Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2008. / Submitted by Natália Cristina Ramos dos Santos (nataliaguilera3@hotmail.com) on 2009-09-25T18:16:49Z No. of bitstreams: 1 2008_WanderleySilva.pdf: 972452 bytes, checksum: df38d95c82ed851dc3f67382f3eda992 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2010-03-15T15:34:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_WanderleySilva.pdf: 972452 bytes, checksum: df38d95c82ed851dc3f67382f3eda992 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-03-15T15:34:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_WanderleySilva.pdf: 972452 bytes, checksum: df38d95c82ed851dc3f67382f3eda992 (MD5) Previous issue date: 2008-03 / A presente tese tem como tema central o estudo do impacto das ações de capacitação gerencial em termos do comportamento no cargo de seus participantes e a investigação de em que medida esse impacto é influenciado pelas características da clientela, relativas à formação profissional e experiência gerencial, e pelo nível de suporte à transferência percebido pelos participantes. O estudo da atuação gerencial é um ponto-chave para a compreensão e transformação das dinâmicas organizacionais. Nesse contexto, torna-se fundamental a garantia da efetividade das ações organizacionais de qualificação profissional de gerentes. Mas, em que medida ações de desenvolvimento gerencial atendem às demandas organizacionais? Que impactos se espera com a realização dessas ações? Qual deve ser o foco do desenvolvimento gerencial? Essas são questões comuns às organizações, mas que ainda carecem de respostas baseadas em pesquisas científicas. Por isso, o presente estudo busca dar uma contribuição para essa discussão. Do ponto de vista metodológico, o delineamento é do tipo quase-experimental. A coleta de dados quantitativos ocorreu em dois momentos: antes e após a realização das ações instrucionais em estudo, tendo participado gerentes (auto-avaliação) e seus subordinados (heteroavaliação). A amostra dos gerentes foi dividida em dois grupos: participantes das ações instrucionais (grupo experimental) e não participantes (grupo controle). O texto da presente tese foi estruturado em três diferentes estudos. No primeiro estudo foi realizado o desenvolvimento e a validação das escalas de auto e hetero-avaliação da atuação gerencial. No segundo estudo é relatada a realização de um quase-experimento para a avaliação da atuação gerencial dos participantes e não participantes das ações instrucionais. No terceiro estudo é realizada a avaliação de impacto (em amplitude e em profundidade) e de suporte à transferência. Os resultados encontrados indicaram que as ações instrucionais de desenvolvimento gerencial tiveram baixo impacto no desempenho dos indivíduos capacitados, o que pode ser resultante de uma série de fatores analisados na discussão dos resultados, inclusive do suporte à transferência de aprendizagem que não foi elevado. Entre as contribuições no campo metodológico merece destaque a construção e validação de uma escala para mensuração da atuação gerencial, o teste de um delineamento de pesquisa quase-experimental para avaliação de impacto de ações de capacitação gerencial, o resultado diferenciado da pesquisa de percepção do desempenho dos gerentes quando se pergunta sobre o comportamento no trabalho fazendo menção ao curso e quando se pergunta sobre itens específicos do desempenho sem fazer qualquer menção ao treinamento realizado. No que diz respeito às contribuições relativas ao conteúdo, pode-se destacar a fundamentação do conceito de atuação gerencial e de suas respectivas dimensões, as evidências de que nem sempre ocorre impacto de treinamento e de que suporte e impacto podem manter um relacionamento negativo, sendo necessária a investigação da existência de variáveis moderadoras. __________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The present thesis aims at studying the impact of managerial development interventions on the participants’ job performance and investigating to what extent this impact is influenced by variables related to individual characteristics and by the level of support to transference noticed by the participants. The study of managerial performance is an important issue in the process of understanding and changing organizational dynamics. In this context, the effectiveness of the managerial development interventions is a key-point. But, do these actions really meet organizational demands? What impact could be expected? What should the managerial development objectives be? These are common questions in the field of organizational studies, but a lack of answers based on scientific research still remains. This study aims at giving a contribution to this discussion. From the methodological point of view, the research design is quasi-experimental. Qualitative and quantitative data were collected before and after the instructional actions being studied, with the participation of managers (self-assessment) and their subordinates (hetero-assessment). The sample of the managers was divided into two different groups: participants (experimental group) and non- participants (control group) in the training. The text of this thesis has been structured in three different studies. The first study is dedicated to the development and validation of the scales for self and hetero managerial performance assessment. The second study describes the quasi-experiment meant to evaluate the managerial performance of the experimental and control group members. The third study covers the evaluation of impact and of support to training transference. The results indicated that the managerial development actions evaluated had a low impact on the performance of the individuals trained. This may be due to various reasons analyzed in the discussion of the results, including the level of support to training transference, which was not high. Some methodological contributions of this study can be highlighted: the construction and validation of scales for self and hetero assessment of the managerial performance; the test of a quasi-experimental research design to evaluate the impact of managerial training; the different results of the managers’ performance perception survey when the training course was mentioned and when it was not. Besides, there are some other theoretical contributions: the development of a concept for managerial action and the evidences that not always does training impact occur as well as support and impact could have a negative relationship, making the investigation of the existence of moderating variables necessary.