Le processus de transfert, primordial pour la pérennité des entreprises familiales, est un phénomène encore peu étudié, et mal compris, particulièrement en ce qui concerne l’engagement des successeurs potentiels face à l’entreprise et à son transfert. L’objectif principal de la présente étude était de décrire la manière dont est vécue l’expérience du transfert d’entreprise par le successeur potentiel d’entreprises familiales québécoises et de proposer une liste de stratégies visant à faciliter la préparation, l’intégration et la rétention des successeurs. Une attention particulière a été portée à l’engagement des successeurs envers ce transfert d’entreprise, de même qu’aux évènements et facteurs contextuels qui ont pu influencer le déroulement du processus de transfert et le développement et le maintien de cet engagement. Un devis qualitatif de type phénoménologique a été utilisé. Des entrevues semi-structurées ont été complétées avec un échantillon non-probabiliste de 6 personnes membres de la famille propriétaire et identifiées comme successeurs potentiels de 5 entreprises familiales. L’analyse des données a permis de déterminer la structure générale, composée de cinq étapes, sous-jacente à l’expérience du transfert de la PME familiale vécue par le successeur : (1) le développement d’un sentiment d’appartenance, (2) la prise de conscience d’une adéquation, (3) la signification des souhaits de reprise, (4) la progression appuyée du successeur et (5) les doutes, bilan et engagement final. L’analyse a également permis d’identifier six déterminants centraux du développement et du maintien de l’engagement envers le processus du transfert : (1) la confiance du prédécesseur envers le successeur, (2) la capacité du prédécesseur à se retirer de l’entreprise, (3) la forme d’engagement développé par le successeur, (4) la qualité de la relation entre le prédécesseur et le successeur avant le transfert et au cours du transfert, (5) la nature du lien d’attachement envers l’entreprise familiale avant le transfert, et (6) l’appui d’un consultant en gestion de la relève. L’étude a permis de proposer une liste de stratégies afin de faciliter la préparation, l’intégration et la rétention des successeurs. Ces stratégies touchent six thèmes : (1) la relation du prédécesseur et du successeur, (2) l’intégration du successeur à l’entreprise, (3) les intérêts professionnels du successeur, (4) le contact du successeur avec l’entreprise, (5) les souhaits du successeur et du prédécesseur et (6) le sentiment d’engagement. L’ensemble de ces résultats de même que leurs implications pratiques sont ensuite discutés.

Thèses (M.A.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2002. / Titre de l'écran-titre (visionné le 30 août 2006). Publié aussi en version papier.

Thèse 3 cycle--Sciences de gestion--Grenoble II, 1980. / 1982 d'après la déclaration de dépôt légal.

Th. doct.-ing.--Génie chim.--Toulouse--I.N.P., 1985. N°: 382.

Diss.--Berlin--Humboldt-Universität, 1995. / Bibliogr. 119-126.

Th.--Sci. phys.--Nancy--I.N.P.L., 1975 : C.N.R.S. AO 12161.

Th. 3e cycle--Optique et phys. moléculaire--Lille 1, 1977. N°: 662.

Proefschrift--Politieke en social-culturele Wetenschappen--Universitet van Amsterdam, 1988. / Résumé en néerlandais en fin d'ouvrage. Notes bibliogr. à la fin de chaque chapitre. Bibliogr. p. 369-389.

Th. doct.-ing.--Méc.--Toulouse--I.N.P., 1984. N°: 316.

Th. doct.-ing.--Nancy, I.N.P.L., 1980. / Rés. en fr., angl. et esp.