individual must learn to manage between his different roles in society, each role is increasingly demanding time, but time is still limited. The present study analyzed the relationship between time demanded by work and family and work-family conflict, time demanded by work and job satisfaction, work-family conflict and job satisfaction, in a sample of professional women, with family responsibilities, resident in Argentina. The research was quantitative, explanatory and transversal, the theoretical model was analyzed with structural equations modeling. The results of the research showed a positive relationship between time demanded by work and the work-family conflict, and a negative relationship between the work-family conflict and job satisfaction, but no relationship between time demanded by the family and work-family conflict, and no relationship between time demanded by work and job satisfaction. These results motivate companies and society to implement family friendly policies to promote work and family balance. / Tesis

El objetivo principal de nuestro trabajo es el de estudiar la relación y la división entre el trabajo remunerado y el trabajo familiar o doméstico y de cuidados en las familias donde el varón y la mujer tienen trabajos remunerados. Nuestros objetivos específicos son los de conocer: a) el valor que tiene el trabajo remunerado en sus vidas, b) la interrelación que existe entre su vida laboral o trabajo remunerado y su trabajo familiar o doméstico y de cuidados, y c) las prácticas que tienen para la realización del trabajo doméstico y de cuidados y la forma en que las instituyeron. / Tesis

El objetivo del presente estudio es conocer los significados que un grupo de mujeres ejecutivas le asigna a su trabajo al ser madres. Para ello, se planteó un diseño fenomenológico basado en entrevistas en profundidad con cuatro mujeres ejecutivas en Lima Metropolitana, quienes laboran en empresas privadas y tienen un solo hijo/a pequeño. Las experiencias subjetivas del significado del trabajo fueron analizadas partir de la teoría del “ajuste trabajo-familia” (Grzywacz & Bass, 2003). Asimismo, se indagaron los diferentes vínculos y tensiones entre el ámbito laboral y el familiar, así como las maneras en que estas mujeres madres trabajadoras concilian, afrontan y articulan estas dos dimensiones de su vida. Los resultados se discutieron a partir de dos ejes principales: tensión por el tiempo y la maternidad como elemento que completa. Se halló que el significado del trabajo se transforma, e incluso se relega a un segundo plano luego de la maternidad; siendo este el rol prioritario durante los primeros años de vida del hijo/a. Si bien, para las participantes, la maternidad completaría la ecuación trabajo-pareja-familia, la cual representa lograr la autorrealización de la mujer contemporánea, cada factor de la ecuación tendría un peso distinto en sus vivencias. Los resultados permiten reflexionar sobre cómo las condiciones del actual sistema laboral, a falta de políticas (gubernamentales y privadas) que apoyen las necesidades para mejorar el ajuste trabajofamilia, promueven que las mujeres asuman más responsabilidades que los hombres con una doble carga siendo esto naturalizado por ellas mismas y por la sociedad. / The main purpose of the present study is to know the meanings that a group of executive women assigns to their work after becoming mothers. To do this, a phenomenological design was proposed based on in-depth interviews with four executive women in Metropolitan Lima, who work in private companies and have only one small child. The subjective experiences of the meaning of work were analyzed starting from the theory of "work-family adjustment" (Grzywacz & Bass, 2003). Likewise, the different links and tensions between the work and family environment were investigated, as well as the ways in which these working mothers women reconcile, face and articulate these two dimensions of their lives. The results were discussed from two main axes: tension for time and motherhood as the element that completes. It was found that the meaning of work is transformed, and even relegated to the background after motherhood; even this being the priority role during the first years of the child's life. Although, for the participants, motherhood would complete the work-couple-family equation, which represents achieving the selfrealization of contemporary women, each factor of the equation would have a different weight in their experiences. The results allow us to reflect on how the conditions of the current labor system, in the absence of policies (governmental and private) that support the needs to improve work-family adjustment, promote that women assume more responsibilities than men with a double burden, this being naturalized by themselves and by society. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene por objetivo estudiar la relación entre el nuevo sistema de incremento de horas laborables y los conflictos familiares, para ello, al realizar los cambios en la modalidad de trabajo con el objetivo de mejorar la producción vía el incremento de las horas laborales, se tomaron en cuenta algunos aspectos y factores que afectan directamente al trabajador y su familia. Hemos investigado conceptos de la familia, el trabajo y los conflictos, la calidad de vida laboral, los conflictos familiares y la influencia en la producción y en la estrategia de las operaciones de una empresa, y que, mediante el método de investigación de exploración cualitativa, se ha podido conocer que si bien el aumento de horas de trabajo permitió incrementar la producción, los datos observados y analizados acusan un marcado deterioro en las relaciones en el hogar que básicamente se generan por la menor interacción del trabajador con su familia, así mismo, a la luz de los resultados de las encuestas y el trabajo de campo realizado, se puede inferir que hay una fuerte cultura empresarial en el interior de Naviera Oriente (NAO), manifestada en una clara identificación con la organización, una alta flexibilidad al cambio, una autonomía de trabajo (empoderamiento) y un enfoque claro de mejora continua sobre la base de ideas creativas e innovadoras. Sin embargo, existe un campo en el cual la empresa debe poner énfasis, que es el de las relaciones laborales y humanas, de manera que un aumento de la producción no se encuentre ligado al aumento de conflictos familiares en el hogar ni tampoco al aumento de horas en el trabajo, ya que disminuye la capacidad del trabajador de desarrollarse óptimamente en su puesto de trabajo. Para la realización de las entrevistas se utilizó la técnica de Entrevistas en Profundidad, cuyas características fueron fundamentales para orientar las preguntas de las respuestas recibidas, obteniendo los datos cualitativos que se buscaban. Las entrevistas fueron realizadas a directores, trabajadores y familiares directos, cuyas respuestas garantizaron contar con una información de calidad, para establecer y visualizar las relaciones que existen entre las variables establecidas. Finalmente, se espera que esta investigación sirva como referencia para replicarlas en actividades navieras fluviales que aseguren la producción en las operaciones, aplicar estrategias empresariales adecuadas, reforzar al factor humano como capital fundamental de toda empresa y bien tratado se convierte en su mayor ventaja competitiva para el éxito en la organización. / The objective of this research work is to study the relationship between the new system that increases the working hours and the family conflicts. When changes in the work method were made in order to improve the production by increasing the working hours, some aspects and factors that directly have an effect on workers and their families were taken into account. We have researched concepts related to family, work and conflict, quality of working life, family conflicts, and the influence on production and the operations strategy in a company. By the qualitative research method, we have noticed that although the increase in the working hours allowed increasing the production, the analyzed data show that the relationships have been deteriorated considerably at home because there is no enough time to interact with the family. By the survey results and the fieldwork performed, we can infer that there is a strong entrepreneurial culture at Naviera Oriente (NAO) due to a clear identification with the organization, a high flexibility to change, a working autonomy (empowerment) and a clear perspective of continuous improvement based on creative and innovative ideas. However, there is a field in which the company should emphasize: the human and work relationships, so that an increase in production is not linked to the increase of the family conflicts at home nor the increase of working hours, since the worker´s ability tends to decrease and the worker cannot perform his duties properly. The in-depth interviews technique was used for interviews, whose characteristics were essential to guide the questions of the answers given. Qualitative data was obtained. Interviews were conducted to managers, employees and family members, whose answers were important to get high-quality information in order to establish and visualize the relationships between the abovementioned variables. Finally, this research is expected to be used as a reference so it applies to the river shipping activities to ensure production in the operations, implement good business strategies, and strengthen the human factor as an important element for each company, so there is a competitive advantage for organizational success. / Tesis

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El Código de Buenas Prácticas Laborales Sobre No Discriminación, dictado el 2006 por la presidenta Michelle Bachelet, constituye un marco de referencia desde el sector público para permear y transformar condiciones y prácticas laborales discriminatorias y disminuir las desigualdades de género. Con este Código, se busca entre varios objetivos, favorecer y promover la compatibilidad entre las obligaciones laborales y las responsabilidades familiares. Dentro de las Buenas Practicas Laborales asociados a este objetivo, y que se ha ido extendiendo por el servicio público es el de la Flexibilidad Horaria, entendida como un rango horario de entrada, pudiendo retirarse una vez cumplidas 9 horas de trabajo. Este estudio analizó la flexibilidad horaria como Buena Práctica Laboral (BPL), y cómo es percibido desde diferentes actores de un Ministerio Público en favorecer la conciliación trabajo – familia, y responder a la pregunta sobre su incidencia para favorecer un rol más activo de los varones en la corresponsabilización en las tareas domésticas y del cuidado familiar. El estudio muestra que junto a la Flexibilidad Horaria, existe un grupo de medidas que obstaculizan el uso de esta BPL, y que presenta una escasa influencia a nivel de la corresponsabilización de los varones. A pesar de ello, es una medida que transversalmente es altamente valorada, principalmente por sus efectos sobre el clima laboral. La política de la flexibilidad horaria se puede circunscribir dentro de las políticas dirigidas a las necesidades de desregulación del mercado de trabajo y no necesariamente a la necesidad de conciliar, y menos aún a la corresponsabilización por parte de los varones. Algunas de las recomendaciones que emanan del estudio para mejorar la corresponsabilidad son: promover normas que impulsen valores organizacionales que incentive el principio de igualdad de para hombres y mujeres. Diseñar una estrategia de educación y formación en conciliación y corresponsabilidad, dirigida principalmente a los trabajadores varones de la organización, y transversalizar el enfoque de género desde el rol del hombre en la corresponsabilización, y que esta sea extendido al resto de la administración pública.

Psicólogo/a / El envejecimiento de la población plantea un problema para organizaciones que emplean a diversas generaciones. El presente estudio se centra en el conflicto intergeneracional en microempresas familiares chilenas. En este estudio se decide que la muestra sea de seis microempresas familiares de la Región Metropolitana y se entrevista a un representante de la generación hijos/as y a un representante de la generación padres/madres. Se aplica una entrevista semiestructurada y se hace un análisis por contenido. Los resultados muestran una serie de conflictos basados en los valores, basados en el aprendizaje y por último en la identidad. Se discute cómo se pueden explicar estos conflictos desde la teoría de la identidad. Se concluye que los tipos de conflicto más comunes son cuatro: conflicto por la implementación de tecnología, el estilo y la calidad de vida que tiene cada uno, los estilos de liderazgo y las fronteras trabajo/familia

La presente investigación se concentra en el estudio de algunos supuestos no regulados por la legislación en torno a la jornada de trabajo que hemos calificado como “zonas grises”. Entre estas zonas grises podemos mencionar el tiempo que el trabajador invierte en el cambio de ropa y en desplazarse desde el umbral del centro de trabajo hasta su puesto donde finalmente se entiende, empieza a encontrarse a disposición efectiva del empleador. Determinar el tiempo de trabajo no solo es importante a efectos de verificar el límite máximo de la jornada, sino también para determinar si corresponde una compensación económica por el mismo o si es posible establecer otras reglas de medición al encontrarnos ante un supuesto ubicado en la “zona gris”; es decir, donde no puede establecerse claramente si estamos frente a tiempo de trabajo efectivo o tiempo personal. Ahora bien, esta omisión que comentamos no solo es legislativa. Si bien hemos anotado algunos casos en la jurisprudencia, aun no existe una posición particular y firme sobre el tema. En vista de ello, el estudio también toma en cuenta pronunciamientos internacionales sobre casos similares. Finalmente, otra de las omisiones del legislador que deben ser atendidas son las políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar, personal, en la que deben priorizarse especialmente alternativas que promuevan la corresponsabilidad familiar. / Trabajo académico

El presente estudio evalúa el conjunto de síntomas de Burn Out en los estudiantes de la Escuela de Odontología de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Se realizó con un total de 139 alumnos pertenecientes al 5to, 6to, 7mo, 8vo, 9no y 10mo ciclo, mediante una encuesta llamada Maslach Burn Out Inventory en la que se evaluaron las siguientes dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. Los alumnos que presentaron un puntaje mayor a 26 en agotamiento, mayor a 9 en despersonalización y menor a 34 puntos en realización personal, se consideró que presentaban el Síndrome de Burn Out. De esta manera se evaluó a cada individuo y luego se transfirieron los resultados a una base de datos. En los resultados se observó, que los alumnos que presentaban mayor agotamiento eran los del 7mo ciclo con una media de 33.72 puntos, para despersonalización se encontró una media de 9.88 puntos perteneciente a los estudiantes de 8vo ciclo y el ciclo con mayor realización personal fue el 10mo ciclo con una media 39.72 puntos. En conclusión se encontró que 28 alumnos padecían el Síndrome de Burn Out y 111 no lo presentaban, el ciclo con mayor alumnos afectados fue el 8vo ciclo, con 8 estudiantes con Síndrome de Burn Out. / The following research analyzed a set of symptoms of Burn Out on the students of Dentistry School at Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. It was performed with a number of 139 students belonging to 5th to 10th semesters, trough a survey called “ Maslach Burn Out Inventory’’, which considered the following factors: emotional exhaustion, depersonalization and personal fulfillment. Students who had a higher score than 26 on exhaustion, more than 9 on depersonalization, and less than 34 on personal achievement, were considered to have Burn out Syndrome. In that way each individual was evaluated and then the results were transferred to a database. According to the results, it was observed that students who showed the highest exhaustion were those belonging to the 7th semester with an average of 33.72. With respect to the depersonalization we observed an average of 9.88, it was found that 8 students belonging to the 8th semester where most affected with Burn Out Syndrome. The highest personal performance was the 10th with a mean of 39.72 points. In conclusion, it was found that 28 students had Burn Out Syndrome and 111 did not present it, the semester with the most affected students was the 8th , with 8 students with Burn Out Syndrome